公司薪酬管理制度
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公司薪酬管理制度范文第1篇
[關(guān)鍵詞]薪酬管理 薪酬結(jié)構(gòu) 平衡計(jì)分卡
一、案例公司背景介紹
德國某獵頭公司（下文以Z公司表示）2007年進(jìn)入中國，主要業(yè)務(wù)是中國及東南亞地區(qū)的高管尋訪，為歐洲公司的亞洲機(jī)構(gòu)搜尋高級(jí)行政管理人員，如部門總監(jiān)，總經(jīng)理，首席執(zhí)行官等。公司人員組織架構(gòu)較為簡單，按照職能制管理，分為業(yè)務(wù)板塊和行政板塊，具體分總經(jīng)理，財(cái)務(wù)人事，業(yè)務(wù)拓展，助理顧問和調(diào)研員。總經(jīng)理和業(yè)務(wù)拓展都是德國人，薪酬體系按照德國總部制度。以下分析評(píng)價(jià)中國員工的薪酬管理制度，主要是助理顧問和調(diào)研員的薪酬體系。公司4名助理顧問，1名調(diào)研員，本科以上學(xué)歷，助理顧問工作年限為3至6年，調(diào)研員1年工作年限，平均年齡28歲。
一個(gè)完整的的獵頭項(xiàng)目分成十大步驟：委托意向、職位分析、簽訂合同、搜尋人才、甄選人才、舉薦人才、客戶面試、人員聘用、試用保證、跟蹤服務(wù)。通過這十大步驟才能確保用人單位和人才雙方滿意，和項(xiàng)目的順利完成。助理顧問和調(diào)研員主要是從職位分析開始到搜尋甄選，推薦和跟蹤服務(wù)。助理顧問和調(diào)研員團(tuán)隊(duì)是整個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行的關(guān)鍵和核心。在項(xiàng)目收費(fèi)上，最低收費(fèi)為8萬元/職位。Z公司均為獨(dú)家，在簽訂委托意向時(shí)收取總費(fèi)用的30%為預(yù)付費(fèi)；成功安排客戶面試后收取第二筆費(fèi)用，一般是總費(fèi)用的30%；候選人和客戶簽訂聘用意向后，收取最后一筆費(fèi)用。Z公司不根據(jù)候選人的年薪百分比收取服務(wù)費(fèi)，在簽訂委托意向時(shí)，根據(jù)職位的難易程度和候選人市場年薪，確定服務(wù)費(fèi)用。
二、現(xiàn)行的薪酬制度
項(xiàng)目執(zhí)行主力團(tuán)隊(duì)——助理顧問和調(diào)研員，薪酬有四部分，分別是基本工資，項(xiàng)目獎(jiǎng)金，業(yè)績提成和生活補(bǔ)貼。調(diào)研員的基本工資為4000-6000/月，助理顧問的基本工資6000-10000/月。項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目收費(fèi)的不同分四檔，業(yè)績提成根據(jù)公司總體業(yè)績目標(biāo)，平均分配給4個(gè)助理顧問。以2011年為例，公司總體業(yè)績目標(biāo)700萬。每個(gè)助理顧問的業(yè)績目標(biāo)為155萬，截止12月31日完成60%方可拿業(yè)績獎(jiǎng)金，全額為2萬/人/年，按照業(yè)績目標(biāo)的完成率取得業(yè)績獎(jiǎng)金。155萬的業(yè)績目標(biāo)是項(xiàng)目除去預(yù)付費(fèi)后的第二第三筆累加。生活補(bǔ)貼為1000元/月。生活補(bǔ)貼公司全體員工適用。調(diào)研員沒有業(yè)績指標(biāo)，也沒有業(yè)績提。
基本工資范圍和項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度從2009年公司重新組建團(tuán)隊(duì)后開始實(shí)行，業(yè)績提成制度是從2011年1月1日開始實(shí)行。2009年到2010年，因公司處在初始階段，沒有業(yè)績提成制度。生活補(bǔ)貼2010年1月1日之前為800元，之后為1000元。
三、分析評(píng)價(jià)
（1）固定薪酬與變動(dòng)薪酬
Z公司因行業(yè)和服務(wù)產(chǎn)品的特殊性，對(duì)助理顧問和調(diào)研員以固定薪酬+變動(dòng)薪酬為薪酬結(jié)構(gòu)，以激勵(lì)性為導(dǎo)向。根據(jù)行業(yè)市場水平，Z公司對(duì)于助理顧問和調(diào)研員的基本工資是處行業(yè)中上水平。大多數(shù)獵頭公司是采取低底薪+高提成。項(xiàng)目獎(jiǎng)金和業(yè)績提成的總額是處于行業(yè)較低水平。目前采用低彈性、高穩(wěn)定性的薪酬模式，以固定薪酬為主的薪酬支付結(jié)構(gòu)，薪酬激勵(lì)性差。
（2）長期薪酬和短期薪酬
Z公司主要偏向短期激勵(lì)和即時(shí)激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)，無長期激勵(lì)例如利潤分享，合伙人制等方面的舉措。
（3）集權(quán)
員工的薪酬數(shù)額定價(jià)由總經(jīng)理一人決定。在基本工資的決定上，沒有相關(guān)的等級(jí)制度，只是一個(gè)范圍，這樣缺乏了薪酬的內(nèi)部公平性原則。
（4）缺乏激勵(lì)性
Z公司90%的項(xiàng)目服務(wù)費(fèi)是25萬以上甚至100萬。項(xiàng)目獎(jiǎng)金級(jí)別，凡是25萬的項(xiàng)目一律給予2500。一方面，服務(wù)費(fèi)的高低是根據(jù)項(xiàng)目操作的難易程度來定價(jià)，收費(fèi)26萬的和120萬的項(xiàng)目在難易程度和所用時(shí)間差別很大，然后給予同樣的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，缺乏公平性。另一方面，項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度沒有及時(shí)根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)務(wù)狀況進(jìn)行調(diào)整，對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。
四、績效和薪酬
Z公司從績效和薪酬的掛鉤僅限于以完成項(xiàng)目為結(jié)果導(dǎo)向。做為服務(wù)性機(jī)構(gòu)，缺乏對(duì)于工作過程的管理和控制。績效考核太過單一，薪酬和績效管理沒有很好的結(jié)合。對(duì)于Z公司的情況，可以考慮采用平衡計(jì)分卡方式對(duì)于績效進(jìn)行管理，財(cái)務(wù)角度（項(xiàng)目收入，項(xiàng)目毛利及毛利率，項(xiàng)目回款率）；客戶角度（客戶滿意度，人才滿意度，客戶開發(fā)率，客戶保留率）內(nèi)部流程角度（項(xiàng)目進(jìn)度完成率，人才庫數(shù)量增長率，人才搜尋渠道增長率，流程優(yōu)化建議次數(shù)）；學(xué)習(xí)與成長角度（項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員滿意度，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員能力的提高，解決方案建議次數(shù)），對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)給予權(quán)重。平衡計(jì)分卡與浮動(dòng)薪酬相聯(lián)系可以激勵(lì)員工把重點(diǎn)放在平衡計(jì)分卡的目標(biāo)上，促進(jìn)員工把主要精力放在平衡計(jì)分卡目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，推動(dòng)公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)施①。
注解:
公司薪酬管理制度范文第2篇
關(guān)鍵詞公司治理 決策能力 可持續(xù)發(fā)展
一、國企高管激勵(lì)約束機(jī)制是公司治理的關(guān)鍵
激勵(lì)與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營管理者后，為使經(jīng)營者趨向符合所有者目標(biāo)而采取的兩個(gè)相互依存、相互影響、相互補(bǔ)充的措施。對(duì)國有企業(yè)高級(jí)管理人員的激勵(lì)約束，就是激勵(lì)約束主體根據(jù)國有企業(yè)的目標(biāo)、國企高管需要及其變化趨勢，采取措施，滿足其合理合法的需要，并予以強(qiáng)化，限制其非正當(dāng)性需要，以引導(dǎo)國有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標(biāo)努力。在實(shí)際工作中，要具體情況具體分析，在激勵(lì)或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結(jié)合起來，才能調(diào)動(dòng)國企高管的積極性，并與所有者利益一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營和監(jiān)管。
二、我國國企高管激勵(lì)與約束機(jī)制存在的缺陷
第一，國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經(jīng)營者由政府官員選擇和組織任命，決定了經(jīng)營者的選擇可能是無效或者低效的，政府官員有選擇經(jīng)營者的控制權(quán)，但沒有相應(yīng)的收益權(quán)，有權(quán)選擇高管人員卻不需為此承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，他們沒有足夠的動(dòng)力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當(dāng)國企高管。同時(shí)，依據(jù)個(gè)人偏好和個(gè)人關(guān)系選拔經(jīng)營者，導(dǎo)致一大批具有領(lǐng)導(dǎo)才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀企業(yè)高級(jí)管理者將被拒之門外。
第二，在職消費(fèi)不規(guī)范，隱性收入不明確。國有企業(yè)改制后，公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)對(duì)董事長、總經(jīng)理制衡機(jī)制不健全。而我國正處于體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠，約束機(jī)制更差。職務(wù)消費(fèi)與自我消費(fèi)界限不明，而隱性收入也因信息不對(duì)稱的原因大量存在，如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經(jīng)濟(jì)收入屬于個(gè)人隱私，監(jiān)督亦有困難，有時(shí)很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。
第三，國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)自己定，主管機(jī)構(gòu)審批，其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員。現(xiàn)在，一般國企經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進(jìn)行的，缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業(yè)制度的不完善，一些參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的人力資源管理人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學(xué)性。
第四，國企高管薪酬考核績效體系不健全，約束不力。我國國有企業(yè)實(shí)施績效考核制度已經(jīng)多年，真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少。績效管理重要目標(biāo)在于發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題，然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱，往往將考核置于表層，沒有將考核結(jié)果與被考核人員的職位變動(dòng)緊密結(jié)合，而且與薪酬升降的關(guān)聯(lián)度較小。考核工作流于形式，考核價(jià)值也被貶低，薪酬激勵(lì)效果無法實(shí)現(xiàn)。
三、完善國企高管薪酬制度的思考
第一，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)董事會(huì)功能，落實(shí)監(jiān)事會(huì)職能。國企高管薪酬畸高，與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，國企法人治理結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì)，對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。對(duì)國企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持較大的比例。
第二，深化國企改革，發(fā)揮競爭機(jī)制在國企高管選聘中的作用，實(shí)現(xiàn)市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經(jīng)營者選拔任用機(jī)制相配套，市場競爭的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營者產(chǎn)生和成長必不可少的途徑，采取競爭上崗的方式，在國有經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營者，堅(jiān)持公開、公平、公正的選聘原則，通過職工民主選舉和國資委考核相結(jié)合的辦法，充分挖掘利用國有人才資源。推行社會(huì)招聘的選任方式，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的市場化自由流動(dòng)，在全社會(huì)營造一種適合于企業(yè)家成長、發(fā)展的環(huán)境。
第三，建立多元化薪酬制度設(shè)計(jì)和完善的業(yè)績考核體系。企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用基本工資、年度獎(jiǎng)金、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。建立健全科學(xué)業(yè)績考核體系，要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，增加對(duì)國企高管工作業(yè)績方面的評(píng)價(jià)力度，將考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，提高可信度，加強(qiáng)對(duì)國企高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，把政府監(jiān)督考核與企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核聯(lián)系起來。
第四，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系，要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國企高管薪酬管理工作。建立國企高管職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)制度，強(qiáng)化國企高管責(zé)任意識(shí)，要讓高管真正走入市場，去承擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)，并逐步形成國企高管是的市場聲譽(yù)。建立高管職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)制度，讓國企高管真正承擔(dān)經(jīng)營的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和損失，同時(shí)享受經(jīng)營的收益。使國企高管更多的從國企的利益出發(fā)，認(rèn)真經(jīng)營企業(yè)。
從現(xiàn)代公司治理機(jī)制的制衡機(jī)理來看，要想使企業(yè)高管人員努力發(fā)揮自己的才能為企業(yè)創(chuàng)造最大效益，除了采取正向的激勵(lì)措施也要采取反向約束機(jī)制，這些都最終有待于現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)模式的完善，高管激勵(lì)約束機(jī)制的有效實(shí)施，國有企業(yè)的市場化運(yùn)作，高級(jí)管理人員的職業(yè)化市場化，才能使高管薪酬日趨合理。當(dāng)然這也需要國家干預(yù)措施及法律規(guī)制的輔助。
參考文獻(xiàn)
[1]張玉清，李春玲.國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束研究.中國經(jīng)濟(jì)出版社.2008年版.
