電力培訓論文

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電力培訓論文范文第1篇

1安全警示教育

通過電力安全警示教育實訓模塊系統，展示近幾年電力系統發生的人身、電網、設備、網絡通訊事故，利用文字、圖片、視頻、沙盤等多種形式開展常見事故案例警示教育、事故案例模演、反習慣性違章、人身觸電事故成因分析、各類作業危險點預控措施、各專業安規等項目的培訓，警示教育員工重新審視安全、重視安全，使其在思想上形成“安全第一”的工作意識，反思事故根源，吸取事故教訓，珍愛寶貴生命。

2素質提升

利用電力安全工器具實訓模塊系統，可以進行電力安全工器具實操練習，掌握勞動保護用品、安全防護用品和安全工器具的選擇與使用。通過對員工進行電力安全工器具的相關培訓，可以大大降低現場作業風險，減少事故發生幾率；既可提高日常工作水平，又可提高員工對電力安全工器具的管理水平及使用技巧，從而為員工作業安全和設備安全穩定運行提供保障。通過電力安全現場救護實訓模塊系統，可以進行電力現場緊急救護培訓，使員工在發生觸電事故時能夠在現場采取積極措施，及時搶救傷員脫離危險，減小事故損失，進一步強化安全意識、豐富安全知識，從而提升員工的安全素質。

3安全行為仿真

通過電力安全行為仿真實訓模塊系統，將游戲概念與安全操作相結合，使用三維動畫、VR虛擬現實培訓、CGA生成等技術，以網絡互動虛擬現實仿真技術為基礎，模擬現場真實作業環境，以輸電、變電、配電等作業項目為載體，構建一個圖文并茂、有聲有色、形象生動、立體互動的虛擬交互場景，為生產崗位員工提供一個3D互動電力安全虛擬培訓平臺，對員工進行安全知識培訓。這種全新的模式，使員工不受到時間和地點的限制，隨時隨地進行培訓、練習，避免了資源的浪費和人的不安全因素。員工可以通過接入網絡訪問服務器來參與培訓，通過扮演電力安全行為仿真系統中的不同角色，來完成電力生產各專業的工作任務。在作業過程中，重點演繹標準化技能與規范的學習，通過對自己薄弱環節的反復練習，達到熟練掌握各種操作的目的；并且可以體驗操作不規范、錯誤帶來的后果，達到規范測試人員操作、辨識作業現場危險點的目的。電力安全行為仿真實訓模塊系統開創了《安規》和技能學習的全新模式，把枯燥的《安規》和操作知識的學習通過類似游戲形式向員工灌輸，不僅能提高員工學習安全知識的積極性，更能使學員在玩游戲時加深對安全規范的理解與掌握。這改變了以往的培訓中所存在的學習“被動性”，化“被動”學習為“主動”學習，極大地提高了學員安全操作的學習積極性和培訓效率。

4安全實測

當被測試人員具備安全意識、熟悉安全知識、掌握安全技能后，進行現場安全行為模擬再測試。針對各專業生產員工應知應會的基本安全技能要求，根據勞動保護用品、個人安全防護用品、安全工器具的選擇使用及安全行為表現等方面暴露問題的嚴重程度，量化考評內容，制定各專業生產員工測評標準。利用實訓基地模擬現場作業，按照標準化作業流程，將作業過程的危險點和風險控制點分解量化為基本測評項目，重點考評生產員工的實際安全行為和安全技能，依據考評標準進行測評打分。

二實施效果

電力安全行為模擬測試培訓系統解決了過去安全技能培訓與企業整體安全管理水平不適應，缺少安全行為仿真模擬測試環境，培訓方法簡單、內容枯燥，培訓對象缺乏感性認識，培訓效果不佳的問題。該系統從開始使用至今，已完成多期對供電、農電生產員工的電力安全行為模擬測試培訓工作，并在培訓實踐中取得了良好的效果。接受培訓的人員對該培訓系統給予了很高評價，一致認為該系統培訓形式新穎、現場逼真、容易接受。從培訓效果上看，接受培訓的人員安全素質有明顯提高，接受培訓員工返崗工作后事故發生率大幅度降低，接受培訓的員工所在企業安全生產持續穩定，有力地促進了電力企業安全生產水平的提高。

三結論

電力培訓論文范文第2篇

電力企業應該將人才資源開發作為重點工作內容，加大力度對職工進行培訓，把知識教育和技能培訓作為培訓的主要內容，以培養高素質的職工隊伍為企業生產、經營以及發展的首要條件，從根本上提高企業職工的素質，以促進行電力企業的發展。

