員工安全健康管理論文

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員工安全健康管理論文范文第1篇

論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響

1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。

2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業人才流失的原因分析

1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。

3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。

三、防范國有煤炭企業人才流失的對策

1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。

3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。

參考文獻

[1]趙芬.國有煤炭企業人才流失的原因與對策.科教文匯，2008，（5）.

員工安全健康管理論文范文第2篇

【關鍵詞】煤礦機電；個性化管理；基本做法

引言

在礦井開采中，隨著礦井不斷的開采，礦井的開采的越深，水平的提升能力、接力生產的能力就越大，供電線路不斷的加長、負荷增加，相對的網絡設備需要維修的亮度也就越大。為了能夠針對當前機電管理難度大的問題，本文將對個性化管理的措施及基本做法進行探討和分析。

1、專業管理個性化

隨著企業改革的不斷深入，特別是在煤礦機電管理中，采用“以人為本”的個性化管理的核心，無論是安全生產還是物業三產，各單位在學習和創新力上不斷的競爭的和較量。并迅速的將學習力轉化為創新力，在起跑線上贏得主動權和領先權。因此，傳統的優勢和優良的做法不能夠被拋下，要繼續的發揚和繼承，不斷的推進和創建學習的機電專業活動。而專業管理個性化的內容主要包括三點，分別是認定學習內容，明確方向；規劃學習措施，嚴格的執行考核制度；張體服務承諾，注重愜意與自我的形象建設[1]。

⑴認定學習內容，明確方向。煤礦機電人員在學習時一定要以企業下發的《機電運輸管理規定》為主要的發展方向，這是由于它是在各類煤礦安全管理規程、制度、標準為依據，且結合本礦的實際情況與多年的管理經驗制定出來的，并以《煤礦安全規程》、《礦井機電設備完好標準》以及《煤礦安全技術操作規程》為主要學習對象，對下發的安全生產文件以及會議精神進行結合，根據現場的實際情況，將理論與實踐融會貫通，向著正確方向發展。

⑵規劃學習措施，嚴格的執行考核制度。新汶礦業集團鄂莊煤礦機電每個月會組織一次考試評比，而考試一般是分層次進行評比，總共有兩層，第一層是對機電副總進行考核，在考核前要先由機電科長組織進行授課，授課的對象主要是機電區隊相關的管理人員。第二層次是機電科的考核，有各個機電區隊的技術人員在每一個星期的星期四定期組織各個崗位的人員進行講座。同時要實行干部上講臺，培訓到現場的制度，做到每天一題，每周一課，每月一考。為了保證職工學習的效果，在每一周會在現場向相關人員進行提問，并采用薪資獎罰的制度。利用這種方式可以在一定程度上轉變和端正職工學習的態度，改變職工對待課程散漫的態度，增強自主學習的積極性，還可以促進職工對待操作的意識以及能力。

⑶張貼服務成若，注重企業以及自身的形象建設。為了能夠讓職工在學習的時候注意自身以及企業的形象，在組織強化以及學習的過程中，要求每一位機電的工作人員照一張無存的彩照，并根據自己的工作的情況，寫一句服務承諾，懸掛在每天上班必經之路，提醒每一位專業人員在上班的時候能夠提醒自己每天的工作目標，在下本的時候提醒自己是否有按照所標注的服務承諾很好的完成工作目標。長期下來，職工自然而然的會去改變并提升自身的形象素質，在潛移默化的狀態下端正自我和企業的形象。

2、現場管理個性化

煤礦機電個性化管理中的第二就是現場管理個性化，凡事光靠理論管理是不行的，還需要結合現場的實際情況，對現場進行管理，而在現場管理的個性化主要包括三個方面。下文將對這兩個方面進行簡要的分析[2]。

⑴首先是要在責任上對現場采用精細管理的辦法，在煤礦機電安全第一責任人的確認上要明確，一般機電礦長就是煤礦機電安全第一責任人，機電礦長是對整個礦區的機電安全工作負責的。接下來是機電副總工程師，機電副總工程師主要是對煤礦機電技術的負責，在對整個礦井的機電安全技術方面是負技術管理的責任，并對其下屬部門和下屬單位的技術人員履行檢察和考核的責任。在對整個礦井工區的安全管理負責任的則是副區長，副區長對所管轄的范圍的安全負主要的管理責任，而相關的技術人員則是對其技術安全工作負有管理責任。

并在內容上實行罰款交現金的制度，在創建具有一定要的求的精品工程上，就必須要精益求精，不斷的深入和打造精品樣板工程建設。這在一定程度上增強了采掘單位人品以及精品意識的提高，并促進業務技術水平的提高以及工作的積極性。