[2]劉銀國.國有企業(yè)公司治理研究.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社.2008年版.
公司薪酬管理制度范文第3篇
關(guān)鍵詞： 信息披露 報(bào)酬匯總表 薪酬委員會(huì)
信息披露制度是證券市場的核心制度之一，“陽光是最有效的消毒劑”，真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場的欺詐、不公平現(xiàn)象，也是上市公司與投資者、市場監(jiān)管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報(bào)酬信息披露是整體信息披露的重要內(nèi)容，報(bào)酬信息的充分披露有利于增強(qiáng)證券市場和高級(jí)管理人才市場的競爭性和公平性，從而促進(jìn)資源的優(yōu)化配置。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、股價(jià)飛速上升以及股票期權(quán)計(jì)劃等長期激勵(lì)機(jī)制的引入，公司高管人員的報(bào)酬水平急劇增長，雖然在美國安然、世通公司引發(fā)的公司信用危機(jī)中，股權(quán)激勵(lì)受到置疑，但以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)制度仍是迄今為止解決公司委托問題最好的制度創(chuàng)新之一。因此，強(qiáng)化管制和監(jiān)督，強(qiáng)化市場力量在高管人員報(bào)酬問題中的作用非常重要，美國新近出臺(tái)了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強(qiáng)監(jiān)管的舉措，但美國證券監(jiān)督管理委員會(huì)于1992年10月15日頒布的高管人員報(bào)酬披露規(guī)則，要求用報(bào)酬匯總表等圖表方式簡明、詳盡的說明對(duì)公司高管人員的報(bào)酬安排，對(duì)我國報(bào)酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。
一、高管人員報(bào)酬披露的意義
首先，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)逐漸分離，巨型公眾公司的股權(quán)高度分散，單個(gè)股東缺乏公司經(jīng)營的興趣、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，而且競爭激烈、復(fù)雜多變的市場要求公司的經(jīng)營者必須迅速靈活反應(yīng)，為提高公司的經(jīng)營效率，董事會(huì)享有廣泛的獨(dú)立處理公司事務(wù)的權(quán)利，以保證現(xiàn)代商事交易的快速和確定。由于所有者與經(jīng)營者的利益沖突，高級(jí)管理人員可能因?yàn)槿狈ψ銐虻膭?dòng)力而產(chǎn)生“偷懶”（shirk）現(xiàn)象，也可能因缺乏有效的監(jiān)督制約機(jī)制而濫用職權(quán)，因此，為充分發(fā)揮高管人員的能動(dòng)性，公司必需設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性、競爭性的報(bào)酬計(jì)劃，同時(shí)應(yīng)引起高度重視的問題是，高管人員可能利用信息的不對(duì)稱，操作報(bào)酬計(jì)劃的安排侵吞公司利益，加強(qiáng)報(bào)酬信息的充分披露則會(huì)防止高管人員的不當(dāng)行為，激勵(lì)高級(jí)管理人員以努力提升公司業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，為公司的最大利益和長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。
其次，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有助于股東實(shí)施監(jiān)督。雖然公司法和股東大會(huì)已經(jīng)授予董事會(huì)廣泛的權(quán)利，但股東仍可以通過年度選舉等手段對(duì)公司高級(jí)管理人員實(shí)現(xiàn)最終的控制。作為公司的所有者，股東應(yīng)該是對(duì)不合理的高級(jí)管理人員報(bào)酬進(jìn)行監(jiān)督的最佳人選，而股東監(jiān)督作用的發(fā)揮則取決于其所能知悉的信息數(shù)量的多少。要求對(duì)公司高管人員報(bào)酬信息進(jìn)行詳細(xì)披露，保證公司內(nèi)各種激勵(lì)方案的透明，一方面，可以使公司實(shí)際或潛在的被激勵(lì)對(duì)象充分了解報(bào)酬計(jì)劃，促進(jìn)公司高層的合作和競爭，使報(bào)酬計(jì)劃的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。更為重要的是，市場信息充足有助于公司的股東實(shí)施監(jiān)督，使股東能以較低的成本獲取更多的公司高級(jí)管理人員報(bào)酬的信息，繼而能夠?qū)⒐镜母吖軋?bào)酬與本公司的業(yè)績及其他公司報(bào)酬水平作比較，從而增強(qiáng)股東監(jiān)督高管報(bào)酬計(jì)劃的積極性和實(shí)際監(jiān)督的能力。
最后，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有利于經(jīng)理人市場的發(fā)展。完善的經(jīng)理人市場體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的雙向選擇原則，公司通常根據(jù)自身利益和市場原則選擇經(jīng)理人，經(jīng)理人則根據(jù)自身特點(diǎn)和市場原則選擇公司。讓市場決定經(jīng)理人的價(jià)值能夠?qū)Τ杀酒鸬揭种谱饔茫黾訉?duì)公司高管的競爭壓力，而且也可以激勵(lì)高管充分發(fā)揮自主積極性以提高自己的專業(yè)技能和管理才能，以提升自己的聲譽(yù)和價(jià)值。高管人員報(bào)酬信息的充分有體系的披露則有助于形成統(tǒng)一、可比的信息來對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)可以根據(jù)市場水平確定公司高管人員的報(bào)酬水平，或者選擇性價(jià)比更高的高管人員，而如果高管報(bào)酬過高又會(huì)引起市場上公司控制權(quán)的爭奪，因此完善報(bào)酬信息披露制度對(duì)經(jīng)理人市場的發(fā)展具有重要意義。
二、美國1992年高管人員報(bào)酬披露規(guī)則
1992年10月15日，SEC頒布了新的高管人員報(bào)酬披露規(guī)則1，該規(guī)則基本采納了6月提交的規(guī)則提案2建議的方法，通過要求公司披露一系列特定年度高管人員的報(bào)酬事項(xiàng)的圖表，取代舊規(guī)則下的敘述性說明（narrative description），從而使高管人員報(bào)酬相關(guān)信息更加簡明、扼要并易于理解。SEC認(rèn)為新規(guī)則的目的為“加強(qiáng)市場力量在高管人員報(bào)酬方面發(fā)揮的作用，向股東提供更易于理解并與投票和投資決策更為相關(guān)的信息，使股東有更多的機(jī)會(huì)對(duì)報(bào)酬決定表達(dá)他們的觀點(diǎn)3”。新規(guī)則適用于陳述（Proxy Statement）、定期報(bào)告、1934年證券交易法下的備案、1933年證券法下的注冊(cè)陳述（Registration Statement）。
（一） 1992年報(bào)酬披露規(guī)則的背景
原有的報(bào)酬披露要求規(guī)則是八十年代制定的，經(jīng)過約十年的發(fā)展，到1992年許多相關(guān)因素已經(jīng)發(fā)生了重大的變化，主要表現(xiàn)在以下三方面：
1．長期激勵(lì)性報(bào)酬的廣泛利用
傳統(tǒng)的年薪加獎(jiǎng)金式的報(bào)酬往往只與公司當(dāng)前或以往的業(yè)績掛鉤，容易造成經(jīng)營者的短期行為，為了激勵(lì)經(jīng)營者為公司和股東的長遠(yuǎn)利益服務(wù)，各種激勵(lì)性的報(bào)酬計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生。據(jù)調(diào)查，在1991年被調(diào)查的50家公司中，高管人員的基本工資構(gòu)成總報(bào)酬計(jì)劃的33％，長期激勵(lì)報(bào)酬占到了36％。而在1985年，基本工資占總報(bào)酬計(jì)劃的52％，長期激勵(lì)報(bào)酬僅占8％。股票期權(quán)是長期激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃的主要形式。長期激勵(lì)性報(bào)酬的廣泛利用使得符合原規(guī)則的披露已經(jīng)不能反映公司主要的報(bào)酬信息，因?yàn)樵谠兑?guī)則下，高管人員的報(bào)酬計(jì)算是不包括長期激勵(lì)性報(bào)酬的，而公司可能支付給某一高管人員比其他人少的多的年薪和獎(jiǎng)金，而授予其很大一部分長期激勵(lì)，這樣，該高管可能實(shí)際得到的報(bào)酬是公司最高的，而其報(bào)酬卻不是必須披露的，因而披露的信息不能反映公司的實(shí)際報(bào)酬?duì)顩r，可能會(huì)影響股東或潛在投資者的投資判斷。
2．股東參與公司治理的積極性的增加
由于機(jī)構(gòu)投資者所持有的股份比例越來越多，股東尤其是機(jī)構(gòu)投資者在公司治理實(shí)踐中越來越活躍，對(duì)股東之間的交流以及公司的信息披露要求也不斷提高。“機(jī)構(gòu)投資者”通常包括養(yǎng)老金、共同基金、保險(xiǎn)公司、銀行管理的信托、基金會(huì)和捐贈(zèng)基金。1955年美國機(jī)構(gòu)投資者持有的股份在公司總股本中占23％，到1981年該百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。機(jī)構(gòu)投資者實(shí)力雄厚，持有的公司股份較多，有積極參與公司治理的愿望和能力，因此，股東決議數(shù)量急劇增加，從1986年到1990年，關(guān)于高管人員報(bào)酬和津貼的股東決議從35個(gè)增加至110個(gè)5。1992年年度會(huì)議中，平6均約20.7%的參加投票的股份支持關(guān)于高管人員報(bào)酬的股東決議。
3．公眾對(duì)高管人員過高報(bào)酬的日益關(guān)注
在1992年新披露規(guī)則頒布前的公眾評(píng)論期間，SEC收到了約1200封抱怨高管人員報(bào)酬過高的信件。同時(shí)，《財(cái)富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日?qǐng)?bào)》等傳媒也發(fā)表了許多對(duì)以股東、雇員和一般公眾的利益為代價(jià)而給予高管人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其業(yè)績的報(bào)酬的批評(píng)7。根據(jù)《福布斯》雜志1991年對(duì)800家大公司的報(bào)酬調(diào)查，首席執(zhí)行官的平均年度總報(bào)酬為180萬美元，報(bào)酬最高的前100名CEO的平均年度總報(bào)酬為450萬美元8。《商業(yè)周刊》1991年對(duì)美國363家大型公司的前兩名獲得最高報(bào)酬的高管人員的年度總報(bào)酬進(jìn)行了調(diào)查，726名高管人員中
