人事招聘論文

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人事招聘論文范文第1篇

1.招聘：固定用人向合同用人轉變

人社部印發《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，明確了深化事業單位人事制度改革的主要措施。國家將完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行業、專業和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。

2.工資：定期調整基本工資標準

“十三五”期間，國家將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。目前，公立醫院薪酬制度改革試點已經啟動，將建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件。

3.管理：身份管理向崗位管理轉變

“十三五”期間，國家將建立健全以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套政策規章，完善激勵約束和監督制度。健全崗位管理制度，研究制定不同類型的事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織實施工作，完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。

4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向

按照中辦、國辦印發的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規范化、社會化的職稱制度。要求克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。

人事招聘論文范文第2篇

【論文摘要】通過反恩醫院傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，分析目前醫院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結合國情，建立本土化、高效能的醫院人力管理模式。

當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加人WTO,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。

1醫院傳統人事管理制度存在的問題

1.1人才流動機制不完善

在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。傳統做法是醫院招聘大中專新畢業生和調進急需人才，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調人。在醫院的內部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現有的干部工作能力平庸卻占據著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。

2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端

近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。

1.3缺乏科學的績效考評體系

績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數醫院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發展為定性與定量考核相結合，但可量化的內容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數據的收集與積累。由于績效考核僅分為優秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優秀等次的比例不得超過15%。因此傳統的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現按業績貢獻取酬的要求強烈，個別醫院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創造價值的角度來評判，構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業績貢獻大小。

1.5缺乏管理人員的培訓與開發

長期以來，醫院忽視對管理人員素質的培養開發，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫院只是注重專業技術人員的培養，而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化管理者，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

2現代人力資源管理的特長

現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規劃、選拔和招聘；人力資源開發；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關系，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估，醫院通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施；通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現代人力資源管理與人事管理的區別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較。

3人事制度改革的皿要內容

隨著社會和醫學事業的不斷發展，傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現代管理就是以人為中心的管理，那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡機構，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源

同志曾經說過:“機構龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經濟發展，影響黨和群眾的關系。”因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據醫院的現實需要，結合近期發展目標，科學、合理地設置醫院機構，確定崗位職數，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度

開放是指既要善于內部招聘，又要敢于向社會公開招聘；平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁；競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫院的生存和發展。因此在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。新晨

3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度

實行全員聘用制后，人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核，每季一次，半年小結，年終進行階段性述職，平時考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據考核結果予以獎懲，調職調崗，續聘辭聘。因而提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學考核標準，要針對醫生、護士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標體系，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。

人事招聘論文范文第3篇

[論文摘要]由現實調查中發現的問題入手，分析超市對于促銷員的人事信息管理中存在的問題，提出開發一個面向促銷員的超市人事管理系統的解決方案，并通過系統需求的分析，設計系統的功能模塊。從解決實際的角度論證開發面向促銷員的超市人事管理系統的必要性，并為此系統的開發提供前期的理論準備。

在為超市開發人事管理信息系統的過程中發現，超市的人事管理同普通企業的人事管理有很大的不同，最大的不同點在于超市的促銷員管理。超市的促銷員具有隊伍龐大、流動性大、合同周期短等特點，這些原因為促銷員的管理帶來了很大的困難，對于這些問題，可以通過開發一套信息系統來解決，利用專門的數據庫和人事管理軟件對促銷員進行科學、統一的管理，可以大大簡化人事部的人工勞動。

一、需求分析

（一）促銷員人事管理分析。根據對超市促銷員管理情況的實際調查，超市人力資源管理中最為繁瑣的一部分就是對于促銷員的管理。促銷員與普通員工有很多不同點。首先超市促銷員工作流動性強，由于不同產品企業的營銷策略不同，不同的時期進駐超市的促銷員數量、工作任務以及薪酬都是不同的，大量的人事信息處于不斷變化之中，給人事的管理帶來了極大的不便。其次就是促銷員上崗和離職頻繁，因為超市的促銷經常會集中在節日前后，促銷人員也就是集中到超市人事部報到或者在完成任務之后注銷。最后，促銷員的勞動合同帶有復雜性，因為促銷員的勞動合同期通常比較短，而有的促銷員還需要多次續約，使得勞動合同的簽訂以及保險和福利的發放很難管理。

