公司薪酬福利制度管理辦法

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇公司薪酬福利制度管理辦法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

公司薪酬福利制度管理辦法范文第1篇

[關鍵詞]保險；福利；人力資源；激勵作用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）02-0000-01

1 保險與福利的激勵作用

1.1 有利于實現人才地引進

企業的保險與福利制度要具有市場競爭力，才能吸引人才為企業服務。員工也會把保險與福利作為自身對企業和社會的價值體現，企業付出保險與福利如果水平過低，員工就會產生抵觸和消極的情緒，覺得工作不能得到賞識，有時還會選擇離職。保險與福利制度也可以作為企業對人才競爭中的誘惑，可以吸引人才，使人才甘愿留在企業，積極主動工作，實現自身價值，使企業人力資源提高了核心的競爭力。

1.2 有利于穩定員工

企業的保險與福利制度如果制定的不具有人性化，就會影響員工的穩定性。現階段，我國大多數企業都存在著保險與福利的分配結構不平衡問題，不同工作保險與福利的組合比例處于不協調的狀態，造成了固定工資和績效工資的比例或者過低，或者過高的情況，并不能發揮出薪酬福利的激勵作用。保險與福利作為企業對員工定期與不定期的除工資外的報酬，可以體現出企業對員工的關心，使員工更努力的服務企業。員工福利可以是單位體檢，職工伙食，也可以是帶薪休假；保險有企業年金和醫療補充保險等。這些有利于為員工解決一定的需求，使員工更安心的在企業工作，對企業保持著歸屬感。此外，將保險、福利和薪酬及績效結合起來，可以更好的發揮激勵作用。

2 構建保險與福利制度，充分發揮激勵作用

2.1 確立保險與福利管理新理念

解決企業保險與福利管理問題，首先要確立管理新理論，尤其是在知識經濟時代，各行各業都離不開文化知識的推動作用，企業管理必須進入文化管理時代。當然，作為企業管理的一個重要方面，傳統的福利管理理念也應當發生變化，以便適應時展的需求。因此，在企業中，管理人員需要認真學習現代福利管理理論，而最根本的是要加強勞動效率的管理，評判保險與福利制度的優劣，主要看勞動生產率的高低，只有科學的保險與福利管理新理論，才能提高員工的勞動效率。也就是說，思維決定行動，管理人員擁有了先進的保險與福利管理理念，才會想出更好的管理辦法，并將之落實到實踐中，才能實現企業的現化代建設。

2.2 建立起科學的、合理的薪酬福利體系

我國的企業有著發展速度快、發展周期短和企業實力不強等特點，很多企業在資金的積累初期，都不重視員工保險與福利。在員工保險與福利的考評與投入等方面都不成熟。企業一定要建立起科學的、合理的保險與福利體系，才能實現科學化的保險與福利管理。提高員工的考核，設計人性化福利待遇，按照行業的福利行情進行分配，加強企業外部與內部崗位的保險與福利設計。對于進步員工要及時進行保險與福利的激勵。企業在制定激勵管理時，也要把員工保險與福利和企業的發展保持一致，使員工既能得到自身的收獲，也可以得到與企業共同成長的感受。

2.3 建立配套的、科學的考核體系

要想充分發揮企業保險與福利在人力資源中的激勵作用，需要建立配套的、科學的考核體系。企業在確定保險與福利總額和保險與福利增長率的時候，不但要講求操作的規范性，而且要講求操作的科學性。首先，要進行保險與福利調查，盡量了解行業的保險與福利結構和水平等相關資料，以及社會發展狀況，并及時分析勞動能力。其次，全面進行考核，考核職工的技術水平和實際能力，以便正確地區分勞動差別，而且領導者也要認真分析下屬，從而找出差異，實施不同的管理方式。再次，建立科學的工作崗位評價制度，這樣有利于了解各個崗位的環境、勞動強度、職責大小等，只有確認了崗位價值，才能為保險與福利的確定提供量化依據。

2.4 確立多元化的保險與福利項目

企業要想增強保險與福利在人力資源中的激勵作用，需要確立多元化保險與福利項目，包括養老保險、企業年金、住房公積金、單位體檢、職工伙食、帶薪年休假、帶薪產假等等。企業按照自身意愿搭建福利項目組合，以便滿足員工對于福利的要求，這樣有利于提高員工的滿意度。企業一定要依據自身特點，建立靈活的薪酬管理機制，針對不同崗位進行不同形式的薪酬分配，使薪酬體現不同崗位人員的勞動價值。當然，企業要想留住人才，提供具有市場競爭力的薪酬時，還要提供豐厚的保險與福利待遇，尤其是在激烈的人才競爭環境中，企業要借鑒西方發達國家的人性化的保險與福利項目，并結合我國國情，不斷推出多元化的、具有中國特色的保險與福利項目，以便滿足員工的各種需要，比如：教育福利就能為員工提供一個有利于自身發展的良好環境。

3 優化保險與福利措施，增強激勵作用

3.1 積極發展企業年金制度

企業年金制度能夠為基本養老保險進行補充和輔助。建立完善的企業年金制度，既對增強企業凝聚力有很大幫助并且額外還有利于將員工工作積極性激發出來，更有利于促進企業的快速穩步發展和經濟效益、社會聲望的提高，與此同時更響應國家號召，使員工養老保險的待遇得到改善提升。因為企業年金制度是對基本養老保險制度的補充和輔助，所以當員工年老退休之后，不僅僅能夠享受基本養老制度所提供的養老保險金，而且還為員工提供了企業年金，使得老年生活質量得到改善，同員工在職期間的工資差距適當縮小。