有394人報(bào)酬超過了100萬美元，被調(diào)查的726名高管人員的平均年度總報(bào)酬為250萬美元9。公眾產(chǎn)生不滿情緒的另外的重要原因是，高管人員與普通職工的報(bào)酬的巨大差異，1980年，《商業(yè)周刊》中公布CEO的報(bào)酬約是普通職工的42倍，而到1991年，差異已經(jīng)上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所說“當(dāng)今的報(bào)酬信息披露是令人費(fèi)解的、但尊重法律的陳述”，公眾普遍抱怨公司披露的報(bào)酬信息難以理解。
（二） 1992年報(bào)酬披露規(guī)則的內(nèi)容
1992年報(bào)酬披露規(guī)則的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是要求將信息用圖表的方法簡明扼要的說明。規(guī)則最終要求披露的信息圖表有七個(gè)，主要有披露公司過去三年CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬匯總表；詳細(xì)披露上述高管人員的股票期權(quán)和股票增值權(quán)的圖表；公司業(yè)績表及薪酬委員會(huì)報(bào)告。
1、 報(bào)酬匯總表(Summary Compensation Table)
報(bào)酬匯總表是1992年報(bào)酬披露規(guī)則體系中最重要的圖表，該表簡明綜述公司過去三年所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬情況。主要內(nèi)容有：（1）工資和獎(jiǎng)金（Salary and Bonus）；高管人員的年度基本工資和獎(jiǎng)金的現(xiàn)金價(jià)值必須在報(bào)酬匯總表中專門披露，而不論其是否是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。（2）其他年度報(bào)酬(Other Annual Compensation)；主要包括額外補(bǔ)貼、稅收補(bǔ)貼、限制性股票期權(quán)、SAR或推遲報(bào)酬計(jì)劃的優(yōu)惠、長期激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)惠收入、股票市場價(jià)值與高管支付價(jià)值的差額等。額外補(bǔ)貼的數(shù)額超過5萬美元或者超過其工資和獎(jiǎng)金總額的10％時(shí)必須在匯總表中予以披露，其中數(shù)額占25％以上的具體補(bǔ)貼類型還要求詳細(xì)披露其性質(zhì)和價(jià)值。此外，規(guī)則要求披露限制性股票計(jì)劃、股票期權(quán)、SAR或推遲報(bào)酬計(jì)劃的超出市場價(jià)值或者優(yōu)惠價(jià)值，即要求披露超出市場利率的部分或優(yōu)惠的股息部分來防止公司將報(bào)酬掩飾為非報(bào)酬利潤或股息。如果利潤率超過設(shè)定時(shí)有效的聯(lián)邦長期利潤率的120％的話，該利潤率將被認(rèn)為是超出市場利潤率的。如果高管人員得到的股息大大超出公司普通股票的股息則為優(yōu)惠的。（3）限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)（Restricted Stock Awards）；限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)是一種公司無代價(jià)地或以票面價(jià)值、名義價(jià)值發(fā)行股票給高管人員，與高管人員的將來業(yè)績相聯(lián)系的報(bào)酬方式。在特定期間內(nèi)，這些股票一般受到可被公司收回及不可轉(zhuǎn)讓的限制，然而高管人員的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及與所有權(quán)相關(guān)的投票權(quán)等權(quán)利。因此，鑒于此類受限股票的極小的被收回的風(fēng)險(xiǎn)以及與之相應(yīng)的極大的增值可能，SEC要求指定限制性股票計(jì)劃下獎(jiǎng)勵(lì)給高管人員的受限股票的市場價(jià)值必須在報(bào)酬匯總表中予以披露。（4）股票期權(quán)或股票增值權(quán)（Option/SAR Grants）；股票期權(quán)是發(fā)行公司授予其高管人員以特定價(jià)格買入一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。SAR是基本的股票期權(quán)的變種，權(quán)利人可以獲得該權(quán)利被授予時(shí)股票的市場價(jià)格與權(quán)利行使時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差，通常以現(xiàn)金形式支付，不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票。權(quán)利人并沒有接受股票或分紅的權(quán)利，也沒有被要求按照SAR啟動(dòng)時(shí)的價(jià)格支付相應(yīng)的金額。報(bào)酬匯總表僅要求披露股票期權(quán)和SAR計(jì)劃所授予的股票數(shù)量，其他價(jià)值評(píng)估等信息在下面單獨(dú)的股票期權(quán)/股票增值權(quán)信息表中披露。（5）長期激勵(lì)計(jì)劃（LTIP Payouts）；長期激勵(lì)計(jì)劃是以公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、股票價(jià)格等為參照的旨在為高管人員提供長期業(yè)績激勵(lì)的區(qū)別與股票期權(quán)、限制性股票計(jì)劃和SAR計(jì)劃的一種激勵(lì)方式。報(bào)酬匯總表中必須披露適當(dāng)年度長期激勵(lì)計(jì)劃下已行使或已到期但由選任推遲的權(quán)利的現(xiàn)金價(jià)值。（6）其他報(bào)酬。報(bào)酬匯總表中的其他報(bào)酬是一個(gè)“兜底”欄，所有未包括在其他欄中的應(yīng)披露的報(bào)酬信息都屬于該欄內(nèi)容，比如在辭職、辭退或控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的報(bào)酬安排（金降落傘計(jì)劃）。
2、 股票期權(quán)、股票增值權(quán)表(Option/SAR Tables)
1992年報(bào)酬披露規(guī)則主要有三個(gè)圖表對(duì)股票期權(quán)和股票增值權(quán)的信息予以披露，即授予個(gè)人的股票期權(quán)和股票增值權(quán)及其相關(guān)評(píng)估信息表、總體行權(quán)和年度持有價(jià)值信息表以及股票期權(quán)和股票增值權(quán)的重新定價(jià)表。規(guī)則要求按被授權(quán)的高管人員的姓名披露授予的股票期權(quán)和SAR的數(shù)量、每股行權(quán)價(jià)或底價(jià)以及有效期等信息。重新定價(jià)的股票期權(quán)或SAR須重新報(bào)告，發(fā)行公司降低股票期權(quán)或SAR的行權(quán)價(jià)格則構(gòu)成重新定價(jià)。業(yè)績?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及其他關(guān)于股票期權(quán)或SAR的重要條件也必須予以披露。此外，規(guī)則還要求披露每一股票期權(quán)或SAR的可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值或當(dāng)前價(jià)值，公司根據(jù)自己的選擇決定采取何種形式的披露。
SEC允許公司采取授權(quán)日的當(dāng)前價(jià)值代替可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值進(jìn)行披露，這種當(dāng)前價(jià)值信息可以通過統(tǒng)一的期權(quán)定價(jià)方法獲得，期權(quán)定價(jià)模型根據(jù)公司具體參數(shù)決定期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值，因此，股東可以得到更有意義的期權(quán)激勵(lì)質(zhì)量的信息。采取這種方式，公司必須注明采用的具體的股價(jià)方法。但是，公司如果采取授權(quán)日當(dāng)前價(jià)值而不通過假定評(píng)估利率計(jì)算將來可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的話，因?yàn)閷砜赡艿膬r(jià)值一般總是超過當(dāng)前價(jià)值的，則導(dǎo)致披露給股東的實(shí)際值比較低。而如果采取可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的方法，則在其他公司都披露當(dāng)前價(jià)值的話，這些公司的報(bào)酬就顯得比同行業(yè)、水平的公司要高，容易引起股東認(rèn)為高管報(bào)酬過高的誤解。因此，這兩種方法都不是完全精確的，都有其各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，很難建議那一種應(yīng)該被強(qiáng)制適用，因而SEC允許公司選擇自己偏好的方法，但同時(shí)引起的問題是，采取不同的方法降低了公司之間的可比較性，股東可能在對(duì)不同公司做比時(shí)因不同的價(jià)值評(píng)估方法產(chǎn)生誤解。
3、 公司業(yè)績表(Performance Graph)
1992年報(bào)酬披露規(guī)則要求公司提交關(guān)于公司累積股東總收益與證券市場業(yè)績指標(biāo)的圖表。業(yè)績表被用來補(bǔ)充說明薪酬委員會(huì)關(guān)于高管人員報(bào)酬和公司業(yè)績關(guān)系的報(bào)告，以幫助股東更好的了解公司業(yè)績及公司報(bào)酬政策如何與業(yè)績相關(guān)等重要信息。標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)（S&P 500）是證券市場業(yè)績指標(biāo)的一種，該指數(shù)是根據(jù)美國上市股票前500家涵蓋30多個(gè)不同領(lǐng)域的大公司所編列的，其市場總值占紐約證券交易所交易總額的80％左右，其是退休基金經(jīng)理人及法人評(píng)估投資組合的基石。S&P 500編入的公司必須以該指數(shù)為基準(zhǔn)，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市場指標(biāo)，如在相同的證券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本總額的公司，但所采納的指標(biāo)必須是非由公司的或與公司有密切聯(lián)系的一方提供的且為股東所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公開公司的子公司或分支機(jī)構(gòu)，因而他們認(rèn)為提供同等公司的比較來說明其報(bào)酬政策或者對(duì)股東收益進(jìn)行比較是不可能的，為了這些公司的利益，新規(guī)則允許公司采取與相似股本總額的公司進(jìn)行比較的披露。
