人力資源管理課程

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人力資源管理課程范文第1篇

廣東省高職教指委教改項(xiàng)目：《職業(yè)院校以就業(yè)為導(dǎo)向的人力資源管理類課程改革與開發(fā)研究》論文，項(xiàng)目編號(hào)：YGL2013050。

【摘要】

區(qū)別于國外職業(yè)教育提出的“工作過程導(dǎo)向”視角，工作過程系統(tǒng)化視角是基于課程開發(fā)的有序、整體及生成，從職業(yè)需求和教育需要兩個(gè)維度上進(jìn)行整體設(shè)計(jì),系統(tǒng)地開發(fā)出能夠同時(shí)遵循職業(yè)成長和理論認(rèn)知學(xué)習(xí)兩個(gè)規(guī)律的教育邏輯路線。在課程設(shè)計(jì)上在考慮課程內(nèi)容選擇的同時(shí)也要注重課程內(nèi)容的排序，將工作過程作為知識(shí)應(yīng)用的參照系,實(shí)現(xiàn)工作過程系統(tǒng)化課程開發(fā)在現(xiàn)代職業(yè)教育教學(xué)理念在實(shí)踐教學(xué)中的應(yīng)用，以期提高學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。

【關(guān)鍵詞】

工作過程系統(tǒng)化；高職教育；課程改革；人力資管理

黨的十提出了加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育明確指示，十八屆三中全會(huì)關(guān)于全面深化改革的決定，提出“加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型人才”，“加快推進(jìn)職業(yè)院校分類招考或注冊(cè)入學(xué)”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學(xué)分轉(zhuǎn)換，拓寬終身學(xué)習(xí)通道”等明確要求，也把職業(yè)教育擺在了非常重要的位置。職業(yè)教育通過建立“行業(yè)職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)”，開展產(chǎn)教對(duì)話活動(dòng)，舉辦的全國職業(yè)院校技能大賽，凸顯高職教育“產(chǎn)教融合、校企合作”的特色，提升了職業(yè)教育與其他高等教育的辨識(shí)度。高校畢業(yè)生人數(shù)連年遞增，2015年中國高校畢業(yè)生再創(chuàng)新高，規(guī)模達(dá)到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業(yè)形勢(shì)愈發(fā)嚴(yán)峻。雖然高職院校就業(yè)率明顯高于本科院校，但社會(huì)認(rèn)可度有待提高。若想讓中國職業(yè)教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展創(chuàng)造良好外部環(huán)境，消除就業(yè)和學(xué)歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對(duì)高職人才培養(yǎng)的定位，要求職業(yè)院校教師在課堂上需要注重的是學(xué)生實(shí)踐工作過程的訓(xùn)練和職業(yè)能力的培養(yǎng)，而非講授深?yuàn)W的理論知識(shí)。因此，課程改革勢(shì)在必行。高職院校需要按照市場需求設(shè)計(jì)課程教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能及素質(zhì)能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實(shí)踐操作，履行好崗位職責(zé)。

一、基于工作過程的課程開發(fā)機(jī)理

20世紀(jì)90年代，工作過程導(dǎo)向的職業(yè)教育觀盛行于德國，其出發(fā)點(diǎn)是為了擺脫“德國傳統(tǒng)職業(yè)教育與真實(shí)工作世界相脫離的弊端及培養(yǎng)企業(yè)一線技術(shù)型、技能型人才”。人才培養(yǎng)的目標(biāo)是要培養(yǎng)學(xué)生達(dá)到“參與構(gòu)建或工作世界的能力”。20世紀(jì)90年代后期德國推行的“學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程方案”就是“工作過程導(dǎo)向職業(yè)教育觀”在實(shí)踐中的具體應(yīng)用。2008年，國內(nèi)專家學(xué)者姜大源教授在《工作過程導(dǎo)向的高職課程開發(fā)探索與實(shí)踐——國家示范性高等職業(yè)院校課程開發(fā)案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業(yè)教育改革實(shí)踐中，對(duì)我國高職課程改革產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。著名專家學(xué)者姜大源認(rèn)為，課程開發(fā)有兩個(gè)基本要素：選擇標(biāo)準(zhǔn)和排序標(biāo)準(zhǔn)。基于工作過程系統(tǒng)化視角的課程開發(fā)，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業(yè)教育課程改革的腳步卻跟不上時(shí)展的需求。究其原因，主要由于多數(shù)職業(yè)院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業(yè)教育的特色，還在學(xué)科體系的框架內(nèi)打轉(zhuǎn)。通常一門課程的內(nèi)容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識(shí)”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經(jīng)驗(yàn)策略及操作步驟的“操作性知識(shí)”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學(xué)科邏輯結(jié)構(gòu)，主要以傳授“描述性知識(shí)”為主，培養(yǎng)學(xué)生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養(yǎng)的是“科學(xué)型”人才。由實(shí)踐情境構(gòu)成的以過程邏輯為中心的行動(dòng)體系，強(qiáng)調(diào)操作性知識(shí)，由經(jīng)驗(yàn)上升到策略講究知識(shí)的快速回報(bào)，主要解決“怎么做”（經(jīng)驗(yàn)）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養(yǎng)“職業(yè)型”人才。以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)教育，其課程結(jié)構(gòu)分為學(xué)科體系和行動(dòng)體系。學(xué)科體系課程的編排體現(xiàn)的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)連接起來，使之成為一個(gè)體系。例如，人力資源管理專業(yè)，相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的課程包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與生涯規(guī)劃、績效考核、人力資源市場調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析、薪酬管理、人力資源心理學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。但平行課程的展開，導(dǎo)致了描述性知識(shí)與操作性知識(shí)的分裂，大部分學(xué)生即使學(xué)習(xí)了學(xué)科領(lǐng)域的所有專業(yè)課程知識(shí)，依然不能應(yīng)用于實(shí)踐。顯然這與我們高職教育的最終培養(yǎng)目標(biāo)是相悖的。行動(dòng)體系課程的編排則表現(xiàn)為一種“縱向拓展”。基于專業(yè)所對(duì)應(yīng)的典型工作情景，對(duì)工作過程經(jīng)過歸納、整合后形成的職業(yè)工作順序。是一種體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)。簡單地說就是通過“親身經(jīng)歷”來實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和掌握技能的過程。基于串連的每一個(gè)工作環(huán)節(jié)，來傳授相關(guān)課程內(nèi)容，既符合學(xué)生的認(rèn)知心理，也同時(shí)強(qiáng)化了操作步驟，理實(shí)融合，效果事半功倍。基于工作過程的課程開發(fā)并未改變教授知識(shí)的總量，而是打破原有框架，將知識(shí)按照工作情景進(jìn)行排序，這便是其改革本質(zhì)。在教學(xué)過程中運(yùn)用“情景化”模式，將所要學(xué)習(xí)課程內(nèi)容融入與實(shí)踐當(dāng)中，通過實(shí)踐與總結(jié)來提高解決問題的能力。

