企業(yè)危機管理計劃

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企業(yè)危機管理計劃范文第1篇

[論文摘要]金融危機時期，如何適時調整企業(yè)人力資源管理策略，最大限度地規(guī)避金融危機帶來的負面影響并化危機為機遇，成為我國企業(yè)管理者面臨的新挑戰(zhàn)。本文在簡述金融危機給企業(yè)和企業(yè)人力資源管理所造成的沖擊的基礎上，分析了金融危機下企業(yè)人力資源管理面臨的新問題，并提出了相應對策。

1　金融危機對我國企業(yè)及其人力資源管理的沖擊

2008年9月以來，美國金融市場震蕩在國際金融市場掀起巨浪，次貸危機轉化為嚴峻的、世紀性、全球性的金融危機及經(jīng)濟危機，其余波正進一步波及到中國各個層級的企業(yè)。國內企業(yè)紛紛采取了一系列的措施來加強對經(jīng)濟危機的抵御，大部分現(xiàn)存的企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪的行動以削減人力成本。部分企業(yè)，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線工人的所有層級，裁員和降薪成為危機時代的熱門詞匯。金融危機引發(fā)的經(jīng)濟危機已直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估，這不僅對企業(yè)結構整合提出很高的要求，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理也提出了新挑戰(zhàn)。

在這樣嚴峻的形勢下，企業(yè)的人力資源管理該如何應對?企業(yè)的既定目標和責任最終都是通過企業(yè)的人力資源與其他資源之間相互作用-來實現(xiàn)和完成的。在經(jīng)濟危機的背景下，企業(yè)首先應考慮如何優(yōu)化人力資源管理來保證企業(yè)的競爭力。長期以來，在高增長經(jīng)濟環(huán)境下的中國企業(yè)，危機管理意識相對薄弱，對于危機時人力資源管理政策的調整缺乏切實的感受和理解，而面臨未來的經(jīng)濟周期波動，企業(yè)需要在人力資源管理策略上積極應對。危機管理的思想是“防患于未然”，不管企業(yè)是否已經(jīng)受到金融危機的影響，分享金融危機下的企業(yè)人力資源管理策略都具有重要意義。

2　金融危機下我國企業(yè)人力資源管理面臨的新問題

2.1　“沖動裁員”帶來更大的人力資源規(guī)劃風險

金融危機中，很多企業(yè)紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費用的同時，也給企業(yè)人力資源管理帶來許多隱患。大規(guī)模裁員不但嚴重傷害企業(yè)聲譽，還會在企業(yè)留下來的員工中引起恐慌，影響企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。在實踐中常常發(fā)現(xiàn)，裁員后由于團隊士氣低落導致的突發(fā)性的大規(guī)模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓新人，又會造成人工成本增加。這樣反復盲目操作最終將擾亂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，一個致力于長遠發(fā)展的企業(yè)應謹慎對待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個降低企業(yè)運營成本的手段，必須要充分地認識到裁員對企業(yè)可能造成的危害。

2.2　“劇烈降薪”使企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)

降薪也是經(jīng)濟危機時期企業(yè)為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業(yè)按統(tǒng)一百分比降低員工的工資，有的企業(yè)采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。據(jù)調查，有的企業(yè)的員工收入在危機時期平均減少了60％以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業(yè)還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬。參與調查的企業(yè)61％承認有可能取消年會及其他員工福利；有75％的企業(yè)計劃削減差旅及娛樂費用。合理調整薪酬結構，在員工可以承受的范圍內合理降低浮動薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統(tǒng)一降低薪酬總量而不調整薪酬結構的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業(yè)內部員工對組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關。

