施工員新員工月工作

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施工員新員工月工作范文第1篇

xxx年xx月，我有幸來到公司工作。在這樣一個優(yōu)越舒適而又能充分發(fā)揮個人智慧能力的環(huán)境中，不覺已經(jīng)工作了將近三個月的時間。在這幾個月的工作中我深切感受到的是領(lǐng)導(dǎo)無微不至的關(guān)懷、公司兩級管理人員認(rèn)真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)、同事們團(tuán)結(jié)奮發(fā)的干勁，體會到的是**人作為拓荒者的艱難和堅定，這對剛剛走上工作崗位的我來說，是受益匪淺的，同時也為我邁向正確的人生道路打下了良好的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在我將這三個月來的工作情況作一簡單總結(jié)。

在思想上，我深刻地認(rèn)識到，從其他行業(yè)轉(zhuǎn)入物流行業(yè)，新環(huán)境、新領(lǐng)導(dǎo)、新同事、新崗位，對我來說是一個良好的發(fā)展機(jī)遇，也是一個很好的鍛煉和提升自己各方面能力的機(jī)會。在工作初期，我認(rèn)真了解了公司的發(fā)展概況，學(xué)習(xí)了公司的規(guī)章制度，熟悉了辦公室日常管理事務(wù)及物流行業(yè)的一些基礎(chǔ)知識，同時，也從多方面努力摸索工作的方式、方法，積極鍛煉自己的工作能力，力求盡快完成自身角色的轉(zhuǎn)變，以嶄新的姿態(tài)迎接新工作的挑戰(zhàn)。

在工作上，我主要從事的是是辦公室的日常工作。辦公室對我來說是一個全新的工作領(lǐng)域。作為辦公室的一員，我清醒地認(rèn)識到，辦公室是總經(jīng)理室直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合管理機(jī)構(gòu)，是承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，是推動各項(xiàng)工作朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的中心。辦公室的工作千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉(zhuǎn)、會議安排、迎來送往等。面對繁雜瑣碎的大量事務(wù)性工作，我強(qiáng)化工作意識，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項(xiàng)事務(wù)，力求周全、準(zhǔn)確、適度，避免疏漏和差錯。在主管領(lǐng)導(dǎo)的幫助和支持下，我基本上做到了事事有著落、件件有落實(shí)。

三個月來，在主管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我基本上保證了辦公室日常工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)，上級文件的處理、傳閱，每月餐票、油票的發(fā)放，以及其他由辦公室主辦的一些事情都做到了及時、準(zhǔn)確、無誤。三個月來，我參與起草了一些文件，如《關(guān)于禁止管理人員利用職務(wù)職權(quán)從事參與或變相參與公司所屬業(yè)務(wù)項(xiàng)目的有關(guān)規(guī)定》等，起草撰寫了一些工作材料，參與了公司兩級機(jī)關(guān)一般管理人員年度業(yè)績考核測評工作，同時，也積極主動地完成了上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事情。

三個月的時間轉(zhuǎn)瞬即逝，我雖然做了一些工作，但仍然存在不少問題，主要表現(xiàn)在：×、初到公司，無論從業(yè)務(wù)能力，還是從思想上都存在許多的不足，感覺上是每天疲于應(yīng)付工作。盡管如此，但是我在很多方面得到了公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)的正確引導(dǎo)和幫助，所以我在較短的時間內(nèi)適應(yīng)了新的工作?！?、缺乏創(chuàng)新精神。不能積極主動地發(fā)揮自身聰明才智，而是被動消極地適應(yīng)工作需要。領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情基本上都能完成，但自己不會主動牽著工作走，很被動。缺乏認(rèn)真鉆研、開拓進(jìn)取的精神，忙碌于日常小事，工作沒有上升到一定高度?！?、工作不很扎實(shí)，不能與時俱進(jìn)。作為一名剛剛踏入社會的大學(xué)生，身上缺乏青年人應(yīng)有的朝氣，學(xué)習(xí)新知識、掌握新東西不夠。自身也存在眼高手低、懶于動手的毛病，不能專注于工作學(xué)習(xí)，很多知識雖然了解但卻不精。