3.2 醫療保險

補充醫療保險作為醫保的補充，是企業在按時為員工上醫保的前提下，自愿為職工交納的保險費，相當于單位給職工發放的一種福利。企業給員工上的醫保，是國家法定的，醫療保險報銷的范圍也有限。補充醫療保險作為醫保的補充，在員工生病住院時除社保報銷外還可額外報銷部分。

企業如何購買補充醫療保險，根據單位的性質不同，預算的不同，需要購買的補充醫療保險也不同，分為醫療和養老年金兩部分，在購買時一定要考慮公司員工的工作環境，看主要注重意外醫療保障還是疾病方面的保障。在選擇商業醫療保險時，企業一定要與有實力的保險公司合作，才能保障后期的理賠服務。

此外，企業為員工購買補充醫療保險，有利于穩定職工隊伍，企業員工在享受國家基本醫療保險的同時，還能享有企業補充醫療保險，可以保證廣大員工的利益，進而為社會經濟發展做出貢獻。

3.3 住房公積金

住房公積金制度實際上是一種住房保障制度，是住房分配貨幣化的一種形式。單位為職工繳存的住房公積金是職工工資的組成部分，單位為職工繳存住房公積金是單位的義務，享受住房公積金政策是職工的合法權利。此外，由于單位和個人實際繳存的住房公積金，不計入個人當期的工資、薪金收入，免予征收個人所得稅。因此，企業應在充分評估的基礎上，可通過提高住房公積金繳存比率等方式向職工提供福利，使職工獲得更多的經濟實惠，以避免職工福利被稅收所擠占。再者，職工住房公積金貸款利率低于銀行同期貸款利率，具有明顯的福利性，從而很大程度上減輕了職工的經濟負擔，提高城鎮居民的居住水平。

4 結束語

不論是保險福利制度的調節還是職位晉升的環境整合都是為了達到激勵員工的作用。只有對員工適當的激勵才能更充分的利用企業現有的人力資源，為企業創造更大的經濟效益，使企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻

[1]馬俊美.高新技術企業研發人員管理模式研究[J].科技與管理，2011，10（8）.

公司薪酬福利制度管理辦法范文第2篇

關鍵詞：養老保險；企業年金；社會保障

當前世界性的經濟危機對我國的經濟建設帶來了影響已經顯現端倪，也將逐漸蔓延到對養老保險制度和實施的影響上，如何在經濟危機大潮中繼續發展我國的社會保障體系，鞏固養老保險制度取得的成績，提高企業年金在養老保險中的作用將是我們面臨的新課題。

一、我國養老保險機制和實施方面存在的問題

1、養老保險機制不完善

當前中國養老保險機制的最大問題，是社會保障體系不完善。我國的養老保險機制跟不上社會的進步和經濟的發展，目前運行的單純的依靠社會保險養老和企業保險養老已經不足以保障退休人員能夠渡過幸福的晚年。

2、個人投資養老保險意識淡簿

在各種壽險中，人們往往陷入一個很大的誤區，就是重財輕人，相當多的人寧愿給家庭財產保險，不愿給人保險。

3、我國企業年金機制還不夠完善

目前企業年金的運作模式主要有三種：企業自行管理、社保機構經辦和保險公司經辦。缺乏有專業資格的管理人員和投資技術，影響了企業年金的運行質量和效率。

4、企業沒有在養老金運作中充分發揮作用

企業制度不完善會給養老基金運作帶來極大的困難，養老金運營措施不透明，企業員工無法參與養老金的運營的決策和監督。

二、完善我國養老保險體系的幾點思考

1、 加強政府對養老保險的指導和監管

發展養老保險事業具體的措施包括：（1）建立不同管理服務機構的相互制衡制度；（2）建立報告和信息披露制度；（3）建立投資管理安全保障制度；（4）建立主動監管制度。主要采取的是由人力資源和社會保障部、證監會、銀監會和保監會四個部門聯動監管，最終由社會保障部門負全責的多部門監管機制。 企業年金是企業實施養老保險計劃中一項重要工作，政府要加強對企業的監管和約束，鼓勵和推動企業發展年金，主動為養老保險增加投入，可以通過立法，推動建立符合社會公共利益的養老保險制度。

2、 提高社會對養老保險的關注與重視

社會對養老保險的關注和重視主要來自已經退休的人群和接近退休的人群，我們要大力宣傳養老保險的意義，積極推進養老保險制度的完善。

3、 提高人們主動參與養老保險的認識

我國傳統的“生兒養老”的家庭養老觀念是根深蒂固的，許多人寧可把錢放在家里，也很少買保險和進行養老保險投資，要解決這一問題，除了要健全養老保險的法律和制度，還要大力宣傳養老保險的好處，企業年金是一種長期投資，可以帶來投資收益的復利增長，補償通貨膨脹帶來的個人實際收入下降，提高老年生活質量等，員工和企業自然愿意接受企業年金并樂于推動。