（二）系統需求分析。為了解決促銷員人事管理中的問題開發的面向促銷員的人事管理系統，需要解決以下四個問題：

首先，系統應該能夠解決促銷員到超市報到注冊時遇到的問題。

其次，是解決促銷員的基本信息錄入問題。促銷員報到時就需要多次手工填寫基本信息表，再交給各個相關部門，最后還是需要由人事部門將信息輸入數據庫，這種信息的輸入過程十分繁瑣，所以必須解決該問題。

再次，應解決促銷員的勞動合同及相關問題。促銷員的勞動合同較短，在較短的周期后就需要續約，又因為促銷員的人數較多，且合同到期的時間不一致，使得人力資源部門在管理促銷員的勞動合同時遇到了很大的困難。需要系統提供合同到期提醒功能，提醒促銷員和人力資源管理部門及時完成續簽或解除勞動合同。與勞動合同問題類似的問題還有薪酬、保險和福利發放等問題。

最后，促銷員的績效考核問題。由于促銷員的績效考核有著自身的特點，而且人員流動性大要求對于促銷員的績效考核更具有時效性。因此面向促銷員的信息系統就需要采用促銷員特定的績效考核方法以及更加頻繁和及時的考評作業。

二、系統設計原則

（一）系統設計針對服務對象。該系統專門為促銷員以及促銷員的管理者而設計開發。對于促銷員，系統可以提供促銷員進入超市時所需要的超市基本信息查詢以及促銷員面試錄用基本流程的查詢，方便促銷員到各個部門進行面試并辦理各種手續。

（二）軟、硬件結構簡單原則。由于該系統的主要服務對象很有針對性，應用的范圍較少，在同一時間最大訪問量不會超過20人，因此系統的軟件和硬件結果都應該較為簡單，既方便系統的維護，又可以讓系統更加穩定和安全地工作，進而及時、可靠地提供服務。

（三）操作方便、提示清晰原則。此原則主要針對于促銷員的使用來講，因為促銷員的流動性強，而且公司概況查詢功能也主要為促銷員初次了解超市提供信息服務，所以大部分使用該系統的人是沒有使用經驗的。這就要求該系統在設計時充分考慮到操作的簡易性，同時在每一項操作都應該配有適當的文字說明，為操作者提供參考，避免因使用信息系統而帶來更多的麻煩。

三、系統設計

該系統包含公司概況查詢子系統、促銷員檔案管理子系統、績效考核子系統、薪金管理子系統等五個子系統

（一）概況查詢子系統。該系統主要為促銷員第一次進入超市提供幫助，由于促銷員流動性強的特點，該部分十分重要，如果系統能夠為促銷員提供準確的信息服務，可以大大減少新促銷員報到時人事部門的工作量以及促銷員對于概況和業務流程不熟悉所產生的問題。

該子系統的公司概況介紹功能，為促銷員提供最基本的超市信息；公司地圖指示使促銷員能準確的找到所屬的部門以及人事部門的位置；面試流程介紹功能將面試的流程以及每個流程設計的部門、人員、地點以及要注意的問題匯總到系統中，提供給促銷員進行查詢。

（二）招聘培訓子系統。招聘培訓子系統主要的功能就是輔助人事部門進行工作，而具體的招聘、面試以及培訓活動還是由人工完成，信息系統只是提供信息服務。促銷員參加面試前，將個人信息填入信息系統，而后面試官進行調用，并將面試結果輸入到信息系統當中匯總。培訓工作同招聘工作相似。

（三）檔案管理子系統。檔案管理子系統是提高促銷員人事管理效率的重要一環。促銷員初次來到超市，將個人信息填入信息系統，存入人事部的數據庫服務器中。人事部在經過面試后將錄用的員工轉為正式的員工檔案，刪除被淘汰的員工，并建立相應的合同檔案。之后檔案管理轉入日常更新階段，對于每個員工的培訓、獎懲等記錄進行存貯，形成完整的電子檔案體系。對于合同檔案的管理包括合同到期提醒，合同打印等功能。

（四）績效考核子系統。績效考核制度可以督促員工的工作效率，提高員工的積極性。該子系統主要分為兩個部分。一部分是考勤部分，由系統直接在指紋考勤機的數據庫中調取，并進行統計分析。另以部分是360度績效反饋考核系統，它可以對促銷員進行全方位的考評，得出科學的績效考核結果，并將結果傳遞給薪酬管理子系統。

（五）薪酬管理子系統。向該系統輸入考勤以及績效考核的數據后，系統會自動根據促銷員的基本情況，按照不同的參數設置計算出促銷員的個人薪酬，并且將工資報表傳送給財務部。由于促銷員的勞動合同變化情況復雜，在實際工作中不同的促銷員發放工資的時間是不同的，因此該子系統提供了薪酬發放提醒功能，系統按照勞動合同信息計算出每個促銷員發放薪酬的時間，并在薪酬計劃發放的日期前五天、前一天分別提醒，保證促銷員薪酬的及時發放。