二、高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題分析

（一）高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀

目前，高職院校對(duì)管理類課程改革與開發(fā)并沒有取得突破性的進(jìn)展，不論是傳統(tǒng)的講授式教學(xué)還是現(xiàn)下許多高職一線教師提出的“案例教學(xué)”、“小組討論”等方式，在調(diào)動(dòng)學(xué)生主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的積極性方面成效并不顯著，部分學(xué)生在畢業(yè)后填寫就業(yè)調(diào)查問卷時(shí)表示，在校學(xué)習(xí)的許多理論并不能解決社會(huì)實(shí)踐中遇到的問題，理論與實(shí)踐很難結(jié)合起來。其實(shí)，管理類課程是研究一般管理活動(dòng)的普遍規(guī)律和通用方法的學(xué)科，高職院校開設(shè)此類課程主要用于提升學(xué)生解決一般管理問題的素質(zhì)和能力，為方向課程的學(xué)習(xí)奠定專業(yè)基礎(chǔ)。因此，教師除了需要有扎實(shí)的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能自如地理論聯(lián)系實(shí)際，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)應(yīng)用性、針對(duì)性較強(qiáng)的情景模式。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發(fā)主要聚焦在管理類課程實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)施路徑及體系設(shè)計(jì)等幾個(gè)方面。目前來看，專家與一線教學(xué)人員對(duì)其必要性都已達(dá)成共識(shí)。在其實(shí)施路徑方面，還尚未有突破性進(jìn)展。雖然北京社會(huì)保障學(xué)院在實(shí)訓(xùn)教學(xué)方面有著傲人的成績，但其成功的條件對(duì)于其他職業(yè)院校而言不具有可復(fù)制性。在教學(xué)體系設(shè)計(jì)方面，多數(shù)老師強(qiáng)調(diào)“多元化”實(shí)踐教學(xué)，從案例、軟件運(yùn)用及實(shí)踐實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)等方面著手進(jìn)行改革和創(chuàng)新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時(shí)和實(shí)踐課時(shí)的時(shí)間分配問題；其二是多種教學(xué)方法之間也會(huì)有沖突，如案例分析與方案設(shè)計(jì)如何有效融合，以及理論點(diǎn)講解和實(shí)踐操作之間的緊密性程度也會(huì)影響多種實(shí)踐教學(xué)方法混合使用的功能和效用；其三是實(shí)踐教學(xué)過程中，多數(shù)老師只是一廂情愿地認(rèn)為學(xué)生對(duì)所有課程都愿意扮演主體角色。

（二）高職院校管理類課程開發(fā)存在的問題分析

高職管理類課改與開發(fā)是每個(gè)高職院校的教改工作重點(diǎn)工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學(xué)之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會(huì)伴隨著出現(xiàn)一些問題。問題一：高職課程改革與開發(fā)是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著越來越重要的作用。它具有職業(yè)技術(shù)教育和高等教育二重屬性。前者重在強(qiáng)調(diào)學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力，后者強(qiáng)調(diào)通識(shí)性與學(xué)術(shù)性，便于以后的研究能力發(fā)展。高職教改實(shí)施以來，學(xué)校在課程體系設(shè)計(jì)上更關(guān)注學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，注重學(xué)生職業(yè)技能的訓(xùn)練，凸顯了職業(yè)教育的“工具”作用，甚至一些學(xué)校提出去理論化的觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，高職不同于中職或技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，若是過渡弱化其通識(shí)教育的功能，一味地傾向“職業(yè)”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發(fā)中針對(duì)性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個(gè)顯著特點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)，其課程設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要使學(xué)生具備某一行業(yè)或職業(yè)范圍的崗位所需的基本知識(shí)和上崗必須的相關(guān)技能，以便能在入職后縮短適應(yīng)期，快速上手。根據(jù)這一目標(biāo)要求，高職課程體系就必須保持動(dòng)態(tài)開放的形式，緊跟行業(yè)領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)要求，及時(shí)了解企業(yè)職位變動(dòng)及崗位素質(zhì)要求，然后將其體現(xiàn)在課程設(shè)計(jì)之中，使之培養(yǎng)出來的學(xué)生能緊跟時(shí)展，迅速適應(yīng)工作。但是，這并不是將高等職業(yè)教育等同于培養(yǎng)舊式學(xué)徒，高職課程開發(fā)既要體現(xiàn)專業(yè)性，又不能過于細(xì)致，這是從學(xué)生就業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度來考慮的，學(xué)生要有一定的靈活適應(yīng)社會(huì)職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養(yǎng)學(xué)生有職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發(fā)中陷入中自編自導(dǎo)自演的誤區(qū)？高職教師在管理類課程開發(fā)過程中教學(xué)目標(biāo)定位不夠準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)方案表明高職院校管理專業(yè)的培養(yǎng)方向是“各類中小型企業(yè)或社會(huì)其他機(jī)構(gòu)的基層管理及服務(wù)人員”，明確了培養(yǎng)的是對(duì)行政事務(wù)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)及市場營銷等學(xué)科有所了解的操作性人才，但實(shí)際上大多高職院校的管理類課程教學(xué)定位與本科區(qū)別不大。從教學(xué)大綱到實(shí)訓(xùn)手冊(cè)，并沒有體現(xiàn)技能和操作的特色，或者沒有條件去體現(xiàn)其技能和操作的性質(zhì)。在有限的教學(xué)時(shí)間內(nèi)，又要受到實(shí)訓(xùn)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創(chuàng)新。學(xué)生在教學(xué)課堂上難以用抽象的理論指導(dǎo)實(shí)踐，又無法經(jīng)歷模擬工作情景，導(dǎo)致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導(dǎo)自演的實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)之中。問題四：如何在有限條件下進(jìn)行管理類實(shí)訓(xùn)課程的工作情景設(shè)計(jì)與構(gòu)建？管理類課程實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)的開發(fā)，意味著接下來要主動(dòng)創(chuàng)造實(shí)施條件。但與理工科的實(shí)訓(xùn)環(huán)境不同，管理類課程的實(shí)訓(xùn)設(shè)施及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)較為滯后，人才培養(yǎng)方案上，管理類課程通常設(shè)計(jì)為理實(shí)一體，但實(shí)際上老師在課堂要保證理論教學(xué)，就難以確保有充足的時(shí)間去深入社會(huì)有針對(duì)性地參與實(shí)際管理或進(jìn)行社會(huì)調(diào)研，課堂實(shí)訓(xùn)難免有隔靴捎癢之嫌。在實(shí)訓(xùn)機(jī)電建設(shè)方面，由于管理類課程實(shí)訓(xùn)室的經(jīng)濟(jì)效益難以估量，導(dǎo)致部分院校在實(shí)訓(xùn)室建設(shè)方面投入較少，課堂教學(xué)主要依靠案例分析或是模擬管理者進(jìn)行“角色扮演”來進(jìn)行。沒有高仿真的工作情景設(shè)計(jì)，學(xué)生難以進(jìn)入角色，也缺少對(duì)具體工作情景的直接感知和體驗(yàn)，所以教學(xué)效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會(huì)影響到高職課程改革的程度和進(jìn)程。