但是，也有學(xué)者對(duì)業(yè)績表提出批評(píng)，指出SEC的要求可能造成公司業(yè)績應(yīng)該成為高管報(bào)酬的唯一決定因素的暗示。如下文所述，規(guī)則要求公司薪酬委員會(huì)提交報(bào)告詳細(xì)分析公司業(yè)績和高管報(bào)酬的關(guān)系，而業(yè)績表僅僅對(duì)基于公司外部的證券市場業(yè)績指標(biāo)的公司股東收益做出比較，因而如果股東認(rèn)為高管人員報(bào)酬過高，他們應(yīng)更加關(guān)注薪酬委員會(huì)報(bào)告而不是業(yè)績表，SEC的要求則有可能誤導(dǎo)股東偏離委員會(huì)報(bào)告。而且公司業(yè)績并非僅由股東總收益衡量，還存在許多其他的影響因素如所有者權(quán)益收益率（Return on Equity）、資產(chǎn)收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批評(píng)者認(rèn)為這樣會(huì)鼓勵(lì)管理層更加關(guān)注短期目標(biāo)，不利于公司的長期發(fā)展和股東利益的增值。而且，宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)狀況等非由公司原因引起的股票價(jià)格短期浮動(dòng)也可能對(duì)股東造成誤解。
4、 薪酬委員會(huì)報(bào)告(Board Compensati
on Committee Report)
1992年報(bào)酬披露規(guī)則要求薪酬委員會(huì)對(duì)公司決定高管人員報(bào)酬的政策以及報(bào)酬與公司業(yè)績的關(guān)系做出報(bào)告。薪酬委員會(huì)必須報(bào)告公司上一年度支付給CEO的報(bào)酬信息，包括決定CEO報(bào)酬的評(píng)價(jià)因素和標(biāo)準(zhǔn)，此外，還須對(duì)上一年度CEO報(bào)酬與公司業(yè)績的關(guān)系做出詳細(xì)說明。如果公司董事會(huì)對(duì)薪酬委員會(huì)所做出的決定或建議有任何重大修正或否決，則該信息及其原因都必須予以披露。
SEC認(rèn)為薪酬委員會(huì)政策的披露將會(huì)加強(qiáng)股東評(píng)價(jià)董事在多大程度上代表他們的利益的能力，通過加深股東對(duì)報(bào)酬決定依據(jù)的理解，SEC希望股東能夠在充分了解信息的基礎(chǔ)上對(duì)董事選舉或高管人員和董事的報(bào)酬計(jì)劃進(jìn)行投票表決，因而，薪酬委員會(huì)報(bào)告也將會(huì)加強(qiáng)董事對(duì)股東的責(zé)任感。但是，每個(gè)委員會(huì)成員在考慮報(bào)酬決議時(shí)注重的因素是千差萬別的，薪酬委員會(huì)報(bào)告描繪的報(bào)酬決議理由則可能對(duì)股東造成誤導(dǎo)11。但如果要求薪酬委員會(huì)成員支持委員會(huì)決議的個(gè)人理由或動(dòng)機(jī)均須予以披露，則可能影響會(huì)上成員自由地、完全地交流意見。規(guī)則提案中曾要求薪酬委員會(huì)成員在報(bào)告上簽名，但最終通過地披露規(guī)則僅僅要求委員會(huì)成員的名單打印在報(bào)告上即可，除了實(shí)際操作上的困難外，主要是考慮到如果簽名將增加董事的個(gè)人責(zé)任，那么董事可能就不愿加入薪酬委員會(huì)或在報(bào)酬事務(wù)積極的行為，薪酬委員會(huì)成員則將會(huì)更多的咨詢外部薪酬顧問來避免因披露瑕疵引發(fā)的個(gè)人責(zé)任。雖然外部顧問有保持客觀的優(yōu)勢，但如果這些顧問行使的職能大部分是本應(yīng)由薪酬委員會(huì)來履行的，則會(huì)使股東的成本大大增加。為了緩解董事對(duì)個(gè)人責(zé)任的擔(dān)憂，SEC進(jìn)一步表明了其對(duì)委員會(huì)報(bào)告的態(tài)度，“如果股東對(duì)委員會(huì)報(bào)告所表述的報(bào)酬決定不滿意，適當(dāng)?shù)拇胧?yīng)當(dāng)是進(jìn)行投票而不是訴諸法院12”。
三、我國高管人員報(bào)酬披露要求及完善
（一）我國高管人員報(bào)酬的披露要求
1997年財(cái)政部的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易的披露》中將關(guān)鍵管理人員作為關(guān)聯(lián)方，將其報(bào)酬作為一種主要的關(guān)聯(lián)方交易要求披露，其中將關(guān)鍵管理人員界定為有權(quán)力并負(fù)責(zé)進(jìn)行計(jì)劃、指揮和控制企業(yè)活動(dòng)的人員，是我國最先提出的對(duì)報(bào)酬信息的披露要求。1999年開始施行的《證券法》中第六十一條規(guī)定了股票或者公司債券上市交易的公司披露的年度報(bào)告應(yīng)包含董事、監(jiān)事、經(jīng)理及有關(guān)高級(jí)管理人員簡介及其持股情況。
中國證券監(jiān)督管理委員會(huì)（CSRC）2001年修訂了《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)》（簡稱《年報(bào)準(zhǔn)則》），在第二十六條規(guī)定了公司應(yīng)披露董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的情況，包括：（一）基本情況；現(xiàn)任董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的姓名、性別、年齡、任期起止日期、年初和年末持股數(shù)量、年度內(nèi)股份增減變動(dòng)量及增減變動(dòng)的原因。如為獨(dú)立董事，需單獨(dú)注明。董事、監(jiān)事如在股東單位任職，應(yīng)說明職務(wù)及任職期間。（二）年度報(bào)酬情況；董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員報(bào)酬的決策程序、報(bào)酬確定依據(jù)。現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬總額（包括基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其他津貼等），金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額、金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額。獨(dú)立董事的津貼及其他待遇應(yīng)分別單獨(dú)披露。公司應(yīng)按自己的實(shí)際情況劃分年度報(bào)酬數(shù)額區(qū)間，披露董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員在每個(gè)報(bào)酬區(qū)間的人數(shù)。公司應(yīng)列明不在公司領(lǐng)取報(bào)酬、津貼的董事、監(jiān)事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬、津貼。我認(rèn)為《年報(bào)準(zhǔn)則》是迄今我國對(duì)高管人員報(bào)酬信息的披露要求最為詳盡的規(guī)定，具有重要的意義。
由此，我國高管人員報(bào)酬信息披露要求在不斷加強(qiáng)，但現(xiàn)實(shí)中，監(jiān)管者和股東均未對(duì)報(bào)酬信息予以足夠的重視，報(bào)酬信息披露的作用沒有得到充分的發(fā)揮。
（二）我國對(duì)高管人員報(bào)酬披露未予以足夠重視的原因
我國上市公司高管人員報(bào)酬總體水平偏低，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵(lì)力度不足，因此，報(bào)酬問題并未象美國那樣突出的表現(xiàn)出來，才導(dǎo)致對(duì)報(bào)酬信息的忽視。
1、報(bào)酬總體水平偏低
在《中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年度）中，通過1116家上市公司的高管人員的最高年薪的統(tǒng)計(jì)分析得出，全國上市公司高管的年薪平均值處于12－13萬元的水平，報(bào)酬總體水平偏低，具體表現(xiàn)如下表所示的中國上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪數(shù)額。而如前文所述美國《財(cái)富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日?qǐng)?bào)》所調(diào)查的公司高管人員的報(bào)酬水平，考慮到不同社會(huì)的生活消費(fèi)水平也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國的。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報(bào)在2001年4月所做的調(diào)查顯示，接受調(diào)查的上市公司中，59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵(lì)人才，認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵(lì)人才的僅6％。13
中國上市公司高管最高年薪排行（有效樣本：1116家）
前10名
后10名
排名
代碼
公司名稱
省份
最高年薪（萬元）
排名
代碼
公司名稱
省份
最高年薪（萬元）
1
000921
科龍電器
廣東
750.00
1
600807
濟(jì)南百貨
山東
0.80
2
600660
福耀玻璃
福建
127.11
2
000915
山大華特
山東
0.92
3
600588
用友軟件
北京
123.33
3
000695
燈塔油漆
天津
1.00
4
000599
青島雙星
山東
100.00
3
000885
春都A
河南
1.00
4
000726
魯泰A
山東
100.00
3
600159
寧城老窖
內(nèi)蒙
1.00
4
600233
大連創(chuàng)世
遼寧
100.00
6
000498
丹東化纖
遼寧
1.04
7
600007
中國國貿(mào)
北京
93.00
7
600381
白唇鹿
青海
1.09
8
000418
小天鵝A
江蘇
86.00
8
000760
湖北車橋
湖北
1.10
9
600052
浙江廣廈
浙江
75.00
9
600137
長江控股
四川
1.23
10
000778
新興鑄管
河北
70.00
10
600568
潛江制藥
湖北
1.25
資料來源：上海榮正投資咨詢有限公司，《中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年度），報(bào)告以截至2002年4月30日以前公開披露的1173家上市公司年報(bào)為數(shù)據(jù)來源，采取定性與定量相結(jié)合，以定量為主，對(duì)上市公司董事長、總經(jīng)理、董事會(huì)秘書和獨(dú)立董事為代表的企業(yè)決策層的報(bào)酬?duì)顩r進(jìn)行了客觀的剖析。