施工員新員工月工作范文第2篇

一、關(guān)于心理契約

自從Argyris（1960）最早使用“心理契約”這一術(shù)語來刻畫下屬與主管之間的的關(guān)系以來，很多學(xué)者對心理契約對心理契約進(jìn)行了研究并提出了自己的看法。

我們可以用較為通俗的方法來對心理契約進(jìn)行說明：組織和員工之間存在的交換不僅僅是財務(wù)上的，還有心理方面的交換，正如無法用金錢來衡量所有員工做出的貢獻(xiàn)一樣，組織也不能將所有的報酬用金錢來體現(xiàn)，心理契約實(shí)質(zhì)上就是員工與組織對雇傭協(xié)議的相互理解和信任。

概括地講，心理契約受到三個水平的因素的影響；個體水平、組織水平和社會水平。①顯然，不同的社會結(jié)構(gòu)和文化因素影響到心理契約的內(nèi)容和特性。但絕大多數(shù)相關(guān)研究集中在西方國家，在西方的社會環(huán)境中以西方人為被試的研究結(jié)果未必適用于西方以外的社會。Lee和Tinsley（1998）曾對香港員工的心理契約進(jìn)行了嘗試性的探討，指出香港員工相比西方員工更強(qiáng)調(diào)心理契約中的關(guān)系維度和團(tuán)隊維度。②個體與組織的差異也會導(dǎo)致心理契約的差異。Guest（1998）在已有研究的基礎(chǔ)上，從雇員角度對心理契約在組織中起作用的方式提出了一個理論模型，并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。該模型把心理契約置于調(diào)節(jié)組織狀況與組織效果關(guān)系的核心位置上，認(rèn)為雇員的心理契約（其中包含公平、信任和協(xié)議交流三個成份）受組織氣氛和文化、人力資源管理政策和實(shí)踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量的調(diào)節(jié)，同時又對工作滿意、組織承諾、工作安全感、雇用關(guān)系、動機(jī)、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結(jié)果變量產(chǎn)生影響。

Robinson and Morrison（1997）的研究也具體的給出了心理契約包括的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及各內(nèi)容之間的相互關(guān)系。他們在訪談基礎(chǔ)上概括出的“組織的責(zé)任”的25個項(xiàng)目進(jìn)行聚類分析，得到7個項(xiàng)目：豐富化的工作；公平的工資；成長機(jī)會；晉升；充分的工具和資源；支持性的工作環(huán)境；有吸引力的福利。將員工認(rèn)為的“員工的責(zé)任”進(jìn)行聚類分析得到8個項(xiàng)目：忠誠；加班工作；自愿去做那些非要求的任務(wù)；接受工作調(diào)動的要求；拒絕為競爭對手提供支持；保護(hù)組織的私有信息；離職前提前通報；在組織中至少工作兩年時間。

從Robinson and Morrison（1997）的研究我們可以看出，心理契約具有主觀性的特點(diǎn)和動態(tài)性的特點(diǎn)。

二、新時期高校財務(wù)工作人員心理契約失缺的影響因素

高校財務(wù)工作人員的心理契約具有一般企業(yè)員工心理契約的普遍的特性，同時也具有它本身的特殊性。

從心理契約的三個水平影響因素來分析：①從社會水平來說，當(dāng)前社會處于轉(zhuǎn)型時期，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制正在逐步完善，財會工作的重要性日益凸現(xiàn)，財務(wù)部門愈發(fā)成為敏感部門。作為財務(wù)管理主體的財務(wù)人員，由于在社會轉(zhuǎn)型期的高校工作，常常會引發(fā)一些沖突；②從組織水平來說，高校是高級知識分子集中之地，學(xué)校的中心工作是教學(xué)和科研，相對而言，財會人員與學(xué)校中心工作有一定距離，而且知識水平與教師相比總體上有差距；③從財務(wù)工作人員個體來說，可以從財務(wù)管理人員的各種需要是否合理，以及恰當(dāng)?shù)囊竽芊竦玫綕M足進(jìn)行分析。人在動機(jī)的推動下，朝著目標(biāo)行動的過程，并非都是一帆風(fēng)順的，如果目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，個體的需要得不到滿足，就可能產(chǎn)生消極的情緒體驗(yàn)，形成心理挫折，這種挫折必然造成管理過程的員心理契約的失缺。