2.3“培訓凍結”影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

在金融危機到來之際，有的企業(yè)為了節(jié)約人工成本而凍結培訓。在許多企業(yè)，培訓與開發(fā)成為企業(yè)為了走出危機被理所當然砍掉的成本。然而，企業(yè)走出危機的一條重要途徑就是通過技術創(chuàng)新、產品升級和裝備更新提高人均產出。通過強化管理，培訓提高產品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得“人均相對成本的降低”，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟危機時期企業(yè)的經(jīng)營重點的轉變必然會對企業(yè)人員的技能和知識儲備提出新的要求，如果企業(yè)在此時凍結了培訓。就剝奪了自己技術創(chuàng)新的能力，企業(yè)人力資本的存量得不到提升，員工生產率低，產品合格率低，企業(yè)的利潤就得不到增長，這種只“節(jié)流”而不“開源”的方式將使企業(yè)在走出危機的道路上作繭自縛。[

2.4　“勞資關系緊張”威脅企業(yè)內部和諧

企業(yè)裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發(fā)勞動爭議，導致勞資關系緊張，威脅到企業(yè)內部的和諧。目前，隨著金融危機的不斷深化，以及我國《勞動合同法》實施一周年，各企業(yè)將進入勞動關系的敏感期，勞動爭議的發(fā)生量大大增加。勞動爭議的發(fā)生，作為一種“內耗”，實際上是增大了企業(yè)的成本，耗費大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對于遭受經(jīng)濟危機影響的企業(yè)無異于“雪上加霜”。因此，在這種情況下企業(yè)要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉淀，要疏導勞資矛盾，要化解勞資矛盾，保證企業(yè)內部勞動關系的和諧。

3　我國企業(yè)人力資源管理應對金融危機的對策

企業(yè)應對經(jīng)濟危機重要的不是忙于裁員、降薪，而是配合企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展，適時地調整相應的人力資源戰(zhàn)略。在實踐中，可從如下幾方面進行努力：

3.1　謹慎裁員，注重效率為先的人力資源動態(tài)配置

危機時期的人力資本優(yōu)化不是一個簡單的總量控制問題，而應以調整企業(yè)人力資本結構、提高優(yōu)質人力資本存量為目標，分層分類對待。比如，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對某一類人才、某一類員工進行總量控制；而另一類人才要大量引進。由于金融危機導致相關企業(yè)人員的流動，使企業(yè)所需的一些關鍵核心人才比以往經(jīng)濟景氣的時候容易獲得，因此企業(yè)可以借機采取人才置換的方法，在裁員時通過細致的崗位分析，適當削減一些非核心崗位的人員，用節(jié)省出來的人力資源資金引進一些企業(yè)急需的關鍵核心人才，加強核心人才儲備。企業(yè)要注重以效率為核心進行人力資源的動態(tài)配置，如對企業(yè)的其職務體系進行規(guī)劃，實現(xiàn)職務體系跟任職資格體系的有效銜接，實現(xiàn)人在組織之中，人與文化、人與專業(yè)、人與崗位動態(tài)的有效配置。同時，可通過實施精細化運作，強化預算管理，控制顯性與隱性等兩個層面的人工成本。

3.2　變劇烈降薪為合理調整薪酬結構

大幅度降低薪酬，在危機時期是有很大風險的，此時應該通過改變薪酬結構的方式來使企業(yè)的薪酬發(fā)放更加有效率。比如可通過加大績效獎金的力度，讓員工去努力提高工作效率、提高產品和服務質量去為自己爭取更多的收入。同時，可以讓每個員工都制定成本降低計劃，讓每個項目都有指標，授權員工參與企業(yè)的成本管理。這樣，從整體上來說，企業(yè)的整體預算并沒有改變，員工的收入也不一定必然下降。而通過這種改變薪酬結構的方式，鼓勵員工為了企業(yè)的前景而拼搏，幫助企業(yè)渡過難關的同時，也通過強有力的激勵措施保證了員工的工作積極性，同時，員工授權的舉措也增強了企業(yè)的凝聚力，提升了企業(yè)的綜合管理水平。