2、股權(quán)激勵(lì)力度不足
股票期權(quán)制度被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，在西方國家得到廣泛應(yīng)用。目前，在美國前500強(qiáng)企業(yè)中，80％的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃，在上市公司中，有90％的企業(yè)采用這種激勵(lì)方式14。而我國大部分上市公司實(shí)行的是以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，報(bào)酬結(jié)構(gòu)非常單一。雖然2001年九屆人大四次會(huì)議指出：“建立健全收入分配的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)國有上市公司負(fù)責(zé)人和技術(shù)骨干還可以試行期權(quán)制。同時(shí)要建立嚴(yán)格的約束、監(jiān)督和制裁制度15。”并且部分上市公司也已經(jīng)開始了股票期權(quán)的探索，利用變通方式規(guī)避我國現(xiàn)行法律法規(guī)的限制性規(guī)定，如上海貝嶺實(shí)施的模擬股票期權(quán)計(jì)劃以及武漢國資公司采取的由大股東回購股票授予管理者的方式來解決股票來源的問題，吳忠儀表結(jié)合我國當(dāng)前國有股退出問題，利用減持的國有股份作為股票期權(quán)計(jì)劃所需的股票。但總體看來，《中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年）的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，未持股的董事長占53.8%，未持股的總經(jīng)理占55%，未持股的董秘更高達(dá)占66.6%，并且高管人員持股的公司所占比例不斷下降，如下圖所示。榮正公司認(rèn)為原因是中國證監(jiān)會(huì)暫停內(nèi)部職工股，新上市公司一般無法獲得股份來源，而我國的上市公司的各種員工持股計(jì)劃尚處于探索階段，未能大規(guī)模地在上市公司的實(shí)施。因此，我國上市公司高管人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵(lì)力度不足，對(duì)報(bào)酬信息的重視程度也相對(duì)較低。
近三年上市公司高管持股公司所占比例圖
但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及長期激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的增加，公司高級(jí)管理人員的報(bào)酬水平將更加引人注目，而且機(jī)構(gòu)投資者持股比例增加，股東也將從現(xiàn)在的短期投機(jī)、短期持股轉(zhuǎn)向關(guān)注公司長期發(fā)展，屆時(shí)，
股東及社會(huì)公眾也將對(duì)高管人員報(bào)酬信息的披露提出更高的要求，因此，借鑒美國報(bào)酬披露規(guī)則完善我國報(bào)酬披露機(jī)制具有極其重要的意義。
（三）美國高管人員報(bào)酬披露規(guī)則對(duì)完善我國報(bào)酬披露機(jī)制的啟示
1、詳細(xì)披露在關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)取報(bào)酬的高管人員及其報(bào)酬情況
根據(jù)2001年的《年報(bào)準(zhǔn)則》，公司應(yīng)列明不在公司領(lǐng)取報(bào)酬、津貼的董事、監(jiān)事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬、津貼，并沒有要求詳細(xì)披露其報(bào)酬情況及其與關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系，因此在實(shí)踐中，許多公司的年度報(bào)告僅說明某高管不在公司領(lǐng)取報(bào)酬，在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬，過于簡單化、形式化。高管人員在何處領(lǐng)取報(bào)酬是個(gè)重要問題，這些人員往往在關(guān)聯(lián)公司中任職，同時(shí)又掌握本公司的事務(wù)，因此這類企業(yè)往往存在著大量的關(guān)聯(lián)交易。由于高管人員在關(guān)聯(lián)公司而非本公司領(lǐng)取報(bào)酬，則在兩公司發(fā)生利益的沖突時(shí)，他基于自身利益的考慮可能更多的偏向關(guān)聯(lián)公司，從而損害本公司的利益。因此，借鑒美國“名義高管”（Named Executives）的概念，對(duì)高管在關(guān)聯(lián)公司中領(lǐng)取的報(bào)酬作同等的披露要求，有利于提高我國高管報(bào)酬信息的透明度。“名義高管”（Named Executives）指被要求披露的公司CEO以及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員。如果子公司的高管人員實(shí)際行使上市公司政策制定的職能，則在確定“名義高管”時(shí)必須考慮在內(nèi)。基于對(duì)本公司或其子公司的任何服務(wù)所得的報(bào)酬均應(yīng)予以披露，而不論是否由本公司支付16。
2、借鑒報(bào)酬匯總表細(xì)化高管人員報(bào)酬披露的內(nèi)容
根據(jù)我國目前的要求，公司僅需披露現(xiàn)任高管人員的年度報(bào)酬總額、金額最高的前三名董事及高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額，要求的披露水平是非常低的。而美國1992年報(bào)酬規(guī)則要求的報(bào)酬匯總表中要求按工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)等分別披露所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬情況，使股東和潛在投資者能夠清晰地了解公司主要經(jīng)營者的激勵(lì)狀況，從而對(duì)公司的經(jīng)營狀況做出判斷，為自己對(duì)公司的最終控制權(quán)的行使和投資決策的確定提供依據(jù)。因此，我國應(yīng)借鑒美國的報(bào)酬匯總表，細(xì)化高管人員報(bào)酬披露的內(nèi)容，同時(shí)考慮到對(duì)上市公司的成本，如可以要求對(duì)報(bào)酬最高的前三名高管人員的報(bào)酬分門別類地予以披露，以全面反映報(bào)酬水平，也便于公眾比較和監(jiān)督。
3、激勵(lì)性報(bào)酬政策、實(shí)施的全面披露
雖然我國現(xiàn)行《公司法》對(duì)實(shí)施股票期權(quán)存在著股票的來源及可流通性等限制，如第149條規(guī)定了公司原則上不得收購本公司的股票，回購僅限于減少資本或公司合并，第83條規(guī)定除發(fā)起人認(rèn)購的股票外，其余股票應(yīng)向社會(huì)公開募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會(huì)公開募集，而回購、預(yù)留、增發(fā)是實(shí)行股票期權(quán)中股票來源的主要途徑，因此我國公司缺少實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來源。其次，第147條規(guī)定的上市公司的高級(jí)管理人員所持有的公司股票在其任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓也限制了股票期權(quán)的應(yīng)用。但是，我國上市公司創(chuàng)建了一些變通的長期激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)17，這些方案實(shí)際操作形式靈活，對(duì)股東、社會(huì)公眾及監(jiān)管者進(jìn)行評(píng)價(jià)有重要意義，因此，應(yīng)要求公司對(duì)長期激勵(lì)性報(bào)酬的政策進(jìn)行詳細(xì)解釋，對(duì)授予高管人員的長期激勵(lì)應(yīng)采取當(dāng)前價(jià)值還是可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值來披露，筆者認(rèn)為鑒于我國資本市場起步較晚，目前還很不成熟，呈弱有效性，并且沒有形成有效的市場評(píng)估機(jī)制，采取當(dāng)前價(jià)值披露方式應(yīng)該更有價(jià)值，并使公司之間所披露的信息更具有可比性。
4、引入薪酬委員會(huì)報(bào)告說明報(bào)酬政策及報(bào)酬—業(yè)績關(guān)系
薪酬委員會(huì)是國外上市公司普遍設(shè)立的董事會(huì)下設(shè)委員會(huì)之一，在公司報(bào)酬政策的制定、高管人員報(bào)酬決定和報(bào)酬計(jì)劃的實(shí)施過程中起非常重要的作用，我國在《上市公司治理準(zhǔn)則》中也確立了薪酬與考核委員會(huì)的地位。現(xiàn)有的披露并沒有對(duì)報(bào)酬政策的說明要求以及對(duì)報(bào)酬與公司業(yè)績的關(guān)系分析要求，《中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》中以凈資產(chǎn)收益率、每股收益、稅后利潤和主營業(yè)收入作為衡量公司業(yè)績的指標(biāo)，通過對(duì)高管年薪及董事長、總經(jīng)理的持股市值與公司業(yè)績的相關(guān)性分析，得出公司最高年薪與業(yè)績之間不存在相關(guān)性，董事長持股市值與業(yè)績有微弱的正相關(guān)關(guān)系，總經(jīng)理持股市值與業(yè)績不存在相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。為了加強(qiáng)高管人員報(bào)酬和公司業(yè)績的相關(guān)性，在報(bào)酬披露要求上，建議引入薪酬委員會(huì)報(bào)告要求對(duì)公司的報(bào)酬政策以及高管報(bào)酬水平與公司業(yè)績的相關(guān)性做出解釋，這樣就能驅(qū)動(dòng)公司的報(bào)酬政策向業(yè)績相關(guān)的方向轉(zhuǎn)移，也有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)薪酬委員會(huì)報(bào)告還應(yīng)說明本年度高管人員報(bào)酬與上一年度相比的變化情況，對(duì)重大變化的原因、合理性做出說明。薪酬委員會(huì)成員不應(yīng)當(dāng)被追究薪酬委員會(huì)報(bào)告的個(gè)人責(zé)任，以免影響成員的自由發(fā)表意見和委員會(huì)的工作績效。
注釋：
1 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. 48,126 (1992).