具體地說，新時期以下幾種新的矛盾的出現(xiàn)成為財務(wù)工作人員心理契約失缺的重要因素：

1.高要求與低能力的矛盾。黨的以來，我國社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)教育發(fā)生了深刻的變革。特別是中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革、科技體制改革、教育體制改革的決定相繼公布以后，高等學(xué)校的管理方式和外部條件有了明顯的變化。這些變化使高校財務(wù)工作面臨新的問題，向高校財務(wù)工作提出更高的要求。而高校財務(wù)工作人員一般素質(zhì)不是很高，甚至有些工作人員是照顧關(guān)系招進(jìn)財務(wù)部門的，因而從能力上來說，有些財務(wù)工作人員不能滿足財務(wù)工作的高要求。這種能力與要求的差距如果長期不能得到解決，就會導(dǎo)致財務(wù)工作人員心理契約失缺。

2.資金需求增加與資金短缺的矛盾。新時期高等學(xué)校事業(yè)發(fā)展對資金需求的不斷增加與國家資金供應(yīng)增長相對有限的矛盾將在一定時期內(nèi)存在，并且越來越嚴(yán)重。資金不足，需求又大，財務(wù)管理部門無法拿出足夠的資金滿足需求。校內(nèi)任何部門要辦事都找財務(wù)部門要錢，事情辦不了就說財務(wù)部門不給錢，若事情辦得不好又可以說財務(wù)部門錢沒給足，總之都有理由可以推脫，因而，財務(wù)部門處在矛盾的焦點(diǎn)上。

3.渴望尊重與自卑心理的矛盾。財務(wù)人員工作瑣碎、繁雜，財務(wù)法規(guī)非常嚴(yán)格，責(zé)任重大，還要處理好各種關(guān)系，這種情況下，財務(wù)人員非常希望獲得各方面的肯定、理解和尊重，唯恐疏漏。但同時他們自知在學(xué)校處于配角地位，有些人相當(dāng)不重視財務(wù)人員及其工作，因此，財務(wù)人員有一種壓抑感，比較自卑。當(dāng)自尊受挫，必然導(dǎo)致心理受挫，造成心理契約失缺。

4.渴望高收入與實(shí)際收入相對偏低的沖突。學(xué)校的一切經(jīng)濟(jì)活動都離不開財務(wù)管理部門，財務(wù)人員對學(xué)校各種收支了如指掌?，F(xiàn)在，很多學(xué)校分配制度改革的方向是向教學(xué)、科研人員傾斜，各種獎勵、津貼應(yīng)運(yùn)而生。同樣在校工作，財務(wù)人員的實(shí)際收入增加幅度不如教師，有些同志產(chǎn)生了委屈情緒，個別同志認(rèn)為分配欠公平，思想上頗為不滿，甚至消極怠工，影響了正常工作。這種情況，既有合理成份，也是盲目與教師攀比的結(jié)果。如不能妥善處，這種負(fù)面影響有也會造成心理契約失缺。

三、解決措施

克服高校財務(wù)工作人員產(chǎn)生的心理心理契約失缺，關(guān)鍵還在于提高他們的思想素質(zhì)，以下幾種措施有一定的作用：

1.應(yīng)使財務(wù)管理的主體――財務(wù)工作人員定好位。雖然學(xué)校的各項(xiàng)工作都涉及經(jīng)費(fèi)支出，但決不能由此產(chǎn)生金錢高于一切、財務(wù)管理部門高于其他部門、財務(wù)工作優(yōu)于其他工作的想法。高等院校的中心工作是培養(yǎng)人才，進(jìn)行科學(xué)研究，因而學(xué)校必須以教學(xué)為中心，以科研為先導(dǎo)，財務(wù)部門的工作從根本上來說是起配套、保障作用。財務(wù)人員一定要清楚認(rèn)識到自己的角色，定位準(zhǔn)確，只有這樣，財務(wù)工作人員才能在愉快的心境中勤奮工作。