二、電力企業加強職工教育培訓的重要性

當前時代，電力市場的競爭日益激烈，而所謂的市場競爭無非就是各個電力企業中高素質人才之間的競爭，在電力企業生產經營的活動中，人才是企業發展運營的主要動力，如果企業當中缺乏高技能、高素質的專業人才來開展企業經營活動，那么，這樣的企業也就沒有了繼續發展的動力。因此，對于電企業而言，要在社會主義市場經濟競爭激烈的環境中生存下去，就必須對企業的人才機制進行不斷的改革和完善，提高企業職工的整體素質，才有可能讓企業發展成為市場競爭場中強者。另外，電力企業加強對職工的教育培訓工作，還能大幅度的提高電力企業的經濟效益。企業職工的工作效率和質量對企業的經濟效益有著直接的影響，因此，電力企業只有不斷的提升企業職工綜合素質，健全企業的規章制度，給員工創造出一個優質的工作環境，才能有效地激發企業職工工作的積微極性，讓職工盡職盡責的開展自己工作，并將工作任務高質量、高效率的完成，從而有效地促進行電力企業健康、穩定的發展。

三、當前電力企業職工教育培訓中存在的問題

1.教育培訓經費投入不足

在我國，大部分的電力企業都普遍的存在著教育培訓是一種“消費高、效率低”的觀念，這個觀念誤區在很大的程度上制約了職工教育培訓電力企業中的發展，對電力企業的經濟效益也造成了一定的影響。此外，“消費高、效率低”的教育培訓觀念，沒有將教育培訓是一種間接式成本投資的理念充分的體現出來，電力企業管理者也沒有意識到職工教育培訓的綜合性與長遠性，不明白教育培訓的投入可以讓電力企業得到長遠、穩定、持續的發展。由于電力企業在職工教育培訓上的認識不足，使得對于教育培訓經費的投資不到位，甚至沒有響應的職工教育培訓經費，最終致使電力企業在實際的教育培訓工作中，難以依照預期目標進行，并對職業教育培訓的效果和目的造成了很大的影響。

2.師資力量與水平相對薄弱

我國大部分的電力企業都沒有建立專門的教育培訓師資團隊，基本上都是通過由企業內部的技術骨干、一些有經驗的老員工以及社會上的部分專業培訓機構來對企業職工進行教育培訓，導致教育培訓內容與職工實際工作的內容出現很大的差異。如果電力企業教育培訓工作，交給企業內部的技術骨干和經驗豐定的老員工進行，雖然這部分技術骨干和員工具備很強的實際經驗和動手能，可以將一些電力工作中的實用技巧教授給員工，但是其理論知識與教學經驗都相對缺乏，也難以讓電力職工教育培訓工作達到理想的效果。

3.電力企業沒有對員工的實際需求進行分析

對電力企業員工實際的需求進行充分的分析，是企業實行職工教育培訓工作的一個重要環節，對教育培訓的效果和目的有著直接的影響。但是，在電力企業實際的職工教育培訓過程中，大部分的教育培訓方案都是由上級領導直接制定的，并沒有企業員工的實際需求進行充分的了解和調查，在這種情況下制定出來的教育培訓方案，無法將電力企業員工的真正情況和實際情況充分的反映出來，因而導致根據制定出的教育培訓方案進行的教育培訓內容缺乏針對性，沒有實際意義，難以對電力企業員工的現狀進行改善，也達不到企業進行教育培訓的目的。

4.員工對于職工教育培訓的思想認識不足

通過對電力企業基層員工的思想觀念進行調查，其結果顯示大部分員工的思想都比較保守、因循守舊的觀念過重、知識相對老化。加之，在日常的工作與生活中，員工的知識水平沒得到及時的更新，導致其難與現代電力企業的發展需求相適應。特別處于現在這個知識信息化的環境，相關的專業知識一直處在一個不斷更新的狀態之中，如果電力企業的員工不能及時對自己的知識結構進行更新，就無法適應當前社會發展的需求。

四、改善電力企業教育培訓工作的策略

1.加大教育培訓經費的投入

電力企業的相關領導應該轉變傳統教育培訓的觀念，對教育培訓的必要性進行充分的了解和認識，把教育培訓當成提升電力企業經濟效益的重要途徑，增加企業在教育培訓工作上方面的投入精力與經費，以保障電力企業的教育培訓工作可以依照預期的標準和目標進行，以便更快速、更有效地開展電力企業職工的教育培訓工作，從根本上提升電力企業職工教育培訓的效果。