2 Executive Compensation Disclosure, Securities Act Release No. 6940, Exchange Act Release No. 30,851, [1992 Transfer Binder] Fed. Sec. L. Rep. (CCH) ? 85,003 (June 23, 1992)
3 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p806.
4 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p809.
5 Patrick McGurn & Ann Yerger, SEC Allows Shareholder Votes on Executive Compensation, IRRC CORP. GOVERNANCE BULL., Jan./Feb. 1992, at 3.
6 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.
7 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.
8 What 800 Companies Paid, Forbes, May 25, 1992, at 182.
9 John A. Byrne, What, Me Overpaid? CEOs Fight Back, Bus. Wk., May 4, 1992.
10 Michael E. Ragsdale, Executive Compensation: Will the New SEC Disclosure Rules Control "Excessive" Pay at the Top? 61 UMKC Law Review, 1993, p543.
11 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p831.
12 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. At 48,138 (1992).
13 吳敬璉：《股票期權(quán)激勵(lì)與公司治理》，中華財(cái)會(huì)網(wǎng)，2002年4月4日。
14 胡茂剛：《中國經(jīng)理層股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)踐的若干法律問題》，公司法律評(píng)論（2001年卷），上海人民出版社，2001年11月版。
15 參見：《國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃》。
公司薪酬管理制度范文第4篇
【關(guān)鍵詞】老子思想；企業(yè)薪酬；激勵(lì)模式；存在問題；措施
前言
21世紀(jì)是一個(gè)競爭的世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，促進(jìn)了全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在激勵(lì)的競爭中，要想得到發(fā)展，必須要重視人力資源管理，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)人力資源管理的成效起到了重要的決定性作用，企業(yè)要想在國際競爭中得到發(fā)展，必須要將人力資源管理放在企業(yè)管理的重要位置上，建立薪酬激勵(lì)模式，制定企業(yè)薪酬管理制度，運(yùn)用各種手段來提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
一、薪酬激勵(lì)的理論概述
薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì)，簡言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。薪酬激勵(lì)就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
要想制定出適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)模式，必須要有相關(guān)的理論性支持，最主要的薪酬激勵(lì)模式主要包括以下三種：第一，人性假設(shè)理論。是企業(yè)在管理理論中的主要前提，主要是對(duì)員工的本性進(jìn)行設(shè)定，以便能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出貢獻(xiàn)，要求企業(yè)員工在工作過程中要具有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，要樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，擁有積極的人生態(tài)度。第二，激勵(lì)理論。是指在企業(yè)內(nèi)部建立適當(dāng)?shù)男匠旯芾碇贫龋梅ㄒ?guī)對(duì)企業(yè)員工的各項(xiàng)行為進(jìn)行規(guī)范，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和懲罰的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的雙贏。第三，薪酬激勵(lì)。主要是以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性為主要的目的，通過調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性來實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的目的，在應(yīng)用的過程中具有針對(duì)性和激勵(lì)性，符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要。
二、企業(yè)薪酬激勵(lì)模式存在的問題
（一）薪酬觀念落后
當(dāng)前企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理的過程中，大多采取對(duì)員工一視同仁的態(tài)度，技術(shù)人員與企業(yè)員工之間在薪酬管理上沒有區(qū)別，缺乏對(duì)技術(shù)人員工作動(dòng)機(jī)和工作方式的了解。雖然技術(shù)性員工在企業(yè)員工的組成中占有較少的數(shù)量，但是卻為公司創(chuàng)造了較大的價(jià)值，但是在員工工資的構(gòu)成形式上來看，與其他基礎(chǔ)員工的薪酬沒有較大的差別。企業(yè)缺乏對(duì)現(xiàn)代化薪酬管理制度的深刻認(rèn)識(shí)，沒有注重人力資源管理制度在企業(yè)管理中的重要作用，并且對(duì)薪酬管理制度存在著一些錯(cuò)誤性的認(rèn)識(shí)，不能通過薪酬來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，只是將薪酬當(dāng)作滿足員工的物質(zhì)需求，沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的崗位評(píng)價(jià)。因此，薪酬管理制度在企業(yè)的管理中沒有得到很好的實(shí)施，造成薪酬管理存在著一定的缺陷，影響著企業(yè)員工的積極性，影響著企業(yè)的業(yè)績。
（二）薪酬激勵(lì)內(nèi)容單一化
企業(yè)在進(jìn)行員工工資發(fā)放的過程中，主要是根據(jù)員工的工作量來進(jìn)行員工工資的核算，沒有對(duì)員工的技術(shù)能力進(jìn)行考量，對(duì)員工積極性激勵(lì)的最主要方式也是以金錢為導(dǎo)向，忽略了非經(jīng)濟(jì)薪酬為主導(dǎo)的員工激勵(lì)制度，不能發(fā)揮薪酬管理制度的作用，員工也不能感受到強(qiáng)烈的歸屬感和成就感。由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，大多數(shù)企業(yè)都處于高速發(fā)展階段，但是企業(yè)的薪酬管理制度卻沒有實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，還在沿用傳統(tǒng)的薪酬管理制度，薪酬管理內(nèi)容呈現(xiàn)單一化的特點(diǎn)，沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和員工的真實(shí)需求來制定薪酬管理制度，無法與企業(yè)員工的價(jià)值進(jìn)行有效的銜接，員工業(yè)績能力不能在薪酬上體現(xiàn)出來，導(dǎo)致員工在工作過程中，工作積極性不高，員工感受不到付出與回報(bào)的正向比例關(guān)系，不利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（三）長短期激勵(lì)措施不利
當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)員工的工資薪酬主要體現(xiàn)在員工的當(dāng)前表現(xiàn)上，與員工的未來發(fā)展無關(guān)，該項(xiàng)薪酬管理制度的規(guī)定，忽視了對(duì)員工職業(yè)生涯的長期規(guī)劃，在企業(yè)薪酬管理中缺乏長期性激勵(lì)制度，導(dǎo)致員工在實(shí)際的工作過程中只注重在工作上的表現(xiàn)，沒有對(duì)員工的職業(yè)生涯做好長遠(yuǎn)的規(guī)劃，但是短期的計(jì)劃對(duì)員工不能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，不利于各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。企業(yè)堅(jiān)持短期性的薪酬管理制度，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的流失，并且對(duì)于普通的員工，不能起到激勵(lì)的作用。當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過程中，注重對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的建立，企業(yè)高管通常是將員工作為企業(yè)成本核算的主要依據(jù)，對(duì)企業(yè)薪酬的短期行為造成一定的影響。
（四）薪酬制度不公平
薪酬管理制度在企業(yè)的實(shí)施，可以作為企業(yè)員工與同行業(yè)競爭的有效手段，在實(shí)際的實(shí)施過程中，會(huì)缺乏一定的公平性，表現(xiàn)出只拿高工資來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行挽留。企業(yè)實(shí)行薪酬制度，能夠增強(qiáng)與其它企業(yè)之間的競爭，促進(jìn)企業(yè)薪酬制度的合理性，對(duì)企業(yè)員工的工作效率和工作積極性具有促進(jìn)作用，促進(jìn)企業(yè)薪酬公平化是激勵(lì)員工工作積極性的關(guān)鍵。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)沒有能意識(shí)到建立薪酬管理制度的重要性，導(dǎo)致企業(yè)的崗位職能劃分和工作內(nèi)容無法體現(xiàn)出與其它企業(yè)的差別性，不利于企業(yè)綜合競爭力的提高。另外，企業(yè)的薪酬制度不透明化，主要表現(xiàn)為員工之間不允許相互詢問工資，員工對(duì)于自身的崗位價(jià)值不明確，不清楚公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
三、老子思想對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)模式的借鑒價(jià)值
（一）激勵(lì)薪酬之“道”
企業(yè)薪酬管理制度的激勵(lì)薪酬之“道”，主要是道家學(xué)派當(dāng)中的“道生之”轉(zhuǎn)化而來的，是當(dāng)前老子思想在企業(yè)薪酬管理中的正確運(yùn)用。“道”是老子思想中的精華和重要組成部分，是哲學(xué)思想的最高范疇，能夠運(yùn)用到企業(yè)的管理思想當(dāng)中。“道”在企業(yè)薪酬管理當(dāng)中，主要是根據(jù)該模式的基礎(chǔ)和原則，運(yùn)用到企業(yè)薪酬管理中來，以便能夠達(dá)到更高的境界。根據(jù)“道”思想，應(yīng)該正確把握企業(yè)薪酬管理模式的特點(diǎn)，能夠提升企業(yè)員工學(xué)習(xí)薪酬激勵(lì)制度的積極性，能夠更好的借鑒其它企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，提升企業(yè)的薪酬管理水平。老子思想在企業(yè)薪酬管理制度中的實(shí)施，能夠幫助企業(yè)建立適合的薪酬管理制度，消除企業(yè)內(nèi)的不必要的干涉，讓企業(yè)員工能夠回歸到自然的本性，促進(jìn)自主和自我本性的實(shí)現(xiàn)。
（二）激勵(lì)薪酬之“德”