參考文獻：

[1]李萱.人力資源信息管理網站的設計[J].計算機與數字工程,2007,8:108-111

[2]暮春應.中國企業使用360度考核存在的問題及建議[J].當代經理人,2006,17:126-127

人事招聘論文范文第4篇

1 高校教師招聘工作的現狀

結合目前國內高校的現狀和相關研究，各大高校教師的人才引進方式基本采用傳統的招聘甄選方式，這種方式的理念是基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人“過去做什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識、經驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。

本文通過對華東地區某本科高校理工科教師招聘效果分析以及結合國內高校教師招聘課題已有的研究成果，分析目前高校招聘甄選中存在的主要問題。

1.1 某高校理工科教師招聘效果分析

某高校理工科學院近五年教師招聘效果，從招聘渠道、甄選手段視角出發，并從有效簡歷、離職率、計劃執行、引進人才質量、招聘成本等維度展開分析。

1.1.1 招聘甄選活動主要方式

①招聘渠道：網站招聘、網絡招聘、高層次人才招聘會、外部推薦等。

②招聘需求：根據學科與專業發展規劃和人才培養需求制定年度師資隊伍招聘需求， 包括職稱、學歷學位、專業、研究方向、科研項目經驗以及學術要求的簡單說明。

③甄選的標準：人崗匹配的主觀性評價為主.

④甄選技術：主要采用試講和非結構化面試相結合

1.1.2 招聘效果分析

①有效簡歷：近5年，收到應聘簡歷數270余份，其中有效簡歷數（符合崗位要求同意進入面試環節）55份，有效簡歷占20.37%。

②離職率：引進17位新教師，離職2位，離職率11.76%。

③計劃執行：完成招聘需求計劃的60%左右。

④人才質量：根據該學院年度考核辦法，引進的17位教師中近五年考核結果為“優秀”的有2人次，11.76%的比例低于該學院41.67%的平均值。

1.1.3 招聘成本：招聘成本主要為組織工作者參加現場招聘會以及部分外地博士應聘者的交通住宿費用，招聘成本較低。

1.2 存在的主要問題

從上述的分析結果來看，招聘甄選各環節缺乏基于現代人力資源管理戰略的科學做法。國內高校教師招聘也普通存在類似的困境。主要原因歸結為人力資源規劃缺乏戰略性，缺乏具體的人力資源規劃和崗位工作分析；人才評價缺乏客觀標準和依據，忽視了職位分析對甄選過程的導向作用；甄選技術缺乏科學性、系統性，即非結構化面試和短時間的試講這種傳統理念的招聘甄選方式，評價的主觀性大，無法深入了解應聘者的職業動機、性格特質與崗位的匹配度等情況。

2 優秀教師勝任力特征分析

基于高校體制的客觀性，考慮理工科學院的案例及數據基礎，本文將研究重點放在勝任力特征分析上，分析該學院優秀教師特質構成要素，運用人崗匹配原理，以指導甄選過程。

通過對該學院具有優秀業績的理工科教師的關鍵行為分析，研究得出以下勝任力特征模型。

表1 優秀教師的勝任力特征模型

[特征分類＼&勝任特征名稱＼&勝任特征描述＼&知識、技能＼&基本知識＼&具有本學科專業扎實的基礎知識和國際視野，較高的學歷和較好的教育背景及海外學習經歷＼&教學能力＼&扎實的專業基礎，豐富的教學經驗，與時俱進的教學方法，較強的課堂感染力、學生引導啟發能力和教學組織調控能力＼&科研能力＼&具有本研究領域豐富的科研項目開發經驗，發表過代表性的高水平科研論文，掌握學科前沿動態，具有廣泛的學術人脈以及良好的科研團隊協作精神＼&社會角色＼&學生導向＼&對學生負責，全面培養學生，及時解決學生困難，良好的師生關系，明確的教師職業定位＼&求職動機＼&職業傾向＼&熱愛教育事業，對人才培養工作充滿激情，善于學習、開放性，對教師職業以及對應聘單位的薪資待遇、發展平臺有認同感＼&性格特質＼&職業個性＼&熱情、表達能力強、支配能力強、有活力、自我肯定，高自我價值感和高成就動機＼&]