2.完善職工教育培訓的師資隊伍

教育培訓的師資團隊是電力企業進行職工教育培訓工作的重要條件，其對教育培訓的效果與質量有著直接的影響。對企業內部的教育培訓師而言，其本身已經具備了較好的工作技能與工作經驗，所以這方面的教育可以盡量減少或是去除，最主要的是對其進行技能理論知識方面的教育，提高培訓師的電力理論知識，讓培訓師可在對企業職工進行培訓的過程中，將理論知識與實際工作經驗進行有效地相結合，以確保職工教育培訓的質量和效率。

3.對員工的實際需求進行充分的分析

對電力企業員工的實際需求進行必要的分析，是電力企業進行職工教育培訓工作的關鍵，對于教育培訓的內容、效果以及目的有著直接的影響。在對職工進行教育培訓前，培訓的負責人應該對員工實際的工作情況進行充分的調查、分析以及研究，找到電力企業員工在實際工作中較常出現的問題與不足，之后再依據實際情況，制定出導向型的教育培訓方案，有針對性對職工進行教育培訓工作，以提高職工教育培訓工作的質量。

4.對教育培訓的內容進合理的優化

在對電力企業的職工進行教育培訓的過程中，企業應該結合自身的實際需求，對培訓的關鍵進行把握，優化教育培訓的內容，確保培訓出來的員工能夠更好地為企業生產經營活動提供優質的服務。同時，在培訓的過程中，培訓的負責人首先需要對企業實際情況進行調查與分析，對企業發展的動態進行全面的了解，掌握企業存在的實際問題，找到培訓的重點，以確保培訓的效果能夠滿足電力企業的真實需求。其次，了解電力企業發展需要的人才結構，圍繞職工的創新能力與實踐能力開展培訓工作，對企業擁有的各項資源進行合理的配置。最后，結合電力企業的實際需求，有針對性的建立相關的培訓體系，改善培訓的制度，以達到培訓、使用、教育三者一體化的發展，有效地激發職工工作的積極性，從根本上提高職工的工作效率與質量。

5.對企業的激勵機制進行完善

完善激勵機制對于電力企業想要長遠、穩定的發展具有重要意義，利用有效地激勵方式，激發職工工作的積極性，能夠確保電力企業各項經營活動順利開展，給企業帶來最好的經濟效益。健全的激勵機制是電力企業職工教育培訓工作的開展的關鍵，對于所有的企業而言激勵機制都是實現企業目標、提升企業效益的重要條件，因此，在電力企業進行職工教育培訓的過程中，需要建立完善的激勵機制，使用科學、合理的激勵手段，有效地提升培訓工作的效率，具體從兩方面著手：一方面，對職工的培訓結果進行考核，并建立起考核評價機制；對于部分培訓效果較差的職工給予一定的批評與處罰，而對于成績較好的職工則在物質與精神上給予一定的獎勵，以此來激勵員工積極的參與到培訓教育工作中，提升培訓工作的有效性。另一方面，對企業的競爭機制進行完善，讓企業員工之間的競爭更加公平、公正；如企業在選擇職工時，應該依據員工自身的業務能力和技術水平，給員工安排適當的工作崗位，以有效地增加職工的上進行心和進取心，提高職工的工作積極性。

五、結束語

電力培訓論文范文第3篇

關鍵詞：水電工程造價管理培訓教師教材

l造價管理從業人員的現狀及發展需求分析

1.1全國水電工程造價管理從業人員現狀

全國水電系統共有職工(正式、在職)284萬人，其中從事工程造價管理工作的人員有99868人。

1.2全國水電工程造價管理從業人員培訓需求分析

從上表我們可以得出如下一些判斷：

(1)需加大培訓力度。

目前全國水電工程造價管理從業人員接近10萬人，是一個龐大的隊伍。根據國家有關主管部門的要求，造價管理從業人員必須持資格證書上崗。國家建設部99年第l號文件建標11999血號文，《關于印發<建設工程施工發包與承包價格管理暫行規定>的通知》，再次明確：負責工程價格計算、審價的工程造價咨詢機構和執業專業人員必須持有工程造價咨詢單位資質證書和造價工程師注冊證書或造價管理人員從業資格證書。凡未經持證人員編制的概預算書一律無效，預算審查部門不予受理。從歷史和現實需要看，造價管理從業人員要取得執業資格證書，不參加造價管理培訓是不可能的。到目前為止，全國水電工程造價管理從業人員只有約3000人接受過培訓，僅占全部從業人員的3％，比例是非常低的。因此要加大對水電工程造價管理從業人員的培訓力度，多辦各種培訓班，使盡可能多的水電工程造價管理從業人員達到國家建設部和電力、水利部門對其從業人員資格的要求。目前的每年辦2～3個造價管理培訓班，培訓200～300人的規模太小，要加快速度，以每年培訓1000人的速度，以適應水電工程建設需要。