三、工作導(dǎo)向系統(tǒng)化視角下對(duì)人力資源管理課程開發(fā)的反思

高職課程開發(fā)是高職教改的重要環(huán)節(jié)之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發(fā)與建設(shè)為例，如何“充分挖掘?qū)W生的專業(yè)潛能”？如何“使學(xué)生由知識(shí)的擁有者變成創(chuàng)造財(cái)富的行動(dòng)者”？如何擺脫教師教學(xué)與工作實(shí)踐相脫離的狀況？現(xiàn)代高職教育要求我們立足學(xué)生和用人單位的需要，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵核心能力，探索運(yùn)用新的教學(xué)模式，不斷推進(jìn)學(xué)生實(shí)操能力的提升。

（一）學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)的課程開發(fā)經(jīng)驗(yàn)

人力資源管理學(xué)科進(jìn)入國內(nèi)發(fā)展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個(gè)人力資源學(xué)科發(fā)展較早，有相對(duì)成熟的實(shí)踐教學(xué)體系，對(duì)于構(gòu)建適合我國高職人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系來說有一定的啟發(fā)和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設(shè)計(jì)來看，除了案例教學(xué)模式之外，還包括模擬教學(xué)和社會(huì)實(shí)踐教學(xué)。“模擬教學(xué)”是根據(jù)人力資源管理的模塊內(nèi)容來結(jié)合相關(guān)軟件，將學(xué)生分成不同的小組，每一個(gè)小組模擬一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機(jī)演練來強(qiáng)化人力資源管理課程學(xué)習(xí)，該模式在課程設(shè)計(jì)中將學(xué)生定向培養(yǎng)為人力資源管理的各類專門人才，其教學(xué)效果也較為突出。“社會(huì)實(shí)踐教學(xué)”，是采用“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的方式帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)中檢驗(yàn)課程理論并在實(shí)踐中“工學(xué)結(jié)合”。當(dāng)然這種方法需要建立在充足的實(shí)習(xí)基地和參與社會(huì)實(shí)習(xí)多種渠道建設(shè)的基礎(chǔ)之上，這些都離不開學(xué)校和社會(huì)的大力支持，否則將寸步難行。

（二）課程資源整合與利用

實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)始終是高職院校職業(yè)教育無法回避的硬件要求。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中強(qiáng)調(diào)指出:“人才培養(yǎng)模式改革的重點(diǎn)是教學(xué)過程的實(shí)踐性、開放性和職業(yè)性,實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)是三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在管理類課程中，人力資源管理屬于應(yīng)用型課程，配套實(shí)訓(xùn)設(shè)施建設(shè)及方案設(shè)計(jì)是提高學(xué)生專業(yè)技能的保障，一般來說，管理類專業(yè)都會(huì)開設(shè)這門課程，因此，完全沒有必要建設(shè)多個(gè)功能類似，作用相同的實(shí)訓(xùn)室。若想使得實(shí)訓(xùn)室的效用最大化，可以學(xué)院為單位，整合課程資源，根據(jù)工作情景模塊分別建立不同的模塊實(shí)訓(xùn)室，滿足課程實(shí)訓(xùn)的要求。另外，對(duì)于人力資源專業(yè)而言，實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)雖然難度很大，但是非常重要。實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)可分校內(nèi)和校外兩種形式。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地即模塊實(shí)訓(xùn)室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實(shí)踐教學(xué)以及專業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的要求；校外實(shí)訓(xùn)基地主要以校企結(jié)合模式，利用校外資源,將教師與企業(yè)及其它社會(huì)機(jī)構(gòu)；學(xué)生與崗位建立密切聯(lián)系，從而推動(dòng)優(yōu)勢(shì)就業(yè)。

（三）多元化的課程考核方案設(shè)計(jì)

課程考核方案也是課程設(shè)計(jì)與開發(fā)不可分割的一部分。部分高職院校在教學(xué)課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統(tǒng)的考核模式，例如筆試或是課程報(bào)告。筆試，作為傳統(tǒng)考核方式，最大的弊端在于“為考試而學(xué)習(xí)”，考完之后知識(shí)都還給老師了，因此不利于培養(yǎng)學(xué)生的能動(dòng)性與創(chuàng)新性。課程報(bào)告能夠結(jié)合平時(shí)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)，能夠在一定程度上發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性和開拓專業(yè)思路，但是，伴隨著網(wǎng)絡(luò)及科技的發(fā)展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報(bào)告演變成學(xué)生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數(shù)以百計(jì)的格式課程報(bào)告便可隨意復(fù)制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價(jià)值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統(tǒng)考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確保考試科學(xué)規(guī)范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實(shí)操環(huán)節(jié)考核，將模塊方案設(shè)計(jì)、模擬實(shí)訓(xùn)參與融入考核中來，注重學(xué)生平時(shí)成績和表現(xiàn)，避免課程考核流于形式。

（四）基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)效果分析

根據(jù)研究，筆者選取所在學(xué)院2012級(jí)文秘專業(yè)人力方向66位同學(xué)，其中男生5人，女生61人。實(shí)驗(yàn)分組采取自身前后對(duì)照形式，全部學(xué)生即使實(shí)驗(yàn)組又是對(duì)照組。課程的全部內(nèi)容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規(guī)劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個(gè)部分，按兩個(gè)教學(xué)時(shí)段進(jìn)行教學(xué)。第一時(shí)段“以教師為中心”的傳統(tǒng)教學(xué)方法。其中將“人力資源規(guī)劃、薪酬及勞動(dòng)關(guān)系”三個(gè)模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學(xué)手段。第二教學(xué)時(shí)段將剩余三個(gè)模塊：“招聘、培訓(xùn)和績效考核”，采用，即在理論教學(xué)的基礎(chǔ)上，引入“工作導(dǎo)向系統(tǒng)化”課程觀，教師為“導(dǎo)演”，學(xué)生做“演員”充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮學(xué)生主觀能動(dòng)性和專業(yè)學(xué)習(xí)熱情。隨后，通過問卷調(diào)查法，對(duì)“學(xué)生參與程度”、“學(xué)習(xí)積極性”、“主動(dòng)獲取知識(shí)的渠道及能力”、“發(fā)現(xiàn)問題與分析解決問題的能力”、“動(dòng)手操作能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”及“管理實(shí)踐能力”等7各方面進(jìn)行調(diào)研，比較兩種教學(xué)模式的差異。發(fā)放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結(jié)果顯示，基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化模擬“工作情景”組合的教學(xué)模式使得學(xué)生的參與度提升95.45%；學(xué)生學(xué)習(xí)積極性有提升的達(dá)到90.91%，有84.85%的學(xué)生認(rèn)為，工作情景模擬能夠提高學(xué)生的動(dòng)手操作能力。可見，基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)設(shè)計(jì)具有較好的實(shí)踐優(yōu)勢(shì)，是值得管理類課程在開發(fā)和改革中深入研究的教學(xué)模式。