⑵從時間精細管理，并對管理人員采用“一井二餐三會”的制度，其意思就是相關的專業管理人員和區隊管理人員在每天上班的時候，下到礦井里面進行巡查，并努力掌握各采掘單位機電設施以及精品工程的管理，起到到雙管齊下的作用，將會影響到礦井安全或是專業安全的各類隱患盡早的消除。“二餐”就是要求在煤礦機電的工作人員每天中午和下午必須在餐廳就餐，嚴禁飲酒，將全部的精力都投入到專業的管理以及采掘設備的精品工程的建設中。“三會”則是將煤礦機電的工作人員在每天的早中晚進行集合開會，及時的對上級的下達的安全生產的指示精神了解，并在中午會議中針對出現的問題進行探討，并制定相關的解決辦法，在下午的時候對工作進行總結，并要時刻對實際情況進行結合，不做空想的決定。

在機電工作過程中要貫穿“三勤三先一到位”的工作方法，三勤就是眼勤，要多看，把各設備設施都檢查到，手勤多動手，把看到的小問題及時解決好，腿勤，就是哪有設備到那去工作保證工作全覆蓋。三先就是先聽后行動，先看后操作，先決策后實施，保證機電設備與人的安全高效。一到位就是要么不干，要干就要按標準把工作干好，達到安全質量標準化的要求。

3、安全管理個性化

煤礦機電的安全管理個性化可從兩方面進行管理，⑴首先是從技術措施方面入手，對每一分技術措施都必須的明確由一名專業的主觀技術人員和一名工區的技術人員負責，在編制完成之后，再由機電副總工程師進行組織并匯審，旨在提高編制質量；⑵是需要嚴格的落實崗位責任制，抓好事故隱患排查的工作[3]。并對煤礦機電的工作人員實行“風險激勵、層層聯保”的制度，對礦井上上下下的工作人員實行劃片承包的制度，并明確每一位員工的職責范圍，且每一位員工必須繳納100元的風險抵押金，一旦在該負責區域出現了問題，100元抵押金將不予退還，反之，則給予雙倍的獎勵。這種薪資獎懲制度，可以為礦井的專業安全奠定堅實的基礎和保障。

4、結語

綜上所述，本文主要是以新汶礦業集團鄂莊煤礦機電的管理制度為例，從專業管理、現場管理以及安全管理上實行個性化管理，并達到了喜人的效果，這就證明了將個性化管理應用在煤礦機電行業中，是一個明智的決定，也是一個值得推廣的方案。

參考文獻

[1]李文俊.全國煤礦安全生產狀況分析及發展對策[A].2008年中國科學技術協會學術年會、“安全健康：全面建設小康社會”專題交流會、全國第三次安全科學技術學術交流大會論文集[C].2008（05）

員工安全健康管理論文范文第3篇

關鍵詞：企業文化傳播建設應用

Abstract: in order to make the China State Grid Corp unified enterprise culture from different angles and levels to the production, operation and management of enterprises, Changge electric power company to actively implement the construction of enterprise culture communication system, clear communication subject, communication channels, pay attention to the spread of rich details, improve the effect of communication. In the construction of enterprise culture system, the staff to personally feel and experience the spirit of enterprise culture, consciously practice and spread the connotation of enterprise culture, core values of "honesty, innovation, enterprise responsibility, dedication" and "I am the State Grid" concept has been embodied in every employee, effective solution to the building of enterprise culture and communication by the Department of the monologue status, to promote the level of the ascension of the whole of the enterprise.

Keywords: enterprise culture construction application.

中圖分類號：TM6 文獻標識碼：A

引言：統一的企業文化建設，是國家電網公司對電力企業長遠發展的高瞻遠矚，是傾力培育核心競爭力的重要舉措，是提升企業品牌影響力的有效途徑。作為縣級供電企業，為保障企業文化融入到單位生產、經營、管理的方方面面，長葛市電力公司積極實施企業文化傳播體系建設，把全體員工的認識提升到統一企業文化建設上，生根在企業管理的過程中，為公司科學發展提供堅強的思想保證、精神動力的文化支撐。

一、企業文化傳播主體

企業文化傳播是對企業文化全面內涵和組成要素，進行全方位的推廣和擴散。文化傳播途徑分為內部傳播和外部傳播。企業內部的文化傳播分為個體傳播和組織傳播。個體傳播是指企業內部認同與支持企業文化的員工，通過工作和言談舉止或做人做事來傳遞企業文化信息，來感染、感化身邊的同事；組織傳播是指企業以組織的形式，通過內部報刊、廣播、櫥窗、宣傳欄等載體進行宣傳，舉辦征文、文藝晚會、演講、知識競賽、評先等活動及健全、完善相關管理機制體制為載體，廣泛宣傳、推廣企業文化。

開展企業文化傳播首先要有成功的傳播主體。對一個企業來講，傳播主體大致有三類，企業領導、企業員工和企業先進人物。

（一）企業領導是企業文化的主導者、組織者和示范者

企業領導班子首先要對國網公司統一的企業文化建設與內涵有深刻的認識和理解，能讓員工認同企業的文化，知道如何去傳遞企業的共同價值觀、行為準則以及在規章制度、行為方式中表現出來的企業文化。其次要在日常管理中，主動踐行企業文化理念，讓員工感知、感悟，并為之付諸行動。