3 基于勝任力特征的高校教師招聘甄選體系

3.1 引入工作分析，明確招聘需求

學校人事部門更清楚學校的發展目標、崗位的薪資待遇等信息，同時更為關注教師的職業道德。而院系是用人部門，更清楚崗位需求、工作職責，可以采取的具體措施就是引入工作分析，院系提供崗位說明書，即關于崗位職責、權限、工作內容、任職資格（即以上分析的勝任力特征提及的學歷、專業、技能、工作經驗等）等相關信息。兩部門加強聯系與合作會使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2 拓寬招聘渠道

高校教師的招聘渠道可分為社會招聘、校園招聘和系統內招聘，所面向的對象分別是高學歷或豐富經驗的研究人員、應屆畢業生、高校系統內其他教師。結合師資需求，根據不同的招聘對象，可以采用校園宣講會、學院網站、各大招聘網站、現場招聘會等途徑招聘信息，在新媒體時期，也可以采用微信微博等方式。另外，加強與各大同類高校的聯系，利用教師個人的學術人脈，引進優秀教師。

3.3 基于教師勝任力的甄選活動

基于勝任力的甄選就是根據以上分析的具有潛力的教師勝任力作為選拔的客觀標準和依據，以試講、面談、性格測試、情景模擬測試、背景調查等多種方法甄選應聘者。為了提高選拔評價的效度與信度，高校應成立招聘小組，由人事部門的專家和院（系）的主任、學科帶頭人以及人事測評方面的專家組成招聘小組共同對應聘者進行人員素質測評，保證招聘過程的公正性和透明性。

人事招聘論文范文第5篇

論文關鍵詞：力資源；人事部；人力資源部

1人事部與人力資源部的起源

在古代，有一個部門稱為“吏部”，吏部是中國古代官署。東漢改尚書常侍曹為吏曹，又改為選部，魏晉以后稱為吏部。隨后，清政府的責任內閣設立制誥、銓敘等局，吏部遂撤。而近代中國將對于具有人事職能管理的部門都統稱為人事部。人力資源部這一概念來自于上世紀末的美國，它是將企業中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門。為什么在這里要提到人事部與人力資源部兩個不同的概念，因為看似相近的兩個詞卻代表了不同的或者說是職能上大小關系的兩種部門。

2人事部的特點

對于人事部來講，其工作內容上主要以一下三個特點為重：

(1)對企業各類人員在組織結構上進行管理(比如：人員的組織關系變化等)；

(2)管轄范圍：主要是企業中的管理人員；

(3)規章制度的制定。

3人力資源部的特點

人力資源部則有以下七個特點：

(1)對企業中各類人員在組織結構和內容上進行管理(比如：除了組織關系外還涉及到結果內人員的適宜性等)；

(2)管理范圍：企業中所有的員工；

(3)規章制度的制訂、執行和監督；

(4)資源識別(或再識別)和配置(比如：對人員能力和性格的評定；結合崗位的要求，填入適宜的人員等)；

(5)企業文化的識別和建設(比如：本企業文化屬于何種類型和特色?企業的核心競爭力是什么?需要時如何進行重塑?等)；

(6)管理模式的確定(如：根據企業文化特征，制定合適的管理模式，包括影星的規章制度和軟性的價值導向等)；

(7)其他：培訓、考核、意識等管理。

不難看出，人力資源部在其職能范圍上遠遠大于人事部，他不僅僅需要做到人事管理所需要的基本事宜，還要考慮到很多所述的衍生職能，將其推向企業開拓與發展中一個不可或缺至關重要的地位。

4人力資源部的失效性

先進的西方管理技術，在來到中國的同時，也出現了水土不服的現象。有時這些問題和導向足以導致企業整體人力資源管理系統失靈，使得人力資源管理工作者們感覺到非常的困惑和苦惱，并且給工作帶來了極大的危害，更為企業的發展擴張帶來相當大的阻礙和隱患。歸納起來，有以下幾點：

4．1人力資源管理機構與人員配備不足

很多外企，尤其是世界500強企業，人力資源配置還是存在用親人而不是用強人，因人設崗而不是因事設崗，合理的人才選拔機制和優勝劣汰的競爭機制由于公司的足夠壯大而沒有更多地關注這樣的小問題，導致企業的內部凝聚力的削弱，人力資源利用效率低，而部分的平庸之輩占據著關鍵崗位，阻礙了人才的脫穎而出，優秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量高素質、高層次人才的流失。