作者：周焓 單位：廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理課程范文第2篇

    《人力資源管理》課程是高職工商企業(yè)管理專業(yè)開設(shè)的專業(yè)核心課,是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的課程,在工商企業(yè)管理專業(yè)教學(xué)中處于核心地位。該課程的學(xué)習(xí)領(lǐng)域是面向企業(yè)的中低級(jí)人力資源管理崗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使學(xué)生掌握人力資源的相關(guān)知識(shí),熟練掌握人力資源管理的基本業(yè)務(wù)技能。

    傳統(tǒng)的教學(xué)過分重視理論傳授而忽略實(shí)踐,學(xué)生參與程度低,缺乏主動(dòng)性,且缺少具體項(xiàng)目實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn),學(xué)生的能力與社會(huì)需求之間存在較大差距;頂崗實(shí)習(xí)難度大,即便進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)也大多分布在一線崗位,很難進(jìn)入管理崗位頂崗,尤其是全班頂崗制實(shí)習(xí),社會(huì)實(shí)踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此,在傳統(tǒng)教學(xué)不足及國家政策的驅(qū)使下,筆者積極地對(duì)《人力資源管理》課程新的教學(xué)模式進(jìn)行探索,對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行項(xiàng)目化設(shè)計(jì),使之既符合學(xué)生專業(yè)理論學(xué)習(xí)的需要,又增強(qiáng)學(xué)生的動(dòng)手及解決問題的能力。

    1 課程教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

    本課程的整體框架是按照如下思路設(shè)計(jì)的:首先進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè),模擬創(chuàng)立公司,并以此為背景,分配崗位工作任務(wù),同時(shí)參考人力資源管理崗位職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn),將課程內(nèi)容按照人力資源管理工作過程整合成三個(gè)大項(xiàng)目,即人力資源規(guī)劃、人力資源配置和人力資源使用,然后再將三個(gè)大項(xiàng)目分解成十四個(gè)子項(xiàng)目,給各個(gè)子項(xiàng)目安排特定的工作任務(wù)。課程項(xiàng)目安排如圖1所示。

    2 課程內(nèi)容設(shè)計(jì)

    在《人力資源管理》課程整體設(shè)計(jì)方案的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)人力資源管理崗位的具體任務(wù),本文以模擬公司為載體進(jìn)行課程內(nèi)容設(shè)計(jì)。具體做法是將教學(xué)內(nèi)容分成十四個(gè)項(xiàng)目,每個(gè)項(xiàng)目都包含著特定的任務(wù),學(xué)生在完成任務(wù)的過程中會(huì)獲得或提升自身某方面的職業(yè)能力。具體如表1。

    3 課程單元教學(xué)任務(wù)設(shè)計(jì)

    以項(xiàng)目六“現(xiàn)場招聘”中的第四個(gè)任務(wù)“現(xiàn)場模擬招聘(實(shí)訓(xùn))”為例進(jìn)行單元教學(xué)任務(wù)設(shè)計(jì)。

    4 項(xiàng)目教學(xué)法總結(jié)

    ①構(gòu)建以模擬公司為載體,可以有效提高該課程該課程項(xiàng)目化教學(xué)的效果,為實(shí)踐教學(xué)提供了有效的支撐。首先進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè),模擬創(chuàng)立公司,以組建的模擬公司為背景,以崗位工作任務(wù)為線索,以人力資源管理崗位職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。項(xiàng)目化教學(xué)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)的不足及頂崗實(shí)習(xí)的欠缺,使學(xué)生在校學(xué)習(xí)的知識(shí)、培養(yǎng)的能力更好地滿足社會(huì)需求。②注重學(xué)生情商的培養(yǎng)。在教師帶領(lǐng)工商專業(yè)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的過程中,教師發(fā)現(xiàn)在實(shí)習(xí)過程中除注重學(xué)生的基本知識(shí)技能外,更重要的是學(xué)生接人待物、溝通表達(dá)、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現(xiàn)問題,因此在項(xiàng)目化設(shè)計(jì)中新增內(nèi)外形象管理、溝通技能開發(fā)訓(xùn)練、素質(zhì)拓展等項(xiàng)目,增強(qiáng)了項(xiàng)目的實(shí)用性,幫助學(xué)生更好地適應(yīng)社會(huì)做準(zhǔn)備。

    5 項(xiàng)目化教學(xué)效果前后對(duì)比

    項(xiàng)目化教學(xué)效果對(duì)比如表4所示。

人力資源管理課程范文第3篇

楊寧 云南昆明工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

摘要：人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最要的資源，由于該資源的特殊性而成為第一資源。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)，是完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。本文通過對(duì)昆鋼煉鋼廠績效管理的案例進(jìn)行分析，并針對(duì)在績效管理過程中存在的問題，提出了改進(jìn)的措施。

關(guān)鍵詞 ：高職學(xué)院 人力資源管理課程 分析

人力資源管理課程是管理學(xué)院開設(shè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程，涉及市場營銷專業(yè)、物業(yè)管理專業(yè)。績效管理是人力資源管理課程的重要內(nèi)容，赫茨伯格的雙因素理論中“績效”屬于激勵(lì)因素，是企業(yè)進(jìn)行人事決策的基礎(chǔ)。通過對(duì)昆鋼煉鋼廠績效管理的案例分析，讓學(xué)生了解績效管理在實(shí)踐運(yùn)用中的全過程，以達(dá)到高職學(xué)院學(xué)以致用的目的。

一、昆鋼煉鋼廠績效管理體系建立和運(yùn)作情況

1. 制定績效管理細(xì)則

煉鋼廠根據(jù)一作業(yè)區(qū)和二作業(yè)區(qū)實(shí)際情況，按照十個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，制定了詳細(xì)的定量考評(píng)指標(biāo)。以煉鋼廠二作區(qū)產(chǎn)量考核、質(zhì)量考核和溫度考核指標(biāo)為例：

（1）生產(chǎn)產(chǎn)量考核(400分)

按當(dāng)年度煉鋼廠產(chǎn)鋼計(jì)劃及品種鋼比例50%測算。

①每冶煉一爐合格鋼：普碳鋼得1.2分/爐；品種鋼得1.6分/爐。

②當(dāng)班單爐冶煉達(dá)到14爐以上，每增加1爐，加5分。

③因爐長責(zé)任造成整爐回爐事故每次扣50分，部分回爐每噸扣1 分。

④品種鋼生產(chǎn)完成情況：未完成生產(chǎn)計(jì)劃品種、調(diào)度計(jì)劃品種安排1次扣20分。

（2）技術(shù)質(zhì)量考核（140分）

①要求所有鋼種按內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)控制化學(xué)成份，同時(shí)無半爐以上氣孔。若S出格（St12≤0.030%，BL2≤0.035%），每爐扣2分。若Si 、Mn出格，每爐扣10分，因Si 、Mn出格造成復(fù)樣，每爐扣20分。若C 、P出格，每爐扣15分，因C 、P出格造成復(fù)樣，每爐扣20分。若因C、Si、Mn、P出格導(dǎo)致整爐回爐，每爐扣50分。