(2)綜合素質急待提高。

從全國水電工程造價管理從業人員學歷構成來看，在水電工程造價管理從業人員中，僅具有初中以下和高中學歷的人員達50933人，占全部從業人員的57%，而具有本科以上學歷者有5794人，占全部從業人員的5．8％，這兩個比例比全國水電科技人員同類學歷人員所占比例分別高出15．6個百分點和低于8．6個百分點，大量沒有經過任何專業訓練的人員從事造價管理工作，對于提高水電工程造價管理行業水平帶來極大挑戰。這是水電工程造價管理主管部門和相關單位必須解決的重大課題。加強造價管理人員培訓是解決這一問題的最重要措施。

(3)應全方位、系統的培訓。

從全國水電工程造價管理從業人員的專業構成和知識結構來看，水電工程造價管理從業人員學過經營管理、企業管理和管理工程類專業知識的人分別為4394人、1198人、699人，合計6291人，占總數的6．3％。再加上學水電類的5992人，也不過占總數的12．3％。其他約88％的從業人員既沒有學過水電工程，又沒有學習過經營管理等專業知識。顯然，這樣的專業構成和知識結構是不能滿足水電工程造價管理工作對其從業人員素質要求的，必須加以改變。這就需要對水電工程造價管理人員進行全面的、系統的培訓。這樣的培訓，不僅包括對所有從業人員進行水電工程造價管理知識和技能的培圳，而且還應包括對相關的人員進行水電工程基礎知識的培訓，市場經濟理論知識的培訓，經營管理知識的培訓，以及合同、法律等方面知識的培訓等，因而培訓應該是全方位、多層次、多形式、多目標的系統培訓。

(4)是自然更新的基本要求。

目前從業于水電工程造價管理工作的人員有42544人年齡在35歲以下，有14880人年齡在50歲以上，隨著時間的推移和水電事業的發展，將有大批的年輕人跨入水電工程造價管理行業，大量的年輕從業人員無論從工作考慮，還是從個人考慮都需要進行培訓。

綜上所述，水電工程造價管理從業人員的培訓是水電工程建設事業發展的必然要求，是從業人員個人的時代需要，也是造價管理工作主管部門和有關單位的責任，必須認真抓好。

2培訓的意義

2.1培訓是提高從業人員素質的有效途徑

從當前從事水電工程造價管理人員的素質來看，尚不能令人滿意，水電工程造價管理工作需要有較寬的知識面和較高的綜合素質要求，造價管理人才的培養，應該是一個復合型人才的培養一般來說學歷教育是達不到這樣的標準的。我國目前實行的造價工程師注冊制度，對造價工程師的學歷和工作經歷的要求也比較高，且需參加全國統一的造價工程師執業考試。這些要求只有通過培訓才能達到。

2.2開展造價管理培訓是提高經營決策水平的關鍵

在市場經濟體制下，企業的一切行為應當遵循利益最大化原則，這是市場經濟規律決定的，要做到這一點，企業的經營決策水平是關鍵，決策失誤是最大的失誤。建筑工程作為商品，理所當然應該滿足商品的一般規律，水電工程與其它商品相比又有其特殊性，其中最為明顯的是水電工程具有多次性計價的特點，如預可行性研究階段有估算，設計階段有概算，承發包階段有標底，報價，合同價，施工過程中有結算價，竣工階段需要編制決算。一句話，在水電工程建設的各個階段都與工程造價的確定與控制密切相關，各階段的造價計算無不是科學決策的重要經濟技術指標。因而熟悉造價的確定不僅儀是造價管理人員的事，作為一個經營決策者，應該而且必須掌握造價管理方面的知識。隨著我國招標承包制的不斷完善，企業之間的競爭十分激烈，如投標的決策問題，報價的策略，施工階段的成本控制問題，各階段的投資控制問題，都是經營決策者們不能不面對的問題，不能不認真研究的課題。要解決這樣的一些問題，答案只有一個：對經營決策者們進行造價管理知識的培訓。