3.3　重視培訓，珍惜企業(yè)最有價值的資產

經(jīng)濟危機使得企業(yè)所面臨的環(huán)境具有更大的不確定性，因此企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調整是企業(yè)所必須認真思考的問題，戰(zhàn)略調整和組織流程重構必然會對企業(yè)人員的技能和知識儲備提出新的要求。因此對企業(yè)現(xiàn)有人員進行相關新業(yè)務領域技能與知識的培訓是非常必要的，企業(yè)可以根據(jù)對未來可能涉及的新的業(yè)務領域的分析制定技能和知識培訓l課程，采取不脫產的方式進行員工的在職知識和技能培訓。同時，在培訓中可以引入員工援助計劃(EAP)，強化員工壓力疏導。在經(jīng)濟危機時期，企業(yè)應該更清楚認識到，人才是企業(yè)不可復制的核心競爭力之一，只有留住人才，并使人才成長與發(fā)展，才能留住企業(yè)復蘇的希望。

3.4　建立合理的勞動關系調整機制，以和諧促發(fā)展

企業(yè)危機管理計劃范文第2篇

管理會計是一種深度參與管理決策、制定計劃與績效管理系統(tǒng)、提供財務報告與控制方面專業(yè)知識，以及幫助管理者制定并實施組織戰(zhàn)略的專業(yè)領域。

伴隨著近幾年全球經(jīng)濟環(huán)境的急劇變化，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展存在巨大的不確定性。如何發(fā)揮管理會計作用，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)價值、保留價值和創(chuàng)造價值成為管理會計發(fā)展的主要目標。目前，中國的管理會計應用進入了一個嶄新的階段，大力發(fā)展管理會計，被越來越多的企業(yè)提上改革日程，視為謀求企業(yè)轉型升級、適應中國經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的一項重要手段。

事實上，管理會計發(fā)揮重要作用的關鍵是獲得企業(yè)領導和其他業(yè)務單位的認同和支持。與傳統(tǒng)的財務會計工作不同， 管理會計工作涉及到企業(yè)經(jīng)營的各個領域，可以理解為管理會計無處不在。有學者在比較財務會計和管理會計時，比喻財務會計是“普通話”，而管理會計是“方言”。這是一個會計技術操作層面的比喻，是從準則和標準化的角度來看到財務會計和管理會計。然而，從管理科學的角度來看，管理會計則應該成為企業(yè)管理的“普通話”，成為智能的管理體系。如果企業(yè)從上到下、從內到外都具備管理會計理念，熟悉管理會計工具，了解關鍵業(yè)務指標背后的管理會計信息，并以企業(yè)價值為交流的基礎，就可以讓管理會計成為企業(yè)管理的“普通話”。

創(chuàng)新實踐是管理會計應用的靈魂，結合體系建設、人才培養(yǎng)和工具開發(fā)能夠充分地發(fā)揮管理計的作用。其中培養(yǎng)管理會計人才是管理會計創(chuàng)新實踐的關鍵。當務之急是加快管理會計人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批熟悉國際市場、成本管理、資本運作、預算管理、風險管控、戰(zhàn)略規(guī)劃、信息技術，能夠深入?yún)⑴c和支持重大決策的管理會計人才，釋放管理會計在提高企業(yè)內部管理水平、增強價值創(chuàng)造能力方面的巨大潛力。

通過調查研究，管理會計能力素質框架包含規(guī)劃和報告、決策、技術、經(jīng)營和領導力等5個基本模塊。從能力素質框架的具體內容來看，規(guī)劃和報告與財務決策是管理會計的專業(yè)知識，信息技術和科技支持是管理會計的基礎工具，業(yè)財融合是管理會計發(fā)揮作用的基本條件，管理文化的建立是實現(xiàn)管理會計健康發(fā)展的環(huán)境要素。它們能夠為推進管理會計體系建設形成一個有機的組合，也能夠為管理會計人才培養(yǎng)建立一套綜合能力素質的國際標準。