三、企業年金制度的發展思路探析

1、處理好社會基本養老保險與企業年金發展的關系。企業年金作為企業補充養老保險，目的在于提高企業職工的退休生活水平，在滿足職工較高層次的養老需求上起到了基本養老保險所無法達到的作用。因此，企業年金制度要得到健康發展，必須對基本養老保險進行改革，將其水平定位在合理的層次上，這也是目前世界性養老金改革的趨勢:國家管理的基本養老金的比例逐步降低，由市場運作、政府監管的企業年金的比重逐步提高。目前，我國的基本養老保險目標替代率為58.5%，在這個政策的指導下，基本養老保險替代率將逐步下降，由企業年金來彌補因降低基本養老保險替代率而造成的即得利益損失。

2、處理好國家管理和企業自的關系。企業年金是企業自身實施的福利項目，因此企業年金的設計必然會追求靈活性和針對性，要求能夠將年金作用的發揮與員工的需求緊密結合。國家要允許企業在企業年金制度的設計上采取靈活多樣的辦法，給企業足夠的自，鼓勵他們將企業年金制度作為人力資源戰略來實施，要避免企業年金制度行政化、命令化的趨向。國家作為企業年金制度的最終監督者，要對企業的行為進行相應的監管，同時制定相關的年金管理辦法和條例，規范企業的制度安排。

3、處理好企業年金制度與一般員工福利制度的關系。企業年金制度所具有的長期保障和激勵功能是一般員工福利制度所難以達到的，它可以成為企業吸引人才、增強企業凝聚力、調動員工積極性的重要措施。這就需要企業和員工轉變觀念，樹立長期發展意識，充分認識企業年金的福利特點。

綜上所述，企業年金在減輕政府負擔、提高退休者生活水平應對、老齡危機方面發揮了舉足輕重的作用。它將繼豐厚的薪酬、廣闊的發展空間、期權激勵之后，成為吸引人才、激勵優秀人才的重要手段。

參考文獻 ：

[1] 耿志民．養老保險與資本市場[M]．北京：經濟管理出版社，2000年版

[2] 章忠軍．淺議企業年金和養老保險[J]．現代商業，2008（26）：136

[3]《中國勞動統計年鑒》. 2004年

作者簡介：

黃曉安，性別：男，工作單位：安徽省電力公司池州供電公司，

職稱：政工師，從事人力資源管理工作多年，現為人力資源部主任。

公司薪酬福利制度管理辦法范文第3篇

關鍵詞：煙草公司；薪酬改革體系

一、引言

當前是一個經濟全球化時代，煙草公司的發展要與時俱進，跟上時代前進腳步。煙草公司要想進一步提高公司的工作效率，培養專業化的技術型、管理型人才，就必須加強薪酬體系的創新改革工作，要充分了解掌握公司員工的發展需求，有針對性的設計薪酬方案，制定一系列的薪酬獎懲制度，要明確各個崗位員工的職責，加強績效考核工作，要保證公司內部薪酬體系的公平公正化，維護每一位員工的切身利益，促進煙草公司和諧穩定的發展。

二、A市煙草公司薪酬體系現狀

隨著A市煙草公司內部人事管理水平的不斷提高，職工管理體系越來越完善。根據A市煙草公司的新定編定崗可知，公司內部現有員工235人，其中正式職工195人，占總用工比例的83%，外聘職工40人，占總用工人數的17%。當前是一個經濟全球化的時代，國際貿易日益發展，傳統經濟受到了嚴重的沖擊，煙草公司為了適應社會發展的節奏，滿足社會廣大消費者用戶的需求，在經營體制上進行了創新改革，經營模式從傳統的坐商發展轉換為訪送分離的營銷經營網絡模式。公司對于員工的文化水平要求也越來越高，內部員工達到中等教育水平的人員占到了70.7%，文化水平總體來看相對較低，研究生學歷占比較低，本科學歷人員基本分布在領導管理崗位及技術部門。

任何企業要想得到穩定持續的發展，就必須不斷提高自身在經濟市場的核心競爭力，要不斷加強公司內部的人力資源管理水平，引進或者培養出更多的專業實用型人才[1]。所謂人力資源管理指的就是公司通過利用先進的管理方法，對于公司員工進行科學化的培訓、組織以及調配，充分發揮出他們的工作價值，使人力、物力處于最佳的比例狀態，能夠不斷優化公司內部的人力結構，實現公司組織的最終目標。當前A市煙草公司的人力資源管理工作主要由人事勞資部門負責，公司內部的人力資源管理制度主要包括了以下幾方面：員工招聘制度、崗位職責和工作流程，工資考核制度、薪資福利制度，員工培訓制度以及發展計劃等。我們單從制度上來看，各項制度基本健全，然而在實踐工作過程中存在某些制度只是一個形式，就比如公司的聘用制度中雖然嚴格規定了人員招聘、試用、聘用、離職等管理辦法，但在實際工作中只對外聘職工有獨立招聘、解聘權，而外聘人員占總人數比例不到20%。公司員工考核制度中規定實行目標責任管理和末位淘汰制，但在實際管理中實行雙重標準，公司內部的薪酬評估體系有待進一步的創新完善，傳統薪酬體在薪資分配上存在嚴重的公平性問題，這也直接影響了員工的薪酬狀況和工作滿意度。隨著時間的推移，未來A市煙草公司的人力資源管理工作要持續加強，早日實現公司人力資源的現代化管理。