②全月無成份出格，無半爐以上氣孔加獎(jiǎng)爐長50分。

③若出現(xiàn)化廢或半爐以上氣孔，將根據(jù)技監(jiān)站判廢量按每噸2分考核爐長。

④嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，違規(guī)出鋼、未吹氬和吹氬時(shí)間不夠一次考核爐長5分。若因違規(guī)出鋼造成成份出格，每爐鋼考核爐長10分。

⑤由于煉鋼原因?qū)е掳鍘Мa(chǎn)品在軋制過程中發(fā)生破邊現(xiàn)象，扣5分/卷。

（3）溫度考核（60分）

①爐長必須控制好每爐鋼的過程溫度和終點(diǎn)溫度。方坯第一爐除外，其余爐次倒?fàn)t及出鋼溫度均不得超過1690℃，每超過一次扣2分。

②若因爐長操作鋼水回爐事故，每噸回爐鋼水扣爐長2分。

③氬前溫度合格≥75%，每降低1%扣10分。氬前溫度合格≥80%，每提高1%加2分。

其余冶煉過程及終點(diǎn)控制、爐長基本技能判斷、鋼鐵料消耗、渣料消耗、氧槍事故、生產(chǎn)事故和補(bǔ)爐七個(gè)考評(píng)指標(biāo)的詳細(xì)考評(píng)細(xì)則略。

2.明確績效考評(píng)責(zé)任

煉鋼廠在轉(zhuǎn)爐爐長績效考評(píng)過程中，按照“誰考評(píng)誰負(fù)責(zé)”的原則。

3.實(shí)施現(xiàn)場績效考評(píng)

4.注重績效溝通，提高績效水平

對(duì)考評(píng)組來說，績效溝通有利于考評(píng)組及時(shí)了解爐長的操作水平，針對(duì)存在的問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)；對(duì)爐長來說，能及時(shí)得到自己操作的反饋信息及考評(píng)組的幫助，不斷改進(jìn)績效。

二、煉鋼廠在績效管理中存在的問題

1.人力資源管理者的素質(zhì)不高

2.對(duì)績效管理目的的認(rèn)識(shí)不明確

3.部份考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏科學(xué)性

4.缺乏過程控制和過程溝通

5.制度考核不嚴(yán)格

三、煉鋼廠績效管理體系改進(jìn)措施

1. 改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

在績效管理過程中，堅(jiān)持認(rèn)真做好績效計(jì)劃、績效管理與實(shí)施、績效考評(píng)和績效反饋面談每個(gè)環(huán)節(jié)，從實(shí)踐上，加強(qiáng)對(duì)績效管理理念的灌輸，進(jìn)一步爭取各級(jí)管理人員的支持和理解。

2. 加強(qiáng)有針對(duì)性的培訓(xùn)

要自上而下的實(shí)現(xiàn)各階層員工對(duì)績效管理的支持和理解，要建立合理科學(xué)的績效管理體系，要確保績效考評(píng)的客觀性和公平性，就必須對(duì)各階層人員進(jìn)行針對(duì)性地人力資源管理、績效管理等知識(shí)的培訓(xùn)。

3. 完善績效考評(píng)的指標(biāo)體系

（1）不斷完善績效考評(píng)的指標(biāo)體系。根據(jù)單位的自身情況建立科學(xué)合理的考評(píng)內(nèi)容，不盲目的模仿國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)或各單位的績效管理系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)文化特點(diǎn)，制定出適合于本單位的績效考評(píng)內(nèi)容。

（2）合理定義體系的考核指標(biāo)。設(shè)定指標(biāo)時(shí)，堅(jiān)決按照SMART原則進(jìn)行，即：具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。

人力資源管理課程范文第4篇

關(guān)鍵詞：高職教育；人力資源管理；課程建設(shè)；實(shí)踐教學(xué)體系；構(gòu)建

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，高職教育需正面新形勢(shì)，迎接新挑戰(zhàn)，以就業(yè)為導(dǎo)向培養(yǎng)面向生產(chǎn)、技術(shù)、管理、服務(wù)等第一線的高等技術(shù)應(yīng)用型高職人才，因而在傳統(tǒng)的理論教學(xué)之外， 應(yīng)更重視實(shí)踐教學(xué)。人力資源管理課程實(shí)踐中應(yīng)包含著大量的實(shí)訓(xùn)、實(shí)驗(yàn)與實(shí)習(xí)成分，構(gòu)建與時(shí)俱進(jìn)的人才教育培養(yǎng)模式以確保課程的實(shí)效性。

1 加強(qiáng)對(duì)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系發(fā)展趨勢(shì)研究，實(shí)現(xiàn)新構(gòu)建

高職人才培養(yǎng)目標(biāo)決定了課程教學(xué)過程要理論與實(shí)踐相結(jié)合，以產(chǎn)業(yè)為導(dǎo)向，加強(qiáng)學(xué)科的建設(shè)，積極探索高職院校人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建方案。認(rèn)真研究和構(gòu)建管理專業(yè)的課程體系與教學(xué)模式，充分利用和發(fā)揮已有學(xué)科教育資源的優(yōu)勢(shì)，在理論教學(xué)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，充分利用和發(fā)揮現(xiàn)有教學(xué)資源的優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用科學(xué)的方法有效整合各實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系在職業(yè)技能養(yǎng)成中的作用，使理論在實(shí)踐中得以運(yùn)用與驗(yàn)證，同時(shí)也使實(shí)踐獲得理論的支撐，構(gòu)建“理論-實(shí)踐-理論”的綜合實(shí)踐能力養(yǎng)成的目標(biāo)體系，最終通過各實(shí)踐環(huán)節(jié)的反復(fù)練習(xí)與改進(jìn)，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力與創(chuàng)新精神，達(dá)到學(xué)生整體培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

高職人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建以社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)，通過校企合作項(xiàng)目、頂崗實(shí)習(xí)等，邀請(qǐng)企業(yè)參與專業(yè)設(shè)置，總結(jié)與合作企業(yè)合作的經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)目標(biāo)與核心能力的論證，為學(xué)生提供更現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生在模擬操作中學(xué)習(xí)成長，將所學(xué)的理論知識(shí)和實(shí)踐技能緊密結(jié)合起來，以使學(xué)生具備適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本素質(zhì)要求。

2 高職院校人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系需著力加以改進(jìn)的方面

2.1 加強(qiáng)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系研究，實(shí)現(xiàn)新突破