企業(yè)危機管理計劃范文第3篇

關鍵詞:事業(yè)單位;企業(yè)化;會計

    隨著我國財會制度改革力度的逐步加大，近年來越來越多的事業(yè)單位進行了改制，與市場的關系越來越密切，將會直接面對來自國際國內市場的激烈競爭.事業(yè)單位走向市場，實行企業(yè)化管理勢在必行。由于企業(yè)會計制度更利于事業(yè)單位競爭和體制改革的要求，因此事業(yè)單位會計制度向企業(yè)會計制度進行轉變是必然的趨勢。根據(jù)新的仕業(yè)財務通則》規(guī)定，改制后的事業(yè)單位比照適用修訂后的《企業(yè)財務通則》進行會計一核算。在事業(yè)單位會計制度向企業(yè)會計制度進行轉變過程中，事業(yè)單位原有的一些財務、會計管理理念需要重新認識，有些財務、會計內容需要進一步完善和創(chuàng)新。

    一、事業(yè)單位會計制度向企業(yè)會計制度轉變的可行性

    1、企業(yè)會計和非盈利性的事業(yè)單位會計是構成現(xiàn)代會計的兩大體系，事業(yè)單位會計屬于預算會計的一種.隨著市場經(jīng)濟的建立和經(jīng)濟社會的發(fā)展，經(jīng)濟和財政改革的不斷深入和完善，預算會計的職能也隨之相應拓寬和發(fā)展，預算單位會計主體地位不斷地變化和加強，非盈利組織的事業(yè)單位作為一個獨立的特殊體系，與企業(yè)會計的差別逐漸減少，二者有著逐漸趨同的發(fā)展方向。

    2、事業(yè)單位會計制度與企業(yè)會計制度存在諸多的相同點.首先是兩種制度的會計前提相同，主要包括會計主體、持續(xù)經(jīng)營業(yè)務活動、會計分期和貨幣計量:在會計核算的原則方面，二者也遵循著大體相同的原則，例如真實性原則、相關性原則、可比性原則、一貫性原則等;兩者在會計要素方面雖然有著一定的差異，但是兩者在內容和方法大體一致，例如企業(yè)會計要素包括資產、負債、所有者權益、收入、成本費用和利潤六項。事業(yè)單位會計要素包括資產、負債、凈資產、收入和支出五項。各要素的界定、內容及特征相同。另外，在會計科目的設置、各會計科目核算的內容以及財務分析方法的應用上具有一致性。

    3、隨著我國經(jīng)濟和財政改革的不斷深入和完善，事業(yè)單位從單純由國家撥付經(jīng)費收支向核定收支、定額或者定向補貼、超支不補、結余留用的管理模式轉變，收支項目和內容呈多元化發(fā)展，逐漸強調成本核算，注重現(xiàn)金收付與資金使用效率并重。在企業(yè)會計制度和事業(yè)單位會計制度所規(guī)定的內容具有一定程度的一致性，在信息質量要求、報表要素確認和計量原則、報告方法和內容等方面來看，其對資產、負債、收入、支出等方面的規(guī)定也大同小異，各項核算原則、方法基本一致，報表構成也基本相同，所有者權益、利潤、凈資產和結余實際上是資產和負債以及收入和支出計量的結果，本質上是一致的.所以，企業(yè)與事業(yè)單位不僅在核算和報告原則上有一致性的理論指導，而且在確認、計量方法上也有一致性的原則。

    二、事業(yè)單位會計管理制度存在的問題

    1、資產核算方式方面.在現(xiàn)行事業(yè)單位會計制度的資產核算方式方面，固定資產不計提  折舊，只核算賬面原值，通過提取修購基金來保證事業(yè)單位固定資產的更新和維護?，F(xiàn)行事業(yè)單位會計制度對固定資產計價、固定資產增加、固定資產轉出、固定資產的盤虧、盤盈等會計事項規(guī)定了詳細的核算方法，但對固定資產在使用過程中的價值損耗核算的規(guī)定卻不明確。由于不反映固定資產凈值，存在很多問題固定資產的賬面價值與凈值，會隨著使用時間的延長，發(fā)生價值背離固定資產原值，不反映固定資產的磨損，虛增資產總量，使資產負債表中凈資產指標不能反映資產的實際狀況。由于成本不包括折日費用，使得成本核算不完整.一方面事業(yè)單位在購建固定資產時，借記“事業(yè)支出一設備購置費”澎專用基金一修購基金”或“專款支出”等科目，這樣核算虛增了事業(yè)成本;另一方面固定資產不計提折舊，人為降低了取得相應收入的成本，虛增了盈余，且不能真正體現(xiàn)會計核算的配比原則。