4．2人力資源引進和培訓制度不合理

對于外資企業來說，同樣存在限制了人力資本的供應范圍的問題，在關鍵的崗位上，外來人員無法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環，缺乏外來新鮮血液的輸入，造成人力資源質量的遞減。其次由于招聘范圍狹窄，人力資本增長模式采用近親繁殖方式，但是親情關系也難以避免紛爭這樣導致人力資源的內耗。

4．3績效評估機制不科學。激勵機制過于單一

在我國的外資企業，由于文化差異的不同，導致由于產權關系模糊，員工的責、權、利不統一，進而績效評估標準及過程有很多不合理之處。有的企業即使具有相關考核方法，仍多為定性的，側重于員工態度的考核，并且在考核實施上也多是依據傳統的西方管理考核方式，而并沒考慮本土員工的價值觀金錢觀差異，這樣，員工的能力差異與本質差異便無法體現。

4．4人力資源管理的框架體系尚未完善

每個企業的生存環境、所處行業、面臨問題都是不同的，經營戰略、組織體系與文化價值相異，員工素質以及傾向也是有差別的。企業需要的是立足這些不同點，堅持戰略的眼光和系統的思路，通過對組織結構與流程優化、目標的設定與評價來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，增加其產品與服務的差別來實現經營戰略，從而創造出差異型的持續競爭戰略。

5人力資源部組織動向問題

對于外企來說，我們還發覺其特有的問題，大體上可以把這種的動向和問題分成三大類：即組織導向的人力資源管理問題、工作導向的人力資源管理問題以及員工個人導向的人力資源管理問題。

5．1組導向的人力資源管理

企業中存在大量的正式以及非正式組織，大至整個機構、小到班組，整體彌漫著各類形形的組織。組織機構的組成有其特殊的機理，人在組織中所扮演的角色對于每個個體而言，有勝任與不勝任、合適與不合適之分，因此對于組織而言就存在著把不合適的人放在了相應的職位上的可能性。除此之外，組織面臨的另外一個非常嚴峻的問題，是組織中的人員之間的關系問題，這類問題有的還不僅僅可以通過溝通來簡單地解決的。

5．2工作導向的人力資源管理

傳統的人力資源管理把職位分析作為人力資源管理的理論基礎，即分析圍繞職位進行分析發生在這個職位上的工作，通過工作的描述告知相關人員擔任這個職位將有哪些職責。現代的人力資源管理則在職位分析的基礎上更加深了步，即通過分析人員的勝任素質來研究員工與職位的匹配程度。這種分析除了首先研究職位的要素之外，還研究職位的職責標準、職位對于任職人員的能力要求，主要通過能力分析研究是否人職能夠完全匹配。對于人力資源管理者來說工作的難度在于對于職位的研究不僅僅停留在工作的多少和內容，而是更深層次地進入到什么是做好這項工作的關鍵要素、具備什么樣的能力才有可能勝任這項工作。我們把對工作的關注轉向了對于員工能力的勝任度研究，這種變化使得人力資源管理工作者不得不進行自我淘汰。

5．3員工個人導向的人力資源管理

如何自我發展?如何將自我的發展同組織的發展結合?如何使自己在激烈的職場競爭中立于不敗之地?這些問題一直困擾著企業中的員工們。于是企業在扮演員工職業顧問的角色方面的任務大大增加。

員工本身也在不斷地在社會上尋求相關的答案，然而許多錯誤的觀點一直在誤導員工與企業人力資源管理完全背道而馳。例如有一種錯誤的觀點認為企業高層一般從外部招聘，中層往往從內部招聘。這種觀點的錯誤在于企業歷來招聘的方式有內部招聘和外部招聘兩種方式，無論是高層或是中層都有可能內外招募兼，事實上更多的是企業往往高層在內部選拔，理由是對于高層管理人員可能更多地掌控企業資源，對于企業擁有者(股東)們來說，這種委托一關系完全是建立在信任之上的，怎么可能讓一個不知底細的家伙來掌管我的財產呢?而企業中層倒是由于高層為我所掌控，中層均在我的監控范圍之內，外部招聘問題不大，再加上中層一般為企業管理執行層，需要大量專業人士，因此無論是外因還是內因都決定了企業的所作所為都與這種觀點相悖。而這種極端錯誤的觀點極有可能產生對員工的誤導，影響企業人力資源管理實施的有效性。并且這種負面的影響可能會持續一段時期。企業人力資源管理的工作更多的是在撥亂反正。幫助員工完成職業生涯的規劃提升對組織的忠誠度成為企業人力資源管理的重點。