三、A市煙草公司薪酬體系缺陷

當前A市煙草公司在每年年初都會合理制定當年公司的工作目標、工作任務以及完成目標、任務的工作措施。同時公司會在工作會進行及時的傳達部署，接著將公司的目標分解到線下各個部門，讓每位職工履行自身的職責。公司管理高層分解公司目標的科學依據是各科室的崗位職責。任何企業單位薪酬考核最終目的就是為了建立起“公開、公平、公正”的考核管理機制[2]，有效培養員工的積極性和主動性，不斷提高公司在經濟市場的核心競爭能力。然而目前A市煙草公司的薪酬體系仍然存在著一定的缺陷，主要體現在以下幾個方面：

（一）缺乏崗位評估

A市煙草公司的薪酬改革體系未能高度重視到對各個工作崗位的評估工作，人力資源管理部門沒有嚴格調查分析各個崗位的工作內容以及對公司做出的價值貢獻，并依此為依據去合理分配薪資。崗位評估工作主要圍繞崗位所承擔的工作量、責任大小以及任職的資格條件展開，A市煙草公司要想科學合理的確定薪酬分配標準，就必須做好崗位評估工作。然而在當前公司內部，只要是職務層級相等的員工，那么無論他們是在任何崗位，都是獲得相同的薪酬，這樣不利于公司內部的穩定發展，嚴重損害了某些員工的切身利益。

（二）績效考核無法落到實處

通過對A市煙草公司內部的實際調查顯示，大部分的員工認為績效考核只是在走一個形式，執行力有待進一步的提高，在員工工作評分過程中，存在不公平的現象。有些評估者評分過高，有些則過低，評估過程不科學合理，這樣也就無法充分發揮出績效考核工作的作用，不能有效激發員工的工作熱情和興趣，員工普遍認為工作再努力得到的都是相同結果，績效考核評分仍然不會上升，薪酬也就不會增加。績效考核的目的就是為了通過績效獎勵充分調動員工的積極性和創造性[3]，可是一旦它無法落到實處，就會打擊到員工的工作情緒，降低他們的工作效率。

四、A市煙草公司薪酬體系改革

（一）薪酬設計原則

A市煙草公司薪酬的改革設計原則要做好以下幾點：1.公開性原則。薪酬體系設計管理著要充分向每一位員工說明薪酬管理的時間、程序、標準以及方法等事宜，從而實現薪酬管理體系的全透明化、公開化[4]；2.客觀性原則。績效考核工作必須嚴格按照崗位工作內容以及工作創造價值展開，評估打分必須堅決杜絕個人主觀感彩的出現；3.開放性原則。管理者要加強與員工之間的交流和溝通，充分了解掌握他們的想法和意見，并且去及時修改優化薪酬方案。

（二）薪酬設計結構

薪酬結構的設計必須包括以下四個方面，分別是員工的基本薪酬、績效薪酬、輔助薪酬以及各項福利等。公司內部員工的基本薪酬完全是根據員工的職務等級、工作承擔責任以及任務量決定的，員工基本薪酬不會產生太大的變化[5]。而員工的績效薪酬直接決定了員工之間的收入差距，在煙草公司內部為了激勵員工的工作積極性，通過設立合理績效薪酬考核方案，讓各個崗位員工進行和諧競爭，朝著高薪酬目標不斷努力前進。員工之間的輔助差異性不大，公司可根據市場物價水平以及最終效益，去決定員工輔助薪酬的調整或取消。員工的福利薪酬主要包括了現在市場常見的五險一金，只要員工在公司長期穩定下來，公司就會為員工提供這部分福利，這樣可以吸引到更多的人才，促進公司穩定持續的發展[6]。

新的薪酬結構體系優點在于，能夠最大化滿足員工提升自身薪資的需求，可以調動與昂工的工作積極性，通過考證獲得相應的專業技術資格，從而獲得相應管理崗位的薪資待遇，員工可以在自身的努力下，不斷提高自身的績效獎金。例如在某煙草公司的辦公司主任崗位系數為0.955，工齡是21年，那么按照《工齡系數表》可知，工齡系數為0.117，身份差異系數為4.51，根據國家管理類工資系數進行科學計算出，它的工資系數為4.41。A市煙草公司將與員工工資與績效掛鉤，可以有效激勵員工，提高公司的執行力，促使員工為企業創造更多價值利益，在相應的薪酬懲罰機制中，不斷學習成長，能夠適應社會的發展腳步。

（三）薪酬設計水平

A市煙草公司要做好薪酬設計水平的確定與調整工作[7]。首先是薪酬整體的調整，要嚴格按照省煙草局的相關規定，根據整個行業的實際發展情況，統一對A市系統工資標準進行調整。而對于公司內部員工的薪酬確定與調整，要從員工的崗位變換、實際工作年限、年度考核結果以及任職資格等狀況出發，有針對性的進行員工薪級薪檔的調整[8]。在展開對公司內部的薪酬設計工作前，A市煙草公司必須對整個行業的薪酬水平、薪酬結構、不同職位和級別的薪酬數據、未來薪酬走勢展開分析調查，要充分考慮到影響薪酬變化的外界因素，例如社會通貨膨脹、行業發展特點以及人才獲取成本等。