企業(yè)危機管理計劃范文第4篇

關鍵詞：事業(yè)單位;企業(yè)化;會計

隨著我國財會制度改革力度的逐步加大,近年來越來越多的事業(yè)單位進行了改制, 與市場的關系越來越密切，將會直接面對來自國際國內市場的激烈競爭。事業(yè)單位要走向市場，實行企業(yè)化管理勢在必行。由于企業(yè)會計制度更利于事業(yè)單位競爭和體制改革的要求,因此,事業(yè)單位會計制度向企業(yè)會計制度進行轉變是必然的趨勢。根據(jù)新的《企業(yè)財務通則》規(guī)定,改制后的事業(yè)單位比照適用修訂后的《企業(yè)財務通則》進行會計核算。在事業(yè)單位會計制度向企業(yè)會計制度進行轉變過程中,事業(yè)單位原有的一些財務、會計管理理念需要重新認識,有些財務、會計內容需要進一步完善和創(chuàng)新。

一、事業(yè)單位會計制度向企業(yè)會計制度轉變的可行性

第一，企業(yè)會計和非盈利性的事業(yè)單位會計是構成現(xiàn)代會計的兩大體系,事業(yè)單位會計屬于預算會計的一種，隨著市場經(jīng)濟的建立和經(jīng)濟社會的發(fā)展，經(jīng)濟和財政改革的不斷深入和完善，預算會計的職能也隨之相應拓寬和發(fā)展，預算單位會計主體地位不斷的變化和加強，非盈利組織的事業(yè)單位作為一個獨立的特殊體系，與企業(yè)會計的差別逐漸減少,二者有著逐漸趨同的發(fā)展方向。

第二，事業(yè)單位會計制度與企業(yè)會計制度存在諸多的相同點，首先是兩種制度的會計前提相同，主要包括會計主體、持續(xù)經(jīng)營業(yè)務活動、會計分期和貨幣計量；在會計核算的原則方面,二者也遵循著大體相同的原則，例如真實性原則、相關性原則、可比性原則、一貫性原則等;兩者在會計要素方面雖然有著一定的差異,但是兩者在內容和方法大體一致，例如企業(yè)會計要素包括資產、負債、所有者權益、收入、成本費用和利潤六項。事業(yè)單位會計要素包括資產、負債、凈資產、收入和支出五項。各要素的界定、內容及特征相同。另外，在會計科目的設置、各會計科目核算的內容以及財務分析方法的應用上具有一致性。

第三，隨著我國經(jīng)濟和財政改革的不斷深入和完善，事業(yè)單位從單純由國家撥付經(jīng)費收支向核定收支、定額或者定向補貼、超支不補、結余留用的管理模式轉變，收支項目和內容呈多元化發(fā)展，逐漸強調成本核算，注重現(xiàn)金收付與資金使用效率并重。在企業(yè)會計制度和事業(yè)單位會計制度所規(guī)定的內容具有一定程度的一致性，在信息質量要求、報表要素確認和計量原則、報告方法和內容等方面來看，其對資產、負債、收入、支出等方面的規(guī)定也大同小異各項核算原則、方法基本一致，報表構成也基本相同，所有者權益、利潤、凈資產和結余實際上是資產和負債以及收入和支出計量的結果，本質上是一致的。所以，企業(yè)與事業(yè)單位不僅在核算和報告原則上有一致性的理論指導，而且在確認、計量方法上也有一致性的原則。