2.3進行造價管理培訓是規范建筑市場的客觀需要

當前我國工程造價管理體制正處在一個轉型時期，舊的體制還沒有完全打破，新的體制又沒有完全建立，建筑市場的規范化問題還有待進一步完善，其表現在，統一定額的法定性還未動搖，招投標競爭還欠規范，經營決策者們的知識結構尚不完善。超概算現象比較嚴重，投標報價水平參差不齊等。我們應該承認，這對規范建筑市場是極為不利的。如大幅度的超概算問題，這不僅僅對工程本身帶來問題(如工程效益等)，而且也打亂了國家宏觀經濟政策。又如低報價問題，不僅僅是企業經濟受損，給工程管理帶來難度，更嚴重的是擾亂了建筑市場，使競爭無規則可言。一個合格造價管理人員不應該不知道怎樣給建筑產品定價，一個決策者不應該不知道建筑產品也要遵循商品的價值規律。因此進行造價管理培訓也是規范建筑市場的客觀需要。

3造價管理培訓的目標及其知識結構要求

3.1培養目標

造價管理培訓的直接目標，應該是培養造價工程師，造價工程師所應具備的專業能力就是造價管理培訓所要達到的具體目標。其目標如下：

①具有編審項目建議書及可行性研究報告投資估算、優化建設方案并對項目進行經濟評價的能力；

②具有對設計方案及施工組織設計進行技術經濟論證、優化的能力，并能編制工程造價；

③具有編制工程標底及投標報價的能力，并能對標書進行分析評定的能力；

④具有在建設項目全過程中對工程造價實施控制，管理的能力，能編制工程結算，決算；

③熟悉合同管理條件，能熟練處理施工過程中的索賠、結算，保險等問題；

⑥具有組織編制和管理工程造價各類計價依據和各類造價指數的測定、分析整理能力；

⑦具有運有計算機確定、管理工程造價的能力；

⑧熟悉建設項目各個階段工程造價控制的理論與方法，并能應用于實際工作之中。

3.2知識結構

從造價管理培訓的具體目標我們可以看出，一個合格的造價管理人員應該掌握：工程技術知識，工程經濟知識，工程管理知識，經濟合同及法律法規知識。“工程技術”是基礎，沒有這個基礎，一切無從談起。“工程經濟”是目的，造價管理工作的成敗直接與效益緊密相連，而工程經濟就是研究在技術合理的條件下如何使利益最大化。“工程管理”是手段，如何有效地科學地實施管理是建設項目的重要問題，而對造價的管理是其核心問題：“經濟合同及法律法規”是途徑，工程的管理是通過“三制”即建設項目法人責任制，招標承包制，合同管理制等來體現的。

4培訓的型式與教學方法

4.1培訓的型式

4.1.1操作型培訓

所謂操作型培訓就是培養動手能力，應該說目前的培訓型式基本屬于該類型。

培養的目標：具有編制造價管理文件的能力；熟悉招投標的程序及標底、報價的編制；了解定額的編制原理，會編制補充定額。

培訓的內容：工程定額原理，概淪，項目劃分及費用，基礎單價，單項工程造價管理編制，總概算文件編制，招標投標概論，工程汁量與結算，合同管理基礎知識。培訓對象：具有一定施工組織經驗和工程管理知識，擬從事造價管理工作的人員。

4.1.2研究型培訓

所謂研究型培訓是指理論與本學科前沿知識的培訓，型式上可以是理論研討式或高級研修培訓班。

培訓目標：具有理論聯系實際，熟悉工程造價的運動過程，了解工程造價管理的發展方向，具有解決工程造價管理過程中出現的問題的能力，具有工程造價管理方向的科學研究能力。培訓內容：工程定額原理，工程造價的全過程管理，工程造價管理的理論與方法，招投標技巧，索賠管理，合同管理，計算機在工程造價管理中的應用。培養對象：具有一定資歷的造價管理人員，從事經營合同管理的人員。

4.1.3經營決策型培訓

經營決策型培訓是指對經濟營決策人員進行工程造價管理方面的專業培訓。培訓目標：熟悉工程造價管理在經營決策中的作用，掌握工程造價的控制的理淪與方法，運用造價確定與控制理論進行科學決策。

培訓內容：工程造價的費用組成及影響工程造價的因素，工程造價管理與招投標決策，工程造價控制的理論與方法。

培訓對象：項目經理，經營管理人員，合同管理人員。

4.2教學方法

課堂理論教學法：主要從事造價管理的理論教學，如，工程定額原理，工程造價的組成及運動規律，造價控制的理論與方法等。

實踐教學法：主要是施工組織現場參觀以及小的課程設計，如，施工方法，施工工藝流程，各種樞紐建筑的感觀認識，施工總平面的布置與造價管理文件的編制的關系，課程設計包括：基礎單價工程單價的編制，小型單項工程概算文件的編制等。