A市煙草公司的薪酬設計要注意以下幾方面工作：1.保持薪酬結構的合理性，要涵蓋基本薪資、績效、福利以及獎金等，職位薪水要達到員工內部薪資平衡心理，實現薪酬結構的公平性、公正性以及透明性；2.注重提升公司薪酬的行業競爭力，公司內部員工的薪酬水準要適當超出行業市場水準，這樣能夠留住更多的優秀人才，為企業創造更大的經濟效益；3.縮小不同級別員工薪酬的差異性，薪酬設計要注重薪酬分配的合理性，根據員工的工作內容和任務量進行科學分配，不能因為職位高低就一概而論，忽視了基層員工激勵措施的執行，要充分調動員工的工作積極性。

五、結束語

綜上所述，A市煙草公司要想得到穩定持續的發展，不斷提高公司內部的工作質量和效率，就必須不斷加強對公司內部薪酬體系的改革優化工作，實現薪酬體系的透明公開化，采取一定的員工激勵措施，切實落實各項績效考核工作，保證績效考核的公平性，維護每一位員工的切身利益，這樣才能進一步提高他們的工作積極性，為公司創造出更大的經濟效益。（作者單位：吉首大學）

參考文獻：

[1] 王蘭云.人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的比較分析[J].《現代管理科學》，2004（6）：121-123.

[2] 理查?德索普，吉爾?霍曼著.姜紅玲等譯.企業薪酬體系設計與實施[M].電子產業出版社，2012（05）：32-36.

[3] 陸添樂，周根然，郭瑞軍基于績效的團隊薪酬模式研究[J].理論探討，2013（11）：31-33

[4] 楊河清，張琪.國有企業經營者薪酬決定的外部影響因素分析[J].中國流通經濟，2011（12）：45-48.

[5] 周春蕾，聞曉翔，張曉明知識型員工激勵因素實證分析[J].商場現代化，2011（3）：241-242.

[6] 納鵬杰，馬榮勤.戰略性在企業集團全面預算管理中的應用探討[J].經濟問題探索，2015，（388）：75-78.

公司薪酬福利制度管理辦法范文第4篇

關鍵詞:民營企業;經營管理人員;激勵機制;設計思路

一、引言

近幾年來,郴州市經濟發展速度躋身于全省的前列,特別是民營經濟發展速度更快。據統計資料顯示:2006年,郴州市非公有制經濟第二、三產業從業人員99.95萬人,占全社會第二、三產業從業人員的68.9%,同比增長7.2%,已成為城鄉居民就業和再就業的主渠道。2007年1-9月,全市非公有制經濟實現增加值286.4億元,占GDP的61.7%,比2006年提高1個百分點,按可比價格計算,比2006年增長12.3%,比GDP增幅高0.7個百分點,對GDP增長的貢獻率66.4%,拉動GDP增長7.7個百分點。而郴州市民營經濟在非公有制經濟中占有相當大的比重,為郴州市GDP的增長做出了巨大貢獻。

近幾年,我們在為郴州本土民營企業提供經營管理咨詢服務時,發現郴州本土民營企業對經營管理人員激勵約束還存在著不少的問題,主要表現在缺乏科學有效的激勵管理體制、職務分析缺乏科學依據、人力資源管理意識淡薄、薪酬制度不完善、薪酬結構不合理等。

二、郴州市民營企業的激勵機制存在的問題

通過調查和訪談,我們認為郴州市民營企業經營管理人員的激勵與約束機制存在以下幾方面的問題:

(一)人力資源管理意識淡薄

在調查中發現,有33.3%的民營企業認為人才和人力資源是制約企業持續發展的最重要因素,而在有關人才信息管理的調查中,只有23.4%的企業進行人力資源及其相關資源的信息收集和管理,其中將人力資源信息放在企業信息收集工作前兩位的僅占14.8%,這就說明本土民營企業還未從“以物為主,以事為主”的管理轉向以人為本的管理,未將人力資源作為企業發展的第一資源。

(二)職務分析缺乏科學依據

職務分析是企業人力資源管理五大要素(獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發)中起核心作用的要素,是人力資源管理工作的基礎。在調查中發現,80%以上的民營企業沒有職務分析,更談不上職務標準,有18%的企業有職務分析,但職務標準界定不清,從而造成責、權和利不清。如一些技術人員和管理者加班,常常是象征性地發一些加班工資,或不發加班工資。

(三)薪酬制度不完善,薪酬結構不合理

在調查中發現,雖然有68%的企業制定了一套薪酬體系,但隨意性較大。據調查發現,有51%企業內部管理崗位工資是憑經驗,參考本地工資水平及崗位的大致工作強度和難度而確定,在需要進行調整是也就由董事會決定;有30%的企業,對福利及獎勵制度沒有明文規定,這就大大挫傷了經營管理人員的積極性。

薪酬結構的不合理主要表現在有形薪酬多,無形薪酬少;內部薪酬多,外部薪酬少;固定薪酬比例高,變動薪酬比例少;短期薪酬多,長期薪酬少。

(四)忽視企業員工的社會福利保障

在調查中發現,郴州市民營企業在勞動者的社會福利保障方面的制度建設很不完善,有些甚至是空白。有80%的企業將社會保障看作是企業的多余開支。他們只顧自身利益和眼前利益,而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展,從而造成人才流失,使企業的發展受到阻礙。