在企業(yè)薪酬激勵(lì)模式中運(yùn)用老子思想符合當(dāng)前中國式管理思維，其中“道”主要是指，關(guān)于員工道德方面的內(nèi)容，主張要建立從上到下的薪酬模式，注重對(duì)員工自身“德”的培養(yǎng)。通過認(rèn)識(shí)人性的重要性，要深刻認(rèn)識(shí)到人性對(duì)于企業(yè)員工的重要性，并在實(shí)踐中對(duì)不同的管理經(jīng)驗(yàn)和管理行為進(jìn)行體現(xiàn)。老子思想中提倡與世無爭，但是注重的并不是物質(zhì)生活方面的保障，員工在企業(yè)實(shí)際的工作當(dāng)中應(yīng)該注重要用薪酬來實(shí)現(xiàn)對(duì)美好生活的生存和發(fā)展。由于現(xiàn)代化的企業(yè)員工都會(huì)面臨著較大的社會(huì)壓力，為了能夠在企業(yè)中得到生存和發(fā)展，大多數(shù)員工常會(huì)感覺到厭倦和不安，老子思想中的“德”，深刻的反映了企業(yè)員工想要追求高質(zhì)量的物質(zhì)生活。在制定企業(yè)薪酬制度的過程中，必須要用“德”來進(jìn)行引導(dǎo)，并激勵(lì)員工去積極的工作。
（三）激勵(lì)薪酬之“物”
將老子思想當(dāng)中的“物”融入到企業(yè)薪酬管理制度中來，主要是指需要在現(xiàn)代化的企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行人性化的管理，堅(jiān)持以人為本的思想，在管理過程中，不能將人作為企業(yè)管理的附屬品，而是需要當(dāng)作管理的主體，以便能夠激發(fā)員工自身的潛能，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行激勵(lì)薪酬制度時(shí)，必須要體現(xiàn)老子的鮮明人本化特征的思想，對(duì)員工進(jìn)行人性化的管理，將人本原理作為企業(yè)薪酬管理思想的主導(dǎo)型思想，充分發(fā)揮員工的價(jià)值。
（四）激勵(lì)薪酬之“勢”
企業(yè)要想得到發(fā)展，必須要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行薪酬激勵(lì)模式，以便能夠充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性。老子思想中的“勢”主要是指企業(yè)在發(fā)展過程中不是一帆風(fēng)順的，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，會(huì)面臨很大的困難，應(yīng)該遵循企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律，有效解決存在的困難問題。在薪酬模式實(shí)施的過程中，企業(yè)應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)問題和把握問題，通過建立薪酬核算制度能夠有效解決企業(yè)在實(shí)際工作中出現(xiàn)的各種問題，并結(jié)合實(shí)際的情況來解決問題，完善薪酬激勵(lì)制度，能夠起到良好的效果，是處理企業(yè)存在問題的重要表現(xiàn)。通過在薪酬管理模式中實(shí)行老子思想，能夠促進(jìn)員工努力工作，促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且員工通過自己的努力滿足了自身的物質(zhì)需求和精神需求。促進(jìn)了企業(yè)員工服務(wù)隊(duì)伍的建設(shè)，也促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，增強(qiáng)了企業(yè)的競爭能力。
四、基于老子思想的企業(yè)薪酬激勵(lì)模式實(shí)施的保障措施
（一）完善企業(yè)培訓(xùn)制度
企業(yè)薪酬激勵(lì)模式在實(shí)施的過程中，需要借助健全的培訓(xùn)管理制度來實(shí)現(xiàn)，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工明確以“慈”為懷的重要性，真正從員工的角度進(jìn)行出發(fā)，發(fā)揮員工在工作中的自我價(jià)值，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，所以在制定企業(yè)培訓(xùn)制度的過程中，應(yīng)該堅(jiān)持以下兩項(xiàng)工作內(nèi)容：第一，應(yīng)該通過小組合作學(xué)習(xí)的形式來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)工作實(shí)施的過程中，應(yīng)該定期的進(jìn)行技能的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，能夠讓每一位員工都掌握獨(dú)特的技能，該種員工培訓(xùn)形式能夠節(jié)約培訓(xùn)管理的費(fèi)用，擴(kuò)大員工的職業(yè)技能。第二，應(yīng)該建立員工培訓(xùn)制度，主要的培訓(xùn)內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)成效等，能夠起到良好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作效率的提高，為員工的晉升奠定基礎(chǔ)，能夠解決培訓(xùn)資源不均的現(xiàn)象，防止培訓(xùn)資源出現(xiàn)重疊性。所以必須要將企業(yè)員工的培訓(xùn)作為企業(yè)投資的一種，并且要從企業(yè)員工的實(shí)際情況出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)，從而激發(fā)員工進(jìn)行奮斗的熱情。
（二）建立績效考評(píng)體系
在企業(yè)薪酬激勵(lì)模式中，需要在企業(yè)內(nèi)部建立績效考評(píng)機(jī)制，主要是指要對(duì)企業(yè)員工的工作信息進(jìn)行了解，為員工的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。績效評(píng)價(jià)體系主要是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的過程，能夠有效提高企業(yè)員工的積極性，對(duì)員工的工作潛能進(jìn)行開發(fā)，以便更好的促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。在具體的實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)該采用全方位性的評(píng)價(jià)形式，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作內(nèi)容和員工構(gòu)成進(jìn)行監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，并針對(duì)員工的具體情況，建立績效考核表，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和考評(píng)成績進(jìn)行系統(tǒng)的分析工作。全面性的考評(píng)體系，以其自身具有的全面性和客觀性的特點(diǎn)，能夠?qū)?duì)員工的評(píng)價(jià)及時(shí)反饋給員工，以便員工自己能夠有針對(duì)性的對(duì)提高自身的業(yè)務(wù)水平。
（三）給員工提供職業(yè)生涯渠道
企業(yè)在運(yùn)用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行企業(yè)管理的過程中，對(duì)薪酬評(píng)價(jià)體系主要是通過薪資和職務(wù)來評(píng)定的，位于管理層的員工工資要高于技術(shù)職位，公司的技術(shù)人員工資相對(duì)較低，并且崗位晉升也很難實(shí)現(xiàn)，造成員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，企業(yè)要想發(fā)展，必須要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，并建立雙重性的職業(yè)生涯渠道，將職位晉升作為提高企業(yè)員工的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的技術(shù)人員可以將他們晉升為企業(yè)的管理人員。將職業(yè)生涯的兩條道路形成對(duì)立的關(guān)系，每一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)都要有相關(guān)的等級(jí)與之相對(duì)應(yīng)，保障公司員工的薪酬合理性。
（四）實(shí)行薪酬激勵(lì)柔性化管理
通過老子思想在企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中的運(yùn)用，能夠塑造柔性化的企業(yè)薪酬管理氛圍，不再是采用對(duì)企業(yè)員工實(shí)行下達(dá)命令的方式，也是員工自身具有積極的意識(shí)，能夠?qū)崿F(xiàn)民主協(xié)作，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)該將薪酬制度柔性化，以便促進(jìn)員工能夠更好的完成本職工作，不僅要對(duì)員工施以物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)員工施以精神上的鼓勵(lì)。另外，需要增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的溝通，在薪酬管理制度上無法保障每個(gè)員工的利益，不能保障公平性，所以只能用員工滿意來衡量薪酬制度的合理性。
五、結(jié)論
當(dāng)前社會(huì)是經(jīng)濟(jì)的競爭，也是人才的競爭，企業(yè)在發(fā)展過程中，必須要對(duì)人力資源管理中的薪酬管理制度給予重視，建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，能夠保證企業(yè)的健康發(fā)展。老子思想在企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中的運(yùn)用，為該制度的建立提供了可靠的參考價(jià)值。人本思想是老子思想在企業(yè)管理中的關(guān)鍵思想，應(yīng)該尊重每一位員工，從員工的角度出發(fā)，制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，有利于提升員工的積極性和主動(dòng)性，提升企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
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公司薪酬管理制度范文第5篇
關(guān)鍵詞：人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化方式
人力資源管理主要指的是員工招聘、培訓(xùn)和薪酬管理，還要對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績進(jìn)行考核和評(píng)定。而薪酬管理工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著重要地位，薪酬管理重難點(diǎn)是通過科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度來進(jìn)一步降低企業(yè)投資成本，提升企業(yè)人員的工作積極性，還有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。一般來說，薪酬管理制度主要是針對(duì)企業(yè)員工設(shè)定的，這是企業(yè)對(duì)員工的一種管理模式。企業(yè)在發(fā)展和建設(shè)的過程中需要不斷地變革和發(fā)展薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況來設(shè)定相應(yīng)的薪酬預(yù)算制度和管理模式，所以薪酬管理人員還要具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力以及人力資源管理能力，這樣能夠更好地完善和發(fā)展企業(yè)薪酬管理制度。企業(yè)還要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)策略，更好地幫助企業(yè)留下一大批優(yōu)秀人才資源，這樣可以更好地為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。
1人力資源薪酬激勵(lì)策略的積極作用
1.1有利于激勵(lì)人才和挖掘人才內(nèi)在潛力
人力資源薪酬激勵(lì)策略對(duì)于人才的激勵(lì)以及人才內(nèi)在潛力的挖掘有著重要作用，首先，人力資源管理部門可以制定好相關(guān)的薪酬激勵(lì)策略，促進(jìn)企業(yè)員工更加認(rèn)同企業(yè)公司，這樣一來便可以培養(yǎng)出更多優(yōu)質(zhì)員工和忠誠人員，也有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。與此同時(shí)，企業(yè)需要給予一些優(yōu)秀員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激發(fā)員工的工作熱情，也能夠給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)要設(shè)定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，有助于挖掘員工的內(nèi)在潛能，員工將會(huì)更加努力地服務(wù)公司企業(yè)，也可以為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，人力資源激勵(lì)策略合理的薪酬激勵(lì)策略可以促進(jìn)員工工作積極性的提升，也能夠更好地彰顯員工的價(jià)值和意義，有助于建立更加和諧友善的勞資關(guān)系，從而推動(dòng)企業(yè)更加長遠(yuǎn)有效的發(fā)展。