二、事業(yè)單位會計管理制度存在的問題

1.資產核算方式方面

在現(xiàn)行事業(yè)單位會計制度的資產核算方式方面，固定資產不計提折舊，只核算賬面原值，通過提取修購基金來保證事業(yè)單位固定資產的更新和維護。現(xiàn)行事業(yè)單位會計制度對固定資產計價、固定資產增加、固定資產轉出、固定資產的盤虧、盤盈等會計事項規(guī)定了詳細的核算方法，但對固定資產在使用過程中的價值損耗核算的規(guī)定卻不明確。由于不反映固定資產凈值，存在很多問題固定資產的賬面價值與凈值，會隨著使用時間的延長，發(fā)生價值背離固定資產原值，不反映固定資產的磨損，虛增資產總量，使資產負債表中凈資產指標不能反映資產的實際狀況。由于成本不包括折日費用，使得成本核算不完整。一方面，事業(yè)單位在購建固定資產時，借記“事業(yè)支出—設備購置費”或“專用基金—修購基金”或“?？钪С觥钡瓤颇浚@樣核算虛增了事業(yè)成本；另一方面，固定資產不計提折舊，人為降低了取得相應收入的成本，虛增了盈余，且不能真正體現(xiàn)會計核算的配比原則。

2.會計核算基礎方面

《事業(yè)單位會計準則試行》第十六條規(guī)定“預算單位會計核算一般采用收付實現(xiàn)制，但經(jīng)營性業(yè)務核算可采用權責發(fā)生制”。在收付實現(xiàn)制下，事業(yè)單位經(jīng)常存在一些會計年度內收支項目不配比的情況，導致一些事業(yè)單位采用收付實現(xiàn)制來核算，不能真實完整的反映該單位的經(jīng)濟業(yè)務。如事業(yè)單位的在一些非經(jīng)常性的費用支出方面，在發(fā)生費用費用的時期，支出增大，造成結余減少。使當期收支不配比，計算的結余也不是真正的結余。尤其是實行政府采購和國庫集中支付制度以后，采購環(huán)節(jié)和付款環(huán)節(jié)相分離，使得項目的實施與貨款的支付存在一定時間間隔，如按現(xiàn)行的事業(yè)單位會計制度處理，在采購和支付間隔跨年度時，會出現(xiàn)比較嚴重的帳實不符，不能真實反映單位的經(jīng)濟業(yè)務。

3.成本核算方面

目前在事業(yè)單位體系中，經(jīng)營性事業(yè)單位存在經(jīng)營性業(yè)務，而兩者采用不同的會計基礎進行核算。一般情況下，事業(yè)單位對經(jīng)營性業(yè)務采用權責發(fā)生制，進行成本核算對非經(jīng)營性業(yè)務采用收付實現(xiàn)制，不進行成本核算。由于不計算成本，難以對非經(jīng)營性業(yè)務進行正確的資金使用績效評價與考核。另外，實際工作中由于兩種業(yè)務不易區(qū)分，使得費用難以合理分攤，造成成本不能準確核算。這不僅不利于事業(yè)單位的內部管理，不利于國家預算資金的有效使用，而且很容易造成國有資產的流失。因此，經(jīng)營性事業(yè)單位進行全面的成本核算更有利于節(jié)約資金和提高運行效率。