三、郴州市民營企業激勵機制設計的基本思路和框架

(一)激勵機制設計的思路

目前,由于郴州市的民營企業正處于快速發展的起步階段,與高速擴張的物力資源相比,其人力資本增長相對滯后。而民營企業經營管理人員是企業長期有效發展最重要的人力資本,為了確保民營企業經營管理人員團隊協作有效、動力機制合理,必須解決其個人目標與企業目標一致性問題,從利益機制上使他們的利益與企業的利益相吻合,在激勵機制的設計過程中,首先以企業目標(含個人和企業需求)為出發點,建立于服務與目標的歌相關管理制度,根據制度和企業實際情況,選擇合適的激勵機制設計體系。

第一,通過激勵機制的設計和激勵方案的實施,使民營企業的經營管理人員的事業目標和經濟利益與企業的成長緊密聯系起來,把長期激勵與短期激勵有機結合起來,激發其創造性、主動性和奉獻精神,使其能夠長期地服務于企業,成就于自己。

第二,從改善股權結構和治理結構的角度,采用股權激勵計劃,使企業經營管理人員都能在公司中持有一定比例的股權,保證其長遠利益與公司的未來發展目標相一致,增強其本能的動力,增加其離職成本,使經營者和所有者的利益結合在一起,建設穩定、高效、團結的核心管理團隊。

第三,承認企業經營管理人員的人力資本投資,在保障物力資本投資者基本回報的基礎上,賦予其一定的剩余索取權。

第四,為了保證經營管理人員思想上的活力和對市場的敏銳性,保持敏捷的思維,提高整個管理團隊的運營水平和活力,必須設置不斷學習、培訓、考察的制度,使核心管理團隊具備典型的學習型組織的特征。

第五,為滿足經營管理人員的高層次需求,公司應對其進行充分的授權,使其在自己的管理范圍內享有更多的權力,充分發揮自身的價值,提升職業競爭能力并及時通過榮譽、獎勵等形式肯定其業績,提高成就感。重點突出經濟性激勵,把經濟型激勵與非經濟型激勵有機結合,從理念、制度和行為方面建立起和諧一致的文化,發揮文化的強大激勵功能。在現階段,立竿見影的是經濟性激勵,因此激勵機制方案設計主要是從經濟性激勵著手。

(二)激勵機制設計框架

從激勵體系設計的層面來看,一個完整的激勵體系必須包括激勵和約束兩大部分,而激勵既包括經濟性方面,也包括非經濟性方面。為了提高一些民營企業的團隊管理意識和團隊精神,我們在激勵機制的設計時,既要側重團隊激勵,也要側重團隊約束。

在實際運用中,不一定所有的激勵手段一并兼用,而是根據激勵目標導向和組織特征,有選擇、有側重地采用上述激勵措施的具體表現形式,根據企業的側重點,有針對性地采取部分激勵方式,并以經濟性激勵為主進行設計。其基本設計框架如下:

第一,激勵約束體系由激勵機制和約束機制兩部分構成。激勵機制包含經濟型激勵和非經濟型激勵兩部分內容。

第二,經濟性激勵的內容主要有年薪、福利、利潤分享、股權和重大貢獻獎勵(包括團隊)。

第三,非經濟性激勵包含參與決策、工作認可、授予職權、發展機會、職業環境和榮譽等。

第四,約束機制的主要內容有風險金、目標責任制、重大責任追究、職位動態管理、法律道德和團隊約束等內容。

第五,在經營管理人員激勵機制設計中,根據激勵性收入的結構及各部分的關聯性,薪酬總額由年薪(含基本年薪和浮動年薪)、利潤分享(含浮動年薪、股權認購金和公司福利)和福利(含公司福利和社會福利),而浮動年薪和股權認購金與風險金相關聯。

(三)組合策略

在激勵措施的運用與組合方式的選擇過程中,既要考慮激勵對象的特點,又要考慮不同方式的激勵效果,還要考慮組織的實際承受能力和所有者利益。從激勵對象的特征來看,應有處于中高水平的穩定性薪酬和與實際業績掛鉤顯著的激勵性薪酬,且薪酬形式可以多樣化;從激勵效果和組織的實際承受力來看,應將短期激勵與長期激勵相結合。其組合策略如下:

第一,根據崗位的重要性、特殊的人力資本秉賦和勞動過程難以監管等,用年薪和社會保險來滿足其基本的生活和社交需要。

第二,根據勞動的創造性、風險性和成果事前評價的困難性等,用股權激勵,利潤分享等來實現較強的激勵效果。

第三,根據勞動的創新性、與所有者對企業經營風險的共同承擔和過程難以監管等,用延期支付、風險金、股權激勵計劃等來實現利益貢獻共享,風險共擔。

四、實施新的激勵機制的保障

新的激勵機制的有效實施,必須通過一系列的管理規范為載體來表現,通過實施執行各種管理規范,來引導并約束組織或個人,最終形成職業化的行為習慣。根據郴州市民營企業目前的狀況和新的經營管理人員激勵性收入結構模型模型,目前實施經營管理人員激勵機制的幾項關鍵保障措施有:

第一,職位及通道管理制度:加強對經營管理人員的選拔、調動與任免管理,規范工作程序,確保經營管理團隊的素質,為晉升、培訓、薪酬等價值分配提供依據。

第二,績效評估管理制度:以公平的業績評估制度保證高級管理人員的健康發展,利用激勵與約束相結合的辦法調動高級管理人員的積極性,這是短期激勵的“價值分配”手段,以直接支付勞動報酬,滿足其經濟需求。