1.2薪酬激勵(lì)策略的理論條件
企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲得主動(dòng)權(quán)，并且獲得更加長遠(yuǎn)有效的發(fā)展，就要立足于企業(yè)員工，因?yàn)槠髽I(yè)員工是企業(yè)的生命線，企業(yè)的發(fā)展得益于員工的發(fā)展，所以企業(yè)必須重視員工的個(gè)人價(jià)值。所以企業(yè)要做好人力資源薪酬激勵(lì)工作，首先要建立好人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，不斷地提升員工參與企業(yè)工作的積極性，其次要讓員工意識(shí)到自己是企業(yè)的重要組成部分，這樣員工才會(huì)更加賣力地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，企業(yè)想要在市場站穩(wěn)腳跟，獲得長遠(yuǎn)的生存與發(fā)展，就需要提高員工的工作激情，并且創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)財(cái)富。最后，企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)制度還包括內(nèi)外兩方面，內(nèi)外雙方攜手共進(jìn)，這樣才能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)在核心力量，推動(dòng)企業(yè)更加長遠(yuǎn)有效的發(fā)展。
2人力資源薪酬激勵(lì)策略的具體內(nèi)涵
人力資源管理制度主要表現(xiàn)為人才激勵(lì)和人才引進(jìn)的研究，由于我國在過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下缺少專門從事人力資源管理的人才，所以我國的人力資源管理工作有所欠缺，主要體現(xiàn)在各企事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)展不太樂觀。所以現(xiàn)在越來越多學(xué)者和專家引用西方企業(yè)管理制度和體系，并且在人力資源薪酬管理方面有了進(jìn)一步的研究和思考，并且圍繞績效工資的計(jì)算方式展開思考和研究，從而進(jìn)一步提升企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，這種薪酬管理方式具有較強(qiáng)的適用性。但是，社會(huì)環(huán)境有所變化，尤其是人才管理架構(gòu)方式有了很大改變，所以薪酬管理模式也要有所改變，從事人力資源管理研究的工作人員只是開展一些理論研究，并沒有深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行觀察和思考，所以他們所取得的研究成果與實(shí)際有所區(qū)別。對(duì)于企業(yè)來說，尤其是那種轉(zhuǎn)型期間的企業(yè)需要不斷地變革人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，這樣才能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和各方面的完善。薪酬激勵(lì)策略主要考慮兩方面的內(nèi)容，首先作為薪酬，薪酬是員工通過一定勞動(dòng)得到的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，盡管這種薪酬變現(xiàn)方式是貨幣形式，但是有些企業(yè)會(huì)比較看重文化會(huì)使用較多的非貨幣薪酬方式；另一種則是激勵(lì)策略，這需要企業(yè)的管理人員充分了解和解讀好人力資源績效薪酬制度內(nèi)容，并且有效地貫徹好績效薪酬制度，充分體現(xiàn)出多勞多得的原則，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展無疑具有重要作用。所以不管是站在哪個(gè)角度來看，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度也就是企業(yè)股東與職工間的利益博弈，員工通過對(duì)企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，然后獲得相應(yīng)的薪酬，這樣可以更好地提升企業(yè)內(nèi)部的公平性。
3人力資源薪酬管理和實(shí)施策略中出現(xiàn)的問題
3.1薪酬激勵(lì)考核準(zhǔn)則不合理
企業(yè)管理人員不僅要頒布相應(yīng)的命令，還應(yīng)該讓更多員工遵守命令和要求，并且體現(xiàn)原則公允性的特點(diǎn)，這樣有助于員工更加肯定和遵循企業(yè)管理制度，也就能夠更好地發(fā)揮企業(yè)員工的內(nèi)在活力和執(zhí)行力，推動(dòng)企業(yè)更加全面有效的發(fā)展。然而，非公有制企業(yè)中還是存在一些家族式管理模式，這種管理制度存在較大的弊端，其中較為合理的薪酬激勵(lì)策略也逐漸演變成企業(yè)人員獲取利益的方式，這樣對(duì)于公司企業(yè)的經(jīng)營與管理有著不利影響，這也不利于企業(yè)員工自身利益的實(shí)現(xiàn)，也就會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
3.2薪酬激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性
有些國有企業(yè)在完成轉(zhuǎn)型階段工作的時(shí)候容易出現(xiàn)一些問題，比方說企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性和有效性，盡管這些企業(yè)對(duì)外宣稱早已調(diào)整好了工作崗位，但是沒能及時(shí)有效地界定好企業(yè)的有關(guān)職位，也就出現(xiàn)職銜與薪酬等同的現(xiàn)象。有些企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)績效工資模式，這種方法很難有效地提高員工的工作熱情，時(shí)間久了會(huì)讓企業(yè)員工產(chǎn)生不良情緒，從而嚴(yán)重影響公司企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。
3.3薪酬激勵(lì)機(jī)制未能有效地契合企業(yè)發(fā)展
當(dāng)下，我們國家大力推行“一帶一路”化建設(shè)，很多企業(yè)在發(fā)展和建設(shè)的時(shí)候有了更大的空間，所以有些地方性企業(yè)也在激烈的市場競爭中進(jìn)行戰(zhàn)略性投資擴(kuò)張和轉(zhuǎn)型工作。站在企業(yè)發(fā)展的角度來看，這有助于企業(yè)的發(fā)展，但是急切地?cái)U(kuò)展與薪酬激勵(lì)機(jī)制之間會(huì)產(chǎn)生較大的矛盾，從而嚴(yán)重影響企業(yè)股份制度改革和上市，對(duì)于企業(yè)集團(tuán)化經(jīng)營或上市后基礎(chǔ)人力資源架構(gòu)有著不利影響，同時(shí)與企業(yè)發(fā)展初衷相違背。
4人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化和完善的方式與對(duì)策
4.1不斷地完善人力資源薪酬績效考核體制
要使人力資源薪酬績效考核體制更加公平與公正，企業(yè)要做好相關(guān)工作。第一，企業(yè)要了解內(nèi)部員工之間的不同特點(diǎn)，并且結(jié)合企業(yè)員工的工作能力和水平來確定好績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣有助于設(shè)置更多更有效的標(biāo)準(zhǔn)；第二，還要具體說明人力資源管理與員工績效之間的聯(lián)系，也就是進(jìn)一步確保員工薪酬待遇與績效考核相結(jié)合，這樣可以更好地保障員工薪酬待遇與法律要求相協(xié)調(diào)；第三，如果企業(yè)員工在績效考核的過程中出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象，企業(yè)管理人員要嚴(yán)格懲治員工，還應(yīng)該有效地落實(shí)好按勞分配工作。
4.2推動(dòng)人力資源薪酬的動(dòng)態(tài)管理
人力資源薪酬管理工作有助于企業(yè)管理員工，并且還能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，從而不斷地?zé)òl(fā)出企業(yè)的生機(jī)和活力；企業(yè)員工要以飽滿的熱情參與到工作中來，也就是說人力資源薪酬的動(dòng)態(tài)管理能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)還要不斷地健全和完善企業(yè)工作人員的薪酬福利，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)員工的辦事能力來劃定員工福利，這樣能夠更好地促進(jìn)員工與企業(yè)間關(guān)系更加密切。
4.3設(shè)置有關(guān)人力資源薪酬管理制度與原則
要使人才資源薪酬管理體制更加科學(xué)有效，企業(yè)單位就應(yīng)該不斷地健全和完善人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制和管理制度。首先，公司企業(yè)在建立管理體系的時(shí)候要全方面地分析好人力資源薪酬分配體制，然后根據(jù)企業(yè)的具體情況，這樣有助于企業(yè)管理制度的科學(xué)和有效性；其次，企業(yè)要讓全體員工以飽滿的熱情參與到企業(yè)工作中，并且充分考慮員工的實(shí)際情況和企業(yè)的發(fā)展情況，打造出更加積極向上的工作氛圍；再次，市場經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出不定向性與復(fù)雜性特點(diǎn)，企業(yè)在建立管理制度和分配原則的時(shí)候需要準(zhǔn)確分析好市場情況，然后根據(jù)企業(yè)員工的工作能力與職位需求來預(yù)估企業(yè)員工所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，這樣可以更好地提升員工薪酬分配制度的合理性；最后，企業(yè)還應(yīng)該聘用更多的人力資源薪酬管理人才來指導(dǎo)內(nèi)部員工開展工作，這樣有助于企業(yè)更好地建立薪酬激勵(lì)管理體制，從而更好地提升薪酬管理工作的質(zhì)量和效率。
4.4人力資源薪酬管理堅(jiān)持以人為本的原則
企業(yè)要更加長遠(yuǎn)有效的發(fā)展與企業(yè)員工的辛勤努力有著密切關(guān)聯(lián)，所以人力資源薪酬管理工作必須堅(jiān)持以人為本的原則，也就是尊重企業(yè)員工的實(shí)際需求和想法。首先，企業(yè)要重視考量員工的工作能力，之后要將員工劃分到不同的工作崗位上，這樣能夠更好地讓員工在相應(yīng)的工作崗位上發(fā)揮作用，還要適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)崗位級(jí)別來劃分薪酬，確保薪酬更加合理公平；另外，企業(yè)還應(yīng)該同時(shí)顧及公平與效率，并且從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，探索出職位的發(fā)展變化規(guī)律，然后有效地制定好相應(yīng)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的切身利益。
5結(jié)語
現(xiàn)代企業(yè)管理工作中運(yùn)用人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠有效地優(yōu)化企業(yè)管理工作，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該重視企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，企業(yè)員工還應(yīng)該認(rèn)同和遵守相關(guān)的薪酬激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理制度的有效落實(shí)，所以企業(yè)應(yīng)該緊跟時(shí)展的步伐，通過對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制加以優(yōu)化和完善，從而推動(dòng)企業(yè)管理工作的有效開展。
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