三、企業(yè)化管理的事業(yè)單位財務制度改進措施

1.設置合理、統(tǒng)一的會計科目

在事業(yè)單位企業(yè)化改革的過渡階段，從會計核算的規(guī)范要求來看，經(jīng)營性事業(yè)單位會計核算內容將會向兩邊分化經(jīng)營性事業(yè)單位中，事業(yè)型的單位其會計核算規(guī)范將進一步向預算會計靠攏，而具有施工性質、需要企業(yè)化管理的事業(yè)單位或者部門將向企業(yè)會計靠攏。在事業(yè)單位企業(yè)化后，可以對國家撥付的事業(yè)費管理采取事業(yè)單位財務準則進行核算，事業(yè)單位在會計科目的設置上,應按照新會計制度的要求,結合事業(yè)單位企業(yè)化管理的特點,采用新會計制度中通用的科目。對于不能夠反映事業(yè)單位財務活動的,但在事業(yè)單位會計工作中又十分重要的科目,則可以統(tǒng)一另行設置。根據(jù)撥付資金的性質，通過設置二級明細科目進行核算。如“所有者權益類”科目中,沒有能夠確切地反映事業(yè)單位資金來源的科目,則可以根據(jù)其資金來源的特點,設置一個科目“實收資金”,以反映一個事業(yè)單位實際收到的各種資金。此外,還可以根據(jù)需要設置“事業(yè)公積”科目,屬于“所有者權益類”用于反映事業(yè)單位通過各種渠道得到的,用來發(fā)展本單位建設的自有資金。以及在“財務費用”和“管理費用”之外,還可以加一個“事業(yè)費用”科目,以核算某些事業(yè)單位在發(fā)展本單位的事業(yè)過程中發(fā)生的各種費用。

2.建立科學的固定資產核算方式

事業(yè)單位企業(yè)化后應當根據(jù)企業(yè)會計制度建立固定資產核算方式，在固定資產的構建、使用、處置方面進行設置，選擇合適的固定資產折舊辦法，并增設“累計折舊”科目，使得會計核算能正確反映固定資產的價值損耗。根據(jù)不同情況,在轉制事業(yè)單位的成本核算中列支折舊費用,對不實行成本核算的事業(yè)單位可只提折舊不列支出。具體做法是在每一個財務年度末填報決算表時,要認真填列一份詳細地反映固定資產增減情況報表,并根據(jù)年末固定資產實際折舊總額,填報第一年度的預算報表,申列折舊基金計劃,申報預算撥款中取得折舊基金,并列入?？顚Ｓ玫目颇?以備后用。在需要更新固定資產時,同樣需報請上級主管單位批準,經(jīng)審查核實確需要更新時,方可從折舊基金中支付使用。

3.構建合理的成本核算模式

針對如何構建合理的成本核算模式，事業(yè)單位會計核算一般采用收付實現(xiàn)制，但一些業(yè)務出于管理要求和成本核算的考慮，比較適應權責發(fā)生制的，可采用權責發(fā)生制核算基礎。適度采用權責發(fā)生制核算基礎，有利于加強成本控制，體現(xiàn)事業(yè)單位業(yè)務活動運營效果，實現(xiàn)計劃、預算、控制和報告的一體化。以權責發(fā)生制作為事業(yè)單位會計核算的基礎,兼顧國家撥付事業(yè)費的管理仍采用事業(yè)單位財務準則進行核算,建立可行的內部控制制度,嚴格區(qū)分經(jīng)營性收入和財政收入。在事業(yè)單位企業(yè)化管理初期的會計核算中,采用以企業(yè)財務準則為主,事業(yè)單位財務準則為輔的方法進行會計核算。即在總賬和報表中采用企業(yè)財務準則反映,事業(yè)經(jīng)費采用事業(yè)單位財務準則以附表和輔助說明的方式進行反映。

另外，事業(yè)單位企業(yè)化管理之后，許多財務人員的財務意識一時無法適應新形勢的發(fā)展，普遍存在財務意識不到位，一味注重資金管理、增量管理和財務合規(guī)性管理，而輕視資產管理、存量管理和資產績效管理，會計核算混亂，財務信息失真等問題突出。因此，實行企業(yè)化管理后的事業(yè)單位應該加大對財務人員的業(yè)務培訓，及時更新財務人員的業(yè)務知識，提高會計核算水平，逐步使事業(yè)單位的財務管理走向規(guī)范化,盡快適應事業(yè)單位財務的企業(yè)化管理。

參考文獻：

[1]林 杰:事業(yè)單位轉制中會計核算的幾個問題[j],財會通訊，2004，6.

企業(yè)危機管理計劃范文第5篇

關鍵詞：績效管理；績效考核；企業(yè)文化

Abstract: Performance management is the core of human resource management, is the core function of human resource management, job analysis, human resources planning, recruitment, training and development, salary management, employee relationship function is all about performance management development. The first is the analysis of the performance management; play the role of performance management in human resource management and measures; finally, the relationship between corporate culture and performance management conducted a comprehensive and systematic analysis!