案例教學法：通過對某個案例的剖析，使學員的知識連成一個整體，培養學員綜合分析問題，解決問題的能力。

親驗式教學法：通過親驗式(或情景式)教學，使學員更加貼近實際，如臨其境(國外親驗式教學非常普遍，我國尚處在發展階段)，例如，招投標的模擬，合同談判的模擬。

5師資與教材建設

師資與教材建設是實現水電工程造價管理人員達到培訓目標的重要手段和保證措施。

5.1師資隊伍素質要求

(1)應該具有良好的思想品德和師德素質。作為培訓水電工程造價管理人員的教師，不但要有堅定正確的政治信念和人生價值觀，還應具備良好的教師職業道德，善于教書育人，做到嚴于律己，身體力行，熱愛學生，誨人不倦，樂于獻身水電工程技術教育，有嚴謹治學的作風。

(2)知識結構要求“線專面寬”。師資隊伍中應既有工程造價的專家，又有工程管理的行家。既熟悉現行工程造價的編制方法，又高瞻遠矚，站在該行業的前沿，對工程造價管理的發展方向有所研究，這樣才能保障學員的高起點。

(3)理論知識和實踐技能并重。工程造價管理是一個實踐性很強的工作，為了達到前文論述的培訓目的，實現提高培訓層次的目標，教學方法應該靈活多樣，除了傳統的課堂教學外，應加大實踐性教學的力度。這就要求相應的師資隊伍，不僅具有扎實系統的理論知識，更應具有豐富的處理工程造價管理問題的實踐經驗。不僅如此，從事理論教學和實踐性教學的教師還應具有理論教學的組織能力和實踐性教學的管理能力。

(4)具有從事教學的其它基本素質。作為一名合格的教師，應具備相應的教育教學理淪知識，掌握教學組織原則，教學方法，以及繼續教育的教學藝術，才能對各個教學環節進行有效的組織，提高教學效果。

5.2教師的來源

對于不同的培訓型式應有相應的師資隊伍。操作型培訓理論教學宜從高等學校中聘用長期從事工程造價管理相應學科教學的教師；實踐性教學，對于造價的編制，招標文件的編制等宜從設計院中聘用教師；對于工程變更的處理，索賠的處理等內容的教學宜從工程管理人員(如從事合同管理的監理等)中聘用。

研究型與經營決策型培訓應聘用資深的，從事工程造價管理研究的，同時又具有豐富的經營決策經驗人員，他們應該具有解決工程造價管理實際問題的經驗，能夠把握工程造價管理的發展方向。

5．3教材的組織

水電工程造價管理人員培訓教材應該方便自學，貼近工程實際，可操作性強，案例豐富等特點。目前的教材不能滿足這個要求，因此要提高目前的培訓質量，提高學員的素質，拓寬知識面，應編寫一套系列教材，以適應教學的需要。

6結束語

水電工程造價管理是一項實踐性很強的工作，它要求從業人員除了須具備一定的經濟和管理，政策法規方面的知識以外，還必須具備一定的工程技術和工藝流程方面的知識。

電力培訓論文范文第4篇

人力資源管理是發展電力企業的重要內容。黨的十七大將科學發展觀寫進新,賦予了黨的組織工作新的內涵。在新形勢下做好電力企業人力資源管理,不僅能推進和諧電網建設,而且對電力企業適應市場經濟的要求,實現企業管理的精細化具有現實指導意義。

一、電力企業人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業人力資源開發本論文由整理提供、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前,在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現,而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規劃問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制。

3、不重視員工后續努力。一些管理者對職工后續努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統的實施。

4、從人力資源的各個環節來看,也存在許多不足。在“招人”的環節,管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優秀人才的引進過程中,這些問題表現得更為突出;在“用人”環節,受傳統影響,大多工作均沿用已有的管理規范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究;在“留人”環節,薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質激勵,忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發管理的基礎,電力企業績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規范,使得考評過程很難執行,考評結果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評,評價結果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調動職工的積極性。

二、學習實踐科學發展觀,必須加強人力資源的開發與管理

國以才立,政以才治,業以才興。學習實踐科學發展觀,推進和諧電網建設,確保安全生產,必須加強人力資源的開發與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環節,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優化資源配置,拓寬工作領域,努力造就一支責任心強,有技術、有效率、有活力的專業管理、技術人員隊伍和政治、業務素質較高的職工隊伍。