人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)及時(shí)吸納和反映本專業(yè)領(lǐng)域的最新科研成果。根據(jù)實(shí)施方式的不同，人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)體系可以分為校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)方式和社會(huì)頂崗實(shí)訓(xùn)方式兩種。在實(shí)際的教學(xué)中，一般院校多采取簡單易行的校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)方式，主要是借助電子培訓(xùn)軟件（如HRM教學(xué)模擬軟件）來模擬企業(yè)的相關(guān)人力資源管理流程。這種教學(xué)模式在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的認(rèn)識(shí)并獲得初步的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但是，模擬的信度和效度在很大程度上取決于授課教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和授課質(zhì)量，而且，使用培訓(xùn)軟件的需要高職院校具備相應(yīng)的客觀物質(zhì)基礎(chǔ)和相應(yīng)的條件。學(xué)生無法深入掌握相關(guān)知識(shí)，面對(duì)具體復(fù)雜案例時(shí)往往不知所措。對(duì)于企業(yè)進(jìn)行管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體目標(biāo)，它不僅具有規(guī)律性，也同樣具有復(fù)雜性和靈活性，這就要求加強(qiáng)對(duì)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的分析，結(jié)合實(shí)際情況，與企業(yè)合作，探索合作模式，讓學(xué)生走進(jìn)社會(huì)走上工作崗位，進(jìn)行頂崗實(shí)訓(xùn)，以獲得最真實(shí)的感受和經(jīng)驗(yàn)。學(xué)校應(yīng)積極“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”，以課程開發(fā)、改造為契機(jī)，教師主動(dòng)參與市場、企業(yè)調(diào)研，與企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的管理者、專家共同設(shè)計(jì)人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)體系和教學(xué)內(nèi)容，共同開發(fā)、審查和評(píng)估人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)體系及其實(shí)施過程，建立動(dòng)態(tài)的、多元的課程結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，創(chuàng)新教學(xué)模式，確保課程講授內(nèi)容的更新。

2.2 加強(qiáng)對(duì)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)的重視，加大投入

人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)正是通過提供現(xiàn)實(shí)與虛擬仿真的實(shí)踐平臺(tái)，達(dá)到專業(yè)化所需特定的工作情境，是擺脫目前我國普遍的重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的有效途徑。這就需要高職院校高度重視并加深對(duì)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)的理解，在高職院校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)有限的前提下加大人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)開展需要上的投入，改變目前很多的高職院校受一些主客觀認(rèn)識(shí)的片面性的影響所導(dǎo)致的教學(xué)形式單一、內(nèi)容貧乏的現(xiàn)象，形成能依據(jù)課程特點(diǎn)開展形式多樣、內(nèi)容豐富的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。

2.3 加強(qiáng)校外實(shí)踐平臺(tái)建設(shè)，拓寬實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)形式

人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)所需現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐環(huán)境往往需要企業(yè)的助力。然而，很多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下要么以企業(yè)人力資源狀況保密為由拒絕接收實(shí)習(xí)生，要么收取較高額度的實(shí)習(xí)費(fèi)用讓院校望而卻步；即使接收了專業(yè)對(duì)口實(shí)習(xí)生，也只是當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力，而不對(duì)學(xué)生進(jìn)行任何崗位培訓(xùn)或指導(dǎo)，僅分配些簡單的任務(wù)。鑒于此種現(xiàn)狀，就需要教育主管部門能夠給出支持實(shí)習(xí)生去企業(yè)進(jìn)行專業(yè)對(duì)口實(shí)習(xí)的政策和措施，高職院校多方拓展企業(yè)資源建立能夠滿足專業(yè)所需的校外實(shí)踐基地。此外，校外實(shí)習(xí)期間學(xué)生過于分散，老師很難進(jìn)行及時(shí)、有針對(duì)性的專業(yè)指導(dǎo)，而且現(xiàn)在企業(yè)很多從事人力資源的工作人員大多未受過正規(guī)的人力資源管理專業(yè)教育，顯然光靠他們指導(dǎo)學(xué)生既不現(xiàn)實(shí)也不夠，更難達(dá)不到實(shí)踐教學(xué)的目的。這就需要人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生校外實(shí)習(xí)指導(dǎo)方面可將專任教師指導(dǎo)與企業(yè)工作人員指導(dǎo)相結(jié)合，不拘泥于指導(dǎo)的形式，并拓展新的指導(dǎo)模式。

2.4 加強(qiáng)對(duì)專任教師的培養(yǎng)，提升人力資源管理實(shí)踐操作能力

當(dāng)前，我國高職院校的人事管理制度相對(duì)比較保守，多數(shù)專任教師從未有過從事企業(yè)的經(jīng)營管理的經(jīng)歷，不具備人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這也就不可避免地在教學(xué)中大多習(xí)慣性的先講授理論知識(shí)然后再進(jìn)行相關(guān)案例分析，甚少有教師進(jìn)行一些管理游戲和情景模擬。正是由于專任教師存在著理論與實(shí)踐脫離的傾向，就需要高職院校加強(qiáng)對(duì)專任教師的培養(yǎng)，通過職業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)掛職鍛煉等方式提高企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作能力，建立一支具有較強(qiáng)教學(xué)能力、較高科研水平、較強(qiáng)實(shí)訓(xùn)技能的專任教師隊(duì)伍。另外，高職院校在人才引進(jìn)方面應(yīng)靈活、變通的用人標(biāo)準(zhǔn)，利用社會(huì)資源，優(yōu)化教師隊(duì)伍。高職院校可根據(jù)專業(yè)教學(xué)需要聘請(qǐng)資深專業(yè)人士、企業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任講師，通過定期講座或校內(nèi)兼職任教等方式，實(shí)現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)的“零對(duì)接”，促進(jìn)人力資源實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)的開展。

3 構(gòu)建高職人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的途徑

3.1 轉(zhuǎn)換教學(xué)觀念，完善教學(xué)體系

人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建必須首先轉(zhuǎn)換教學(xué)觀念，以培養(yǎng)高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。因此，人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建必須以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，優(yōu)化整合現(xiàn)有的教學(xué)體系。具體的說就是，制定科學(xué)的完善的教學(xué)大綱、教學(xué)計(jì)劃和先進(jìn)的教學(xué)方法；選擇最具特色實(shí)務(wù)教材、最有實(shí)踐意義的案例和前瞻性的參考資料；采用科學(xué)的模擬教學(xué)模式和教學(xué)方法、科學(xué)合理的課程設(shè)計(jì)，尤其重視實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)。

3.2完善實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真與互動(dòng)性

在實(shí)踐教學(xué)方法上，人力資源管理課程從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法到教學(xué)手段必須考究，做到案例教學(xué)注重本土與國際相接軌，及時(shí)掌握人力資源管理發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)；情景模擬教學(xué)與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)相結(jié)合，充分利用教學(xué)資源，改善情景模擬教學(xué)的效果；同時(shí)，實(shí)踐教學(xué)應(yīng)按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，突破傳統(tǒng)的教學(xué)模式，通過“知識(shí)的掌握與深化――基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬扫D―創(chuàng)新能力的培養(yǎng)”來逐步實(shí)現(xiàn)理論到實(shí)踐的過渡，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的全面提高；此外，還要保證學(xué)生在情景模擬和實(shí)踐教學(xué)中角色扮演的真實(shí)性。