施工員新員工月工作范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：知識員工；心理契約；職業(yè)承諾；工作滿意度；離職傾向

自從argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。對心理契約結(jié)構(gòu)的研究，以及心理契約違背與員工工作態(tài)度、工作績效關(guān)系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關(guān)；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負(fù)相關(guān)。然而，心理契約違背的發(fā)生機(jī)制，以及心理契約違背對員工情感和行為反應(yīng)的影響是十分復(fù)雜的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。turnley(1996)讓員工總體上評價組織兌現(xiàn)承諾和履行責(zé)任的程度時，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工的回答是正向的，僅有25％的人報告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時都產(chǎn)生消極反應(yīng)和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)之間，還存在著大量的調(diào)節(jié)和中間變量。然而，這些調(diào)節(jié)、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業(yè)承諾這一調(diào)節(jié)變量對知識員工的心理契約違背與態(tài)度和行為反應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)作用機(jī)制的認(rèn)識，而且有助于指導(dǎo)中國企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐。

1理論基礎(chǔ)和研究假說的提出

blau(1964)[刪與homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態(tài)度與行為互換背后的動機(jī)。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關(guān)系。該理論認(rèn)為，企業(yè)和員工之間是一種經(jīng)濟(jì)利益、社會價值的交換關(guān)系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓(xùn)和成就認(rèn)可等酬賞。在這種交換關(guān)系中，企業(yè)和員工都應(yīng)該明確各自的職責(zé)、義務(wù)和權(quán)利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業(yè)還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經(jīng)濟(jì)契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)該為對方付出什么又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內(nèi)容上，心理契約不僅包含經(jīng)濟(jì)契約的所有內(nèi)容，而且包含經(jīng)濟(jì)契約所沒有或不能明確表達(dá)的相互期望；在形式上，心理契約是經(jīng)濟(jì)契約的內(nèi)部表現(xiàn)形式，是經(jīng)濟(jì)契約約束勞資雙方行為的心理作用機(jī)制。員工會根據(jù)其感知到的心理契約的履約情況來調(diào)整他對企業(yè)的態(tài)度和行為。學(xué)者們對心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)存在爭議，主要有二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。二維結(jié)構(gòu)最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)對其進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美國注冊護(hù)士為被試對象進(jìn)行研究，提出三維結(jié)構(gòu)：交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊成員維度。李原(2002)061以中國企業(yè)員工為研究對象，提出規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個維度。由此可以發(fā)現(xiàn)，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結(jié)構(gòu)，因此對心理契約內(nèi)容進(jìn)行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結(jié)構(gòu)且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。

心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響，以及進(jìn)一步造成的組織效益的損失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為高度正相關(guān)，與積極的雇員行為和態(tài)度高度負(fù)相關(guān)。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態(tài)度行為指標(biāo)來研究知識員工的心理契約與其態(tài)度行為的關(guān)系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。

管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型貢獻(xiàn)，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業(yè)的人員。從其工作內(nèi)容來定義，則指從事以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業(yè)的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主；為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。因此，知識員工對專業(yè)以及職業(yè)的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)之一。由于價值觀具有行動指向性和激發(fā)動機(jī)的本質(zhì)，一旦形成，會通過多種途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結(jié)構(gòu)保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應(yīng)。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產(chǎn)生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一——職業(yè)承諾的影響。blau(1982)將職業(yè)承諾定義為“個人對職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度”，即留在現(xiàn)有職業(yè)和對現(xiàn)有職業(yè)的喜愛。職業(yè)承諾這一變量反應(yīng)了知識員工這一群體一個重要的價值觀——十分重視職業(yè)和專業(yè)。因此，我們提出假說：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

故在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，我們對知識員工的心理契約與職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。

假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約，且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。