1、把好選人關:科學發展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業必須根據各部門的生產情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規劃,盡可能做到專業對口,優化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。

2、把好用人關:必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當前,要將能否確保現實安全和職工隊伍穩定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優秀人才要重點培養,同時要注意消除用人上的“關系網”和論資排輩的弊端。超級秘書網

3、把好育人關:通過培訓,可以提高員工的綜合能力,伴隨的將是整個電力企業綜合能力的提高,這樣才能保證電力企業的發展后勁。電力企業必須通過內部培訓和外部培訓兩種方式來充實和完善企業自身。由于培訓是素質彈性的調節器,因此電力企業的高層領導在制定企業戰略規劃的同時,要始終把對員工的培訓放在首要位置,從而為電力企業的不斷發展注入新的活力。在培訓結束后,人力資源部要結合企業的實際情況,建立評估機制和人才提拔制度。

電力培訓論文范文第5篇

論文摘要:人力資源一直是企業管理中至關重要的一個環節，本論文主要對并購電力企業的人力資源體系的整合管理進行了分析，在分析了并購電力企業人力資源管理體系整合的目標的基礎上，重點從人才機制的整合和薪酬體系的整合兩個角度探討了并購電力企業人力資源體系的整合建議和策略，對于進一步提高并購電力企業的管理效率及人力資源體系管理水平具有一定借鑒意義。

論文關鍵詞:電力企業并購人力資源資源體系整合

一、引言

伴隨著國際市場國內化，國內市場國際化的發展潮流，中國電力企業目前正面臨著更加激烈的競爭，尤其是在倡導發展清潔能源的今天，清潔的電力能源企業勢必將不斷并購小型的火力電廠，且并購活動也將會隨著中國融入WT0的過程而越來越活躍。如果并購實施成功，并購活動將會在很大程度上幫助這些新型的電力企業獲得豐厚的成果。人力資源作為企業的核心資源，在并購整合中占有非常重要的地位．實踐表明人力資源整合對企業兼并成敗的影響巨大.

本論文主要對電力企業實施并購之后，如何實現對被并購電力企業人力資源的整合管理進行探討以期從中找到有效的人力資源體系的整合方案及方法策略，并和廣大同行分享。

二、人力資源體系整合概述

在人力資源管理中，目前學術界使用頻率較高的詞是人力資源整合。人力資源整合，目前還投有一個一致的定義。筆者認為人力資源整合是通過一定的方法、手段、措施引導組織成員的個體目標向組織總體目標靠近，從而改善組織成員行為規范，達到實現成員和組織目標的雙贏結果的一系列管理活動的總和。人力資源整合著重于對人力資源隊伍整體的改善與開發，從而提高總體的作戰能力。可見，人力資源整合注重人力資源總體的搭配，強調人力資源團隊精神的構建。由此，我們可以得出并購電力企業對其人力資源進行整合，就是要減少并購活動過程中的各種不確定的影響，對企業內部的人力資源進行取舍和重新配置．并對其實行有組織的教育培訓，引導企業人力資源各自目標盡量與組織目標一致，形成具有高凝聚力的團隊，形成人力資源的良性循環．提高企業績效，最終實現企業并購的戰略目標。與以往的一般人力資源管理相比，“人力資源整合與其差別主要在于：以往的人力資源管理比較側重提高個人單項比賽的成績，人力資源整合則側重于提高小組或團隊比賽的成績。

很明顯，人力資源整合強調的是組織內全體成員的目標、價值觀、愿景等基本達成一致．形成統一的整體。因為每個組織有許多成員組成，不僅組織與成員各自有不同的目標．成員之間的目標也各異。人力資源整合的目的就是設法將各個方向的目標進行重組．朝一個方向延伸，這不僅需要各成員問形成一個整體．成員和組織間也要形成一個整體而且在一個持續的、個體與整體間互相影響過程整合過程中，達成組織內全體成員的目標、價值觀、愿景等基本達成一致。形成統一的整體。從而減少替換成本，降低信息不對稱帶來的負而影響增加組織內部員工的信任感，提高所有員工對組織的忠誠度，調動員工積極性，乃至最終推動企業的發展。