第三,年薪制管理辦法:建立內部分配激勵機制,完善公司經營管理人員的薪酬分配制度,是長期激勵的“價值分配”手段,使管理者分享經營成果獲利,滿足其經濟需求。

第四,利潤分享計劃:建立與公司戰略發展階段相匹配的內部分配激勵機制,完善高級管理人員的薪酬分配制度,是長期激勵的“價值分配”手段,將個人利益與組織長遠目標相結合,分享資本增值成果。

第五,股權激勵計劃:建立與公司戰略發展階段相匹配的內部分配激勵機制,完善公司經營管理人員的薪酬分配制度,也是長期激勵的“價值分配”手段,將個人利益與組織長遠目標相結合,分享資本增值成果。

第六,保險福利制度:建立與公司戰略發展階段相匹配的內部激勵機制,改善公司高級管理人員的保險福利待遇,是一種輔的“價值分配”手段,以改善其工作條件,間接支付勞動報酬,提升工作生活質量。

第七,風險金管理制度:建立與公司戰略發展階段相匹配的內部約束機制,增強凝聚力,加強經營管理人員的責任感,提升對公司的忠誠度,是補充性的“價值分配”手段,將利益分享與風險承擔相結合。

第八,重大責任追究制度:建立與公司戰略發展階段相匹配的內部約束機制,增強凝聚力,加強經營管理人員的責任感,提升對公司的忠誠度,是主要“價值分配”約束手段,將利益分享與風險承擔相結合。

第九,退出路徑及管理制度:建立與公司戰略發展階段相匹配的內部流動機制,規范高級管理人員的動態管理,提升職業化程度,為其設計升遷通道,通過動力與壓力機制,選擇培養優秀的“價值創造”團隊,是一種“價值分配”主體的動態管理手段,以提升分配的綜合公平指數。

激勵機制是基于人力資源管理和充分調動經營管理人員的聰明才智的管理手段之一,最佳的絕對公平的激勵機制是不可能存在的,民營企業所要建立的是一種基于大多數經營管理者既滿意又能保證企業利益的雙贏的激勵機制。國有企業的激勵機制的設計不是一天兩天能解決的問題,但只要我們意識到人力資源管理和激勵機制設計的重要作用,堅持用科學的管理觀念做指導,以激勵機制設計的基本原則為綱領,遵循激勵機制設計的科學方法和步驟,激勵機制設計中存在的不公平問題就可迎刃而解。

參考文獻:

1、張增強.民營企業人力資源管理缺陷及其對策[J].經濟與管理,2007(10).

2、孫希曦.關于我國民營企業高層管理者薪酬激勵問題的研究[J].時代經貿,2007(7).

3、王桂榮.淺析民營企業人力資源管理中的激勵機制[J].華北水利水電學院學報(社科版),2006(4).

4、杜翔.關于改善民營企業治理結構的途徑[J].商場現代化,2007(4).

5、李杰.股票期權在民營企業激勵機制中的運用[J].集團經濟研究,2006(12).

公司薪酬福利制度管理辦法范文第5篇

關鍵詞：省屬出資企業；收入分配；對策；青海省

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）03-0139-02

自2004年青海省國資委成立以來，為了切實履行企業國有資產出資人職責，維護所有者權益，建立有效的激勵與約束機制，合理確定企業負責人及職工薪酬收入水平，規范企業負責人和職工薪酬管理，促進企業的改革發展，確保國有資產保值增值，制定及出臺了相關辦法和文件。各省屬出資企業不斷通過逐步建立和完善企業內部收入分配制度，突出工資與經濟效益掛鉤、按勞分配、效率優先、責權利相統一的原則，在一定程度上改善了分配的平均主義現象，職工收入穩步增長，使企業職工分享到了企業改革發展的成果，調動了員工的積極性，提高了工作效率，使企業規模、經濟效益大幅增長。

一、青海省省屬出資企業薪酬收入分配現狀及總體特點

近年來，隨著省屬出資企業規模的不斷擴大、發展方式的改變和發展戰略的調整，原有的工資分配制度已經不能適應轉型期結構調整的薪酬模式，出現了新的工資分配矛盾：一是二級企業授權過大，工資分配出現了較混亂的現象，集團管理偏弱，出現企業之間分配不平衡和企業內部工資分配不公平的現象；二是原有的工資管理辦法、標準、結構等已不能適應現在形勢發展的需要，難以留住專業技術和管理人才，對于職工隊伍的穩定不能很好地發揮積極作用。因此，省屬出資企業不斷深化內部收入分配制度改革，逐步健全和完善了薪酬分配制度。