假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。

假說三：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

2研究方法

2．1問卷設(shè)計

知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，我們首先對此進(jìn)行了定性研究，采用的方法是焦點(diǎn)小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進(jìn)行了3次焦點(diǎn)小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業(yè)的本科學(xué)歷以上的知識員工，參加人數(shù)分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內(nèi)容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認(rèn)為你的企業(yè)應(yīng)該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪談?wù)叩幕卮鹨灰挥涗洠⒘谐蓷l目，進(jìn)行整理，將多次提到的內(nèi)容排在前面。并將通過訪談得到的內(nèi)容條目和文獻(xiàn)研究得到的問卷進(jìn)行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項(xiàng)。將此基本題項(xiàng)交予人力資源管理專家進(jìn)行討論，決定一些問項(xiàng)的刪改，并再次與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業(yè)的65位知識員工中對問卷初稿進(jìn)行試調(diào)查，得到較好的信度，值均達(dá)到0．8，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項(xiàng)，用以測量交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約。

職業(yè)承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業(yè)承諾問卷，問卷內(nèi)部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指標(biāo)。工作滿意度量表采用quinn(1974)1~l編制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(farh)等l998年開發(fā)的量表，該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)和重測信度。量表在形式上采取7點(diǎn)尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。

2．2研究樣本

選取成都和蘇州地區(qū)16家高科技企業(yè)的學(xué)歷在本科以上的員工進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學(xué)歷占ll-2％，碩士學(xué)歷占37．2％，本科學(xué)歷占51．6％。

3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

數(shù)據(jù)運(yùn)用spss15．0和am0s7．0統(tǒng)計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗(yàn)證性因子分析、結(jié)構(gòu)方程分析和階層回歸分析。

3．1可靠性分析

使用spssl1．5軟件計算各個變量的內(nèi)部一致性系數(shù)一～c bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數(shù)據(jù)是可靠的，內(nèi)部一致性較好。

3．2驗(yàn)證性因子分析

采用am0s7．o軟件對模型中的6個變量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項(xiàng)的因子負(fù)荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標(biāo)準(zhǔn)；值均大于3．29，表明所有題項(xiàng)的信度均已達(dá)到0．01的顯著水平t921。根據(jù)bagozzi和l，的觀點(diǎn)，cr值越高(應(yīng)大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的cr值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗(yàn)。各變量ve值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數(shù)據(jù)的擬合度指標(biāo)：gfi和agf1分別為0．92和0．89，rmsea為0．o5，rmr為0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各項(xiàng)指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明度量模型與數(shù)據(jù)資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)介于0．56與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計問題。

3．3假設(shè)檢驗(yàn)與分析

使用amos7．0軟件分析各潛在變量之間的關(guān)系，得到路徑圖(見圖2)。

圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關(guān)系型心理契約履行程度和發(fā)展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發(fā)展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系(p<0．oo1)。知識員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(p<0．001)。故假說二部分成立。

為了分析調(diào)節(jié)效應(yīng)，可以使用帶乘積項(xiàng)的回歸模型。由假說2的驗(yàn)證分析得知：知識員工心理契約中的發(fā)展型契約和工作滿意度存在直接相關(guān)關(guān)系，因此，這里我們驗(yàn)證職業(yè)承諾在發(fā)展型契約和工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用。我們首先將職業(yè)承諾、發(fā)展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變?yōu)轱@變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。利用spss進(jìn)行階層回歸統(tǒng)計方法分析，結(jié)果見表2。

由表2可知，加入職業(yè)承諾與發(fā)展型心理契約得乘積項(xiàng)后，r由0．449變?yōu)?．450，增加了0．o1的解釋度，同時f值由5．304變?yōu)?．996，說明回歸系數(shù)顯著。因此，職業(yè)承諾的確對發(fā)展型t2’理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗(yàn)證。

4結(jié)論與建議

4．1結(jié)論

(1)基于知識員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約3個維度，13個問項(xiàng)。經(jīng)檢驗(yàn)，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關(guān)關(guān)系。

(2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關(guān)的是發(fā)展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關(guān)系型心理契約是通過發(fā)展型心理契約與其態(tài)度、行為發(fā)生關(guān)系的。

(3)知識員工的職業(yè)承諾對發(fā)展型心理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。

4．2建議