三、電力企業并購中人力資源體系整合的建議分析

3．1人力資源整合目標指向分析

無論是對企業還是對個人，并購都可以算得上是一場大的變故，并購事件本身以及其他由此帶來的變化，將給組織的成員帶來心理上的焦慮、不安和緊張，這種心理上的沖擊和影響將導致員工之間和對組織的不信任、自我保護、抵制變化的行為，并且可能影響員工的身心健康，從而使企業的生產率下降，經營業績受損。而且，心理上的壓力及并購后權力與利益的重新分配，會導致大量員工特別是高級經營、專業人才等關鍵人員的主動離職，從而進一步造成人力資本和電力企業經營業績的損失。另外，企業并購中人力資源整合問題不只是一種內部事務，還會影響到企業同供應商、銷售商和顧客的關系.電力企業并購過程中人力資源整合的任務可概括為以下幾點：

（1)防止和盡量減少人力資源的流失：

(2)消除或緩解并購給雙方人員帶來的心理沖擊和壓力及由此產生的消極行為：

(3)避免或盡量減少并購雙方的沖突，增加雙方的了解、信任和協作：

(4)平衡雙方組織中的監督、約束和激勵政策．充分釋放人力資源的潛力。

3.2人力資源整合中的操作建議

(1)人才體制的整合建議

①解雇員工的策略

如果說企業的管理層級像一個金字塔的話，那么在并購裁員時就應該保證裁減后的管理層級仍然保持金字塔狀的結構．這就要求裁剪員工采用“斜刀切”的方式進行裁員。

這種裁減方法的好處是保證管理層級的穩定和不變．層級越高的管理者裁減比例會越大，基層員工反而裁減數量有限，這樣有力地保證了基層員工的穩定和管理成本的壓縮。裁員通常是伴隨著企業組織結構、人員配置的調整。留任人員必須要適應這些新的變化，這常常通過對留用人員進行再培訓而實現。而且，有條件的企業還需要安排幾名心理醫生，在一段時間內提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。

②挽留核心人才的策略

企業為了留住被并購電力企業的核心員工，應當與核心員工建立一種契約型的關系，以達到員工努力工作，實現公司與員工共同目標的局面。具體挽留策略方面可以從以下兩個方面切人實施：

>重視員工的培訓和開發

有了職業發展規劃的同時，還要配合制定相關的培訓計劃。企業對人才的重視往往表現在對他們的培訓投入上，目前，越來越多的員工把可持續發展看得非常重要．公司能提供多少培訓是他們選擇公司的重要衡量標準。并購后的電力企業可以根據自身的情況為這些核心員工預算一定比例的培訓預算．提供形式多樣的培訓．通過簽訂培訓協議約定違約金等辦法來制約核心員工培訓后離職。

>提供優良的軟環境

對核心員工來說，并購發生以后將面臨著新的環境，環境的好壞將直接影響到這些人才的去留，所以建立良好的軟環境是急需解決的。

（2)薪酬體系的整合建議

薪酬體系整合的目的是改變雙方員工的價值觀和形成對薪酬的統一認識，能夠接受各自的薪酬水平，進而愿意為實現組織目標奮斗。在這個基礎上，我們給出薪酬整合的幾條建議和策略：

①保持整合措施與并購戰略的一致性。在制定薪酬福利過渡策略的過程中，一定要積極推進那些對企業戰略和員工利益都有促進作用的變革，盡量避免不利改革，這一點非常重要。因為支持企業戰略將有助于整合的順利實現，符合員工利益有助于鼓勵員工繼續留下來工作。

②堅持一定的底線。要搞清楚哪些東西是可以改變的，哪些是不能改變的。必須既站在員工的角度思考問題，同時還要兼顧企業的利益。對公司不能容忍或不愿意改變的堅決不能妥協，對員工不愿意或不可接受的改變也要盡量避免。同時，也要考慮一些法律規定不可突破的底線。

③適用性原則。對于不同的企業并購來說，存在不同的整合策略，人力資源整合小組必須找到適用于本企業的獨特的整合措施。在實踐過程中，可以不斷探索新的方法，不斷總結經驗和員工的反映．進而對其進行改進。

④設計公平合理的方案。在設計具體的整合方案時，一定要充分考慮方案本身的公平合理性如果不注意這一點，很容易激化并購雙方的矛盾。影響整個并購整合的順利進行。

⑤保證薪酬整合中制度的透明化和規范化。合并之后電力企業要有一個很公平的制度．什么樣級別的人享受什么樣的待遇．非常清楚，制度只有公平才能服人：同時要對所有的員工一視同仁．不能讓人感到背后是不是還藏著什么東西，否則很容易造成合并之后員工的抵觸情緒。