省屬出資企業收入分配的總體特點：（1）從行業分布看，行業差距導致各出資企業之間職工收入差距較大。職工平均工資收入高于省屬出資企業平均水平的企業主要是金融投資類、資源類等，施工類、交通運輸及農牧業等企業經濟效益較差，缺乏工資增長承受能力，企業職工工資偏低或增長緩慢。目前，資本性經營企業職工工資收入最高，資源經營性企業其次，資產經營性企業最低[1]。（2）強化崗位績效評價管理，突出崗位要素在工資分配中的核心作用。多數企業在工資分配中提高了靈活部分比例，建立以崗定薪、薪隨崗變的薪酬分配模式。工資構成主要分為基礎工資和崗位效益工資兩大部分。其中基礎工資由年工資和保障工資組成，年工資體現了職工對企業的勞動積累，保障工資體現了企業對職工最低工資權益的保護；崗位效益工資體現了崗位勞動差別，以職工個人的崗位職責、貢獻大小、勞動要素測評結果為依據。（3）完善了企業薪酬福利制度，有效發揮了福利的社會保障作用，維護了員工的利益[2]。各企業認真貫徹落實《勞動合同法》，依法用工意識和職工參與企業民主管理的程度明顯增強，員工的合法權益保障力度不斷增大，促進了企業勞動關系的和諧穩定。截至目前，各企業基本形成了職工養老、醫療、失業、工傷、生育、公積金“五險一金”的社會保險體系，經濟效益好的企業實施了企業年金、個別企業還實施了補充醫療保險，解決了職工的后顧之憂。

二、當前省屬出資企業薪酬收入分配管理中存在的主要問題

省屬出資企業經過近幾年的發展和改革取得了較大的成績，但還有很多不足需要進一步解決。如不合理的收入差距尚需進一步控制；有效的薪酬激勵機制仍沒有建立起來；大鍋飯的分配體制在部分企業內部沒有完全改變，平均主義的傾向在不同層面仍然存在等。主要表現在以下方面：

改革進度不夠平衡。勞動用工制度改革進展比較快，薪酬收入分配制度改革則相對滯后；少數企業已基本實現用工、分配機制的市場化，多數企業則還處于建章立制階段，改革進度差距比較大。

企業內分配關系沒有理順。據調查，雖然大部分企業都建立了各種形式的結構工資制，但能科學制定薪酬模式和薪酬結構的企業不多，少數企業職工收入分配結構不合理或過于平均主義。主要表現為：企業負責人與員工之間、企業集團本部與子公司之間、企業管理部室與生產單位之間、管理人員與普通職工之間、國有身份員工與聘用身份員工之間收入差距較大[3]；還有一些企業薪酬分配按“身份”，簡單地以職務等級作為崗位工資等級劃分的依據，收入分配未向一線、重點崗位、關鍵部位傾斜，仍然存在向高管和中層多分，基層一線、勞務派遣工資水平較低，效益差的企業職工工資較低的問題。這種做法既造成企業內部不和諧，留不住優秀人才，使企業缺乏應有活力，也不利于調動絕大多數職工的積極性。

中長期激勵機制還未建立，缺乏有效的薪酬激勵機制。省屬出資企業實行年薪制以來，目前的薪酬還是以貨幣形式為主，從國資委到各企業層面，尚未引入期股權等先進的激勵手段，激勵方式處在較低水平，對員工尤其是經營者和企業的核心骨干的長期激勵不足，無法建立起利益共享的機制，很難使員工為企業長遠利益著想，薪酬分配的激勵約束作用沒有得到充分的發揮[4]。

三、做好省屬出資企業薪酬收入分配工作的意見和建議

省屬出資企業薪酬管理存在的問題，使企業內部員工矛盾凸顯，造成人才流失，員工積極性受挫，人工成本過大，影響企業競爭力的提高。因此，必須高度重視薪酬管理中存在的這些問題，打破傳統的收入分配模式，加快出資企業薪酬制度改革，積極探索建立有效的省屬出資企業職工收入正常增長機制，推動出資企業收入分配工作有序、健康開展，促進企業和諧、可持續發展。

加快建立企業職工工資正常增長機制。一是進一步建立和完善企業內部職工工資正常增長機制。為保證企業職工工資正常增長，企業每年均應根據目標利潤、當地物價指數、市場勞動力價位變化等因素，對本企業職工工資增長作出合理計劃安排，并交由董事會、職代會討論決定，使企業職工工資增長制度化、規范化[5]。二是建立企業職工工資與企業效益掛鉤機制。全面建立和完善企業職工工資正常增長機制，區別不同類型企業，分類調控企業工資總額，確立企業經濟效益與工資總額按比例同步增長機制。

積極推進出資企業深化內部收入分配改革。一是加快推進出資企業深化分配制度改革，堅持收入分配的效益導向和市場導向，完善工資總量決定機制，建立健全市場基礎調節、出資人監控、企業自主分配、職工民主參與的收入分配調控體系，加快形成更加合理有序的收入分配格局，努力實現職工平均工資增長與勞動生產率同步提高，構建和諧穩定的勞動關系[6]。二是充分利用外部環境的變化，研究制定促進企業引進專業技術人才和管理人才的政策措施，使企業各層級職工收入逐步與勞動力市場價位接軌。

完善企業負責人薪酬管理，積極探索中長期激勵機制。構建與法人治理結構相適應的業績考核體系；健全勞動、資本、管理等要素按貢獻參與分配的制度；結合企業發展和行業特點，積極探索建立任期獎勵、股權激勵等中長期激勵機制，推進和深化企業配套改革，促進企業持續發展。

參考文獻：

[1] 安鴻章，孫義敏，李廣義.中國勞動定員定額大典[M].北京：中國文史出版社，2012：27-33.

[2] 劉學民.中國薪酬發展報告[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010：35-42.

[3] 楊新莉.企業激勵薪酬方式新探[J].產業與科技論壇，2010，（5）：12-14.

[4] 管聲交.現代企業薪酬設計的思考[J].現代商業，2010，（4）：26-27.