Key words: performance management; performance evaluation; enterprise culture

中圖分類號：F279.23

一 、績效管理的分析

1.績效管理的概念

績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾硎且环N責任機制，包含著管理人員的責任落實、資源的優(yōu)化配置及整個組織系統(tǒng)協(xié)調等，在相當程度上，為促進績效提供了可能。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質，改進與提高該企業(yè)績效水平。

2.績效管理的特征

首先，績效管理具有系統(tǒng)性。企業(yè)績效管理是一個完整的系統(tǒng)工程，是一個整體。在企業(yè)發(fā)展過程中把績效管理等同于績效考核的觀點都是錯誤的。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定和溝通等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，阻礙了企業(yè)的健康有序發(fā)展。 其次，績效管理具有目的性。任何一種活動都具有目的性，都是為了一定的目標而存在的，企業(yè)的績效管理也要強調目標管理。只有績效管理的目標明確了管理人員和員工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，更好地服務于企業(yè)的長遠發(fā)展。 再次，績效管理具有溝通性。溝通在績效管理中起著決定性的作用。設定績效目標要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，期末考核要溝通，分析原因尋求進步要溝通。總之，績效管理的過程就是員工和管理人員持續(xù)不斷溝通的過程。通過企業(yè)人力資源之間的有效溝通，為企業(yè)的發(fā)展奠定重要的基礎。

3.績效管理的基本原則

績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標。績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。

二、績效管理在人力資源管理的作用及采取的措施

1．在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個方面。（1）選拔人才的依據(jù)。績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。 （2） 激勵人才的有效手段。對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。 （3）調配人員的依據(jù)?？冃Ч芾沓丝梢詤^(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調配人員的依據(jù)。

2．發(fā)揮績效管理在企業(yè)中的作用應采取的措施

（1）建立良好的績效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關聯(lián)及促進。

（2）提高企業(yè)員工對績效管理的認識。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、重難點工作及年度業(yè)績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

（3）建立完善的績效管理體系。績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點考核和一般考核相結合。

（4）合理科學地運用績效考核結果?？冃Э己说慕Y果應通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。

三、績效管理與企業(yè)文化之間的相互關系

企業(yè)文化對績效管理體系的建立和實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系(績效管理體系)、價值分配體系來發(fā)揮其功能。通過績效管理，有助于實現(xiàn)企業(yè)的價值觀，有助于實現(xiàn)在全體員工中形成的相對統(tǒng)一的基本假設。

由于市場環(huán)境的千變萬化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。 這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。 在績效考核結束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以通過有效的績效管理發(fā)揮績效管理的激勵作用。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可的機會，在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工要改正和調整，在這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結果，只能是既傷害員工，也影響企業(yè)發(fā)展。 因此，我們必須強調：溝通應慣通于績效管理的整個過程，需要持續(xù)不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但必須這樣做，否則，影響績效管理的實施。而不進行有效的績效管理，必然影響企業(yè)的健康發(fā)展。習慣成自然，搞好溝通，幫助下屬改進業(yè)績應是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德。所以，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。要塑造這種文化氣氛圍，首先，企業(yè)高層領導應該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習慣。作為企業(yè)文化的建設者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。只有將溝通這一績效管理的精髓思想和方法深刻領會并切實運用到管理之中，才會真正理解溝通為一個企業(yè)發(fā)展所帶來的深遠的影響。

四、 結束語

隨著當前經(jīng)濟飛速發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加大，企業(yè)績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠發(fā)展起到了重要的作用。進一步優(yōu)化企業(yè)績效管理，一方面能夠更好的提高企業(yè)員工的積極性和主動性，另一方面對促進企業(yè)的健康發(fā)展奠定了重要的基礎。

參考文獻：

鄭艷.關于對企業(yè)推行績效管理的思考[J].經(jīng)營管理者,2011(5).