3.3創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，

在實(shí)際教學(xué)中，創(chuàng)建實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，這部分工作就是要通過各種途徑選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程理論學(xué)習(xí)對(duì)接，使學(xué)生能夠在理論學(xué)習(xí)結(jié)束后進(jìn)入校外實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。高職院校可嘗試性地與企業(yè)人力資源管理部門共建人力資源管理專業(yè)專家委員會(huì)為學(xué)生提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)，并簽署構(gòu)建實(shí)踐平臺(tái)協(xié)議。這樣，實(shí)踐教學(xué)的順利開展就有保障。一方面，在協(xié)議時(shí)間內(nèi)可安排學(xué)生到協(xié)議企業(yè)進(jìn)行參觀、見習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)；另一方面，還可聘請(qǐng)協(xié)議企業(yè)相關(guān)部門的人力資源主管進(jìn)行專題座談、演講、答疑、研討或有針對(duì)性的實(shí)踐操作活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)各界人士之間交流和學(xué)習(xí)實(shí)踐，隨時(shí)掌握行業(yè)最新動(dòng)態(tài)。這一做法目前在國內(nèi)一些高職院校已初見成效，可作為人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)新的經(jīng)驗(yàn)加以推廣。

3.4 轉(zhuǎn)換教師觀念，提高實(shí)踐操作能力

高職院校培養(yǎng)的學(xué)生要能夠適應(yīng)市場需求，尤其需要重視實(shí)踐教學(xué)。這也就給實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)教師提出了新的要求。首先，教師要更新教學(xué)觀念；其次，教師要努力使自身具備較強(qiáng)專業(yè)能力和實(shí)踐能力，注重教學(xué)實(shí)踐操作的側(cè)重點(diǎn)的把握，靈活操作，科學(xué)使用實(shí)踐技能。最后，教師還要注重跟蹤相關(guān)行業(yè)的前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)。此外，校方更應(yīng)以實(shí)際行動(dòng)重視實(shí)踐教學(xué)，提供教師相關(guān)的校內(nèi)外培訓(xùn)，最好是派教師到企業(yè)去了解情況，也只有這樣才能真正提高教師實(shí)踐操作的能力。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理課程范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；課程教學(xué)；課前交流

作者簡介：裴春秀(1955-)，女。湖南科技學(xué)院教授，主要研究方向：人力資源管理及教學(xué)研究。

中圖分類號(hào)：G712.423　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1001-7518(2008)18-0035-03

課程教學(xué)的課前交流，指教師上課前，通過訪談、問卷和網(wǎng)絡(luò)等媒介。與學(xué)生、家長及用人單位的雙向交流過程。其宗旨是為學(xué)生、家長及用人單位參與教學(xué)過程提供平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)因材施教、因人施教、教學(xué)為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。它與現(xiàn)代教學(xué)理論中強(qiáng)調(diào)學(xué)生在教學(xué)中的主體地位，重視培育學(xué)生的創(chuàng)造性思維和實(shí)踐能力的主旨相一致，也是實(shí)施交互式教學(xué)法、雙向互動(dòng)教學(xué)法等科學(xué)教學(xué)方法的前提。

一、課前交流是人力資源管理課程教學(xué)的重要環(huán)節(jié)

在人力資源管理課程教學(xué)中，課前交流是實(shí)現(xiàn)課程開設(shè)的目的、按照課程性質(zhì)、課程教學(xué)特征和學(xué)生的心理特征開展針對(duì)性教學(xué)、提升教學(xué)質(zhì)量的重要途徑。

人力資源管理課程基于服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的開設(shè)，其教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果應(yīng)該符合我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展對(duì)人才的要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下參與國際經(jīng)濟(jì)循環(huán)和競爭，必須擁有一支專業(yè)水平高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、能夠形成強(qiáng)大合力的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。在人力資源管理課程教學(xué)前了解我國人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)和用人單位對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的具體要求，就成為確保人力資源教學(xué)服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要前提。

人力資源管理是一門廣泛吸收多學(xué)科知識(shí)的、在實(shí)踐中不斷完善的邊緣學(xué)科。人力資源管理的理論體系既與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等理論互相融合，又包含著人力資源管理實(shí)踐的理論創(chuàng)新。通過課前交流掌握來自于企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的上述信息，不僅有利于通過教學(xué)途徑向?qū)W生傳播這些經(jīng)驗(yàn)和理論。也為教師開展科研和對(duì)理論的完善、實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的密切結(jié)合提供了第一手資料。

人力資源管理課程教學(xué)具有鮮明的應(yīng)用性特征。人力資源管理課程的教學(xué)內(nèi)容，涉及到人力資源的規(guī)劃、招聘、選拔、使用、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和發(fā)展各個(gè)應(yīng)用領(lǐng)域，操作性很強(qiáng)。人力資源管理課程的教學(xué)過程，不僅是學(xué)生理解知識(shí)和創(chuàng)新理論的過程，更是學(xué)生實(shí)踐理論，逐步由被管理者到管理者的角色轉(zhuǎn)換的過程。教師必須通過課前交流了解學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)需求、學(xué)習(xí)能力以及社會(huì)各單位、部門的人力資源管理現(xiàn)狀，才能實(shí)現(xiàn)針對(duì)性教學(xué)。

課前交流是提升學(xué)生求知欲望的重要途徑。蘇霍姆林斯基提醒我們：人的內(nèi)心里有一種根深蒂固的需要――總感到自己是發(fā)現(xiàn)者、研究者、探尋者。但如果不向這種需求提供養(yǎng)料，這種需求就會(huì)逐漸消失。求知興趣也與之一道熄滅。課前交流可以讓學(xué)生感覺到自己是課程學(xué)習(xí)的主人，充分理解教師是如何致力于培養(yǎng)和發(fā)展自己健康的個(gè)性和各類能力的。從而得到激勵(lì)并產(chǎn)生強(qiáng)烈的求知欲望。

二、人力資源管理課程教學(xué)課前交流的途徑與內(nèi)容

人力資源管理課程教學(xué)課前交流的主要途徑有三：一是問卷調(diào)查。由學(xué)生回答的問卷，可在課堂上發(fā)放并當(dāng)場回收；由家長回答的問卷，可郵寄或由學(xué)生帶回；由用人單位填寫的問卷，則可派專人到實(shí)習(xí)點(diǎn)或主要用人單位發(fā)放和回收。二是召開座談會(huì)。可借助新生入學(xué)時(shí)家長到校和用人單位來校考察、招聘的機(jī)會(huì)，征詢他們對(duì)教學(xué)的意見與要求。三是網(wǎng)上交流，各大學(xué)內(nèi)校園網(wǎng)、QQ網(wǎng)、電子郵件均是課前交流的重要媒介。

人力資源管理課程教學(xué)課前交流的主要內(nèi)容包括：

1　課程教學(xué)的目的與要求。興趣和有用性是學(xué)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因此，要了解學(xué)生為什么而學(xué)，他們的興趣和關(guān)注的重點(diǎn)在哪里：還要把握學(xué)生對(duì)本門課程的看法和期望。這樣。教師在安排課程教學(xué)的內(nèi)容和教學(xué)方式時(shí)，盡可能與學(xué)生的學(xué)習(xí)目的、要求達(dá)成一致，從而有效地增強(qiáng)其學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性。

2　師生對(duì)對(duì)方的期望。教師本人的品德和行為對(duì)學(xué)生的影響極為深遠(yuǎn)。每個(gè)學(xué)生心目中都有一個(gè)理想教師的模型。如果任課教師符合這個(gè)模型，則不僅是教師本人還是該位教師所教授的課程，都會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力。這就是所謂“親其師而信其道”的心理效應(yīng)。課程教學(xué)前。了解學(xué)生對(duì)教師的人格特征、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方式、教學(xué)手段、成績考核等方面的期望，以及讓學(xué)生明確該門課程教學(xué)對(duì)他們?cè)陬A(yù)習(xí)、上課、作業(yè)、復(fù)習(xí)、實(shí)習(xí)等方面的具體要求，有利于創(chuàng)建和諧的學(xué)習(xí)環(huán)境。增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。

3　學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)。包括三個(gè)方面：一是學(xué)生的理論基礎(chǔ)。主要是了解學(xué)生在學(xué)習(xí)人力資源管理課程之前，是否學(xué)習(xí)了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)等前續(xù)課程，以及對(duì)這些課程內(nèi)容的掌握程度。因?yàn)榍袄m(xù)課程通常都為后續(xù)課程提供理論支撐。二是學(xué)生的能力基礎(chǔ)。鑒于人力資源管理課程應(yīng)用性的特征，教師常常會(huì)組織學(xué)生開展許多力所能及的實(shí)踐活動(dòng)，如撰寫工作說明書、制定人力資源招聘選拔決策和核心崗位繼任人培養(yǎng)方案、進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查與現(xiàn)行薪酬方案可行性評(píng)估等等。掌握學(xué)生已經(jīng)具有的表達(dá)能力、決策能力、組織能力、交際能力和創(chuàng)新能力水平，是成功組織上述活動(dòng)的前提。三是相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)椤Ｅ嘤龑W(xué)生人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)也是該門課程的教學(xué)目的之一。掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)更有利于教師把握好課程教學(xué)的度。

4　學(xué)生的職業(yè)發(fā)展方向。已經(jīng)有越來越多的學(xué)生在高中和大學(xué)學(xué)習(xí)階段就制定了自己的職業(yè)規(guī)劃。一方面。學(xué)生選定的職業(yè)。往往是自己興趣和奮斗目標(biāo)的具體體現(xiàn)；另一方面。不同的職業(yè)需要不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力水平。把握學(xué)生的職業(yè)發(fā)展方向，有意識(shí)地在教學(xué)中培養(yǎng)與其職業(yè)發(fā)展相關(guān)的各項(xiàng)能力，不僅能夠讓學(xué)生體會(huì)到學(xué)習(xí)該門課程的有用性。而且讓學(xué)生學(xué)有所長。畢業(yè)后能夠盡快適應(yīng)工作崗位的要求。

5　用人單位的需求與建議。用人單位對(duì)每一個(gè)崗位的任職者都有具體的知識(shí)、能力和思想素質(zhì)要求。他們對(duì)課程教學(xué)的建議往往反映了我們教學(xué)中的缺陷以及他們對(duì)人才培養(yǎng)的期望。重視用人單位的需求與建議，不斷進(jìn)行教學(xué)改革和教學(xué)創(chuàng)新，更容易達(dá)成教學(xué)為社會(huì)經(jīng)濟(jì)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的良好愿望。

三、目前人力資源管理教學(xué)課前交流組織中的缺陷與改革

作者曾在本校和某高職院校做過一次關(guān)于課前交流的小規(guī)模調(diào)查。結(jié)果顯示：79％的教師和86％的學(xué)生認(rèn)為。課前交流很有必要。但僅有18.2％的教師開展過類似的活動(dòng)；其中，在最近三個(gè)教學(xué)年度中組織過2次以上課前交流的教師僅為4％。出現(xiàn)上述反差的主要原因，是課前交流組織實(shí)施過程中存在著某些缺陷。

缺陷一：由任課教師自發(fā)組織課前交流。存在兩方面的問題：一是不能確保課前交流的實(shí)施，課前交流往往是那些工作認(rèn)真、責(zé)任感強(qiáng)的教師在組

織，而部分教師則由于各種原因省略掉了這個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)。二是任課教師各自為政搞課前交流，次數(shù)多了會(huì)讓交流對(duì)象產(chǎn)生厭煩情緒，而且無法解決印制、發(fā)放(郵寄)問卷、訪談和統(tǒng)計(jì)分析等交流費(fèi)用，另外，教師個(gè)人社會(huì)聯(lián)系面較窄，與用人單位、家長交流也存在較大困難。

改革辦法：由教學(xué)團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一組織課前交流。教學(xué)團(tuán)隊(duì)可以是教學(xué)系部、教研室或教授同一門課程的教學(xué)小組。教學(xué)團(tuán)隊(duì)可以對(duì)課前交流的組織提出統(tǒng)一的要求并共享交流成果：教學(xué)團(tuán)隊(duì)還掌握一定的業(yè)務(wù)費(fèi)用開支權(quán)，可解決課前交流費(fèi)用等問題；另外，教學(xué)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人如系主任或教研室主任對(duì)外聯(lián)絡(luò)的機(jī)會(huì)比較多，更容易獲得家長和用人單位的支持。

缺陷二：重視信息收集，輕視信息反饋。具體表現(xiàn)是：在學(xué)生、家長和用人單位回答問卷或提供信息后。就得不到信息收集人的任何消息了。當(dāng)教師再次組織此類活動(dòng)時(shí)，他們的參與積極性明顯下降。

改革辦法：重視課前交流的信息反饋。即要將課前交流信息的分析結(jié)果、計(jì)劃從哪些方面改進(jìn)教學(xué)、還需要學(xué)生、家長和用人單位提供何種支持等信息，及時(shí)反饋給他們。讓他們感覺到自己的意見得到了充分的尊重和肯定。

缺陷三：用課前交流代替課堂交流。部分教師認(rèn)為課前交流得到的信息已經(jīng)充分反映了學(xué)生、家長和用人單位的意見。課堂交流可有可無。結(jié)果是仍未走出“滿堂灌”的怪圈。

改革辦法：處理好課前交流與課堂交流的關(guān)系。課前交流為課堂的針對(duì)性教學(xué)提供了信息，讓課堂教學(xué)更為切合學(xué)生和社會(huì)需求：但課前交流不能取代課堂交流，因?yàn)榻虒W(xué)是個(gè)雙向的過程，要讓學(xué)生充分理解課堂教學(xué)內(nèi)容，積極主動(dòng)地思維和創(chuàng)新，教師的現(xiàn)場指導(dǎo)和學(xué)生之間的交流就必不可少。路德亞德?吉仆林說：“我有六個(gè)誠實(shí)的仆人，他們教給了我一切。它們的名字是什么(what)和為什么(why)，何時(shí)(when)和怎樣(hoW)，何地(where)和誰(who)。”如果教師和學(xué)生能夠?qū)W(xué)習(xí)中遇到的每一個(gè)問題，都從上述六個(gè)方面進(jìn)行思考和交流，則學(xué)生的知識(shí)能力水平一定會(huì)出類拔萃。