（二）企業員工是企業文化的傳播者和被傳播者，也是企業文化的最終實踐者

企業員工要有正確的傳播觀念和方式，并有踐行企業文化的意愿，只有這樣才有保障傳播企業文化的正確性和全面性。對企業文化傳播的態度，決定了傳播者的傳播面、深度的影響力和效果性。

（三）企業先進人物是引導員工實踐企業文化的橋梁和紐帶

長葛市電力公司把選樹先進典型與宣傳相結合，積極營造“講誠信、講責任、講創新、講奉獻”的良好氛圍，持續開展“道德之星、安全示范崗和無違章班組”評選活動，不斷挖掘公司在安全生產、優質服務、技術創新等方面敬業愛崗、無私奉獻的先進集體和道德模范人物，用榜樣的力量激勵廣大員工共創佳績，用楷模的示范作用引領廣大員工自覺實踐企業文化。

二、企業文化傳播途徑

要實現統一的企業文化建設，就要積極探索企業文化傳播途徑，找準企業文化傳播的切入點，以“造氛圍、進一線、抓培訓、搭平臺”的立體式四維傳播，建立起公司與員工之間基于核心價值觀的文化紐帶和情感紐帶。通過不同形式的宣傳輻射，大力弘揚國家電網公司核心價值觀，強化公司員工“一個國家電網”觀念，樹立“我是國家電網人”意識，使員工在企業精神理念、物質追求、行為規范等核心要素上與國家電網公司保持高度統一。

（一）企業文化傳播環境建設

企業文化環境建設就是采用口號墻、文化展示牌、藝術作品、電子顯示屏等形式，來展示企業基本價值理念、科學發展戰略、員工行為規范和公司管理思想等內容，將其體現在辦公會議、生產施工、營業等場所，統一上墻面打造“墻面”文化；在企業內部網站和辦公自動化系統開設專欄或制作電腦屏幕保護，顯示企業文化相關內容，將員工崗位規范、格言和個人愿景制作成桌牌、臺歷，統一上臺面打造“桌面”文化，時刻鞭策、激勵員工，推進統一的企業文化建設進程。

（二）企業文化傳播載體建設

在企業文化傳播過程中，通過有形的載體形式傳播企業文化，做到外化于“形”，是傳播企業文化，實現內化于心、外化于行必不可少的途徑。會議、日常管理、績效考核、培訓學習、文娛活動等，都是企業文化有效的傳播途徑。長葛市電力公司在重大活動、重大事件、重要節慶日等關鍵時期，廣泛開展特色鮮明的企業文化宣傳活動，大力宣傳“五統一”企業文化，使文化傳播成為聚智合力、促進和諧的助推劑。根據不同崗位員工、不同的愛好，公司成立職工文體協會，現有12個分會700余人，每個文體分會活動的有序開展，極大豐富了員工的工作和業余文化生活。不同活動的開展，讓員工在潛移默化中接受和認同企業文化，更培養了員工的團隊精神，增強了凝聚力和向心力。

（三）企業文化傳播培訓活動。

把企業文化作為各級領導干部學習培訓的重要內容和新進員工的必修課，并將其納入公司各級、各類培訓班中。組織開展拓展培訓、開設“企業文化小講堂”、參加省市公司“三集五大”《統一企業文化實施方案》的宣貫、開展全員參與的企業文化知識點測評和抽考，不斷地向員工灌輸企業文化理念，確保員工企業文化培訓覆蓋率100%，引導全體干部員工對國家電網核心價值觀認知、認同，有助于員工在面對客戶、面對社會時傳播企業文化、樹立企業形象。建立和完善企業文化信息傳遞制度，將已經形成的企業文化、企業基本價值觀、可持續發展戰略、重大舉措，通過企業網站、內刊或者宣傳櫥窗、展板等平臺，展板等第一時間傳達給廣大干部職工，及時讓員工了解、取得員工的支持。

（四）企業文化傳播陣地建設。

對內，充分發揮宣傳陣地優勢，構建以《國家電網報》、《河南省電力報》為主的傳播載體。對外，建立良好社會媒體的溝通渠道，加大公司生產、營銷等重大事件的正面宣傳，充分彰顯公司全面履行社會責任的央企形象。同時建立能反映各專業領域工作亮點，集“聲、光、電”展示功能、管理創新成果和各種展示設施為一體的企業文化展廳；匯編企業管理論文、安全反思征文、攝影作品、先進人物事跡、企業文化故事等優秀作品書籍，用一系列文化成果集中展示電力發展、壯大的艱辛歷程，“亮”出企業文化品牌，實現與國家電網統一企業文化建設的共建共榮。

企業文化傳播保障

企業環境的優美，生產、生活設施和后勤保障不斷改善與提高，都是企業尊重員工的細節體現，也是傳播企業文化的硬件保障。中高層以“以人為本”的情感管理，就是為企業理順人際關系、減少內耗注入的“劑”。企業生產經營形勢是與每個職工休戚相關的，公司的每一步發展都要讓職工理解，員工只有知情明理，才保證能全身心的投入到工作當中。企業領導要經常關注容易被忽視的細節，如工作職責、任務是否明確分解并落實到每個崗位，員工的執行力，工作任務是否做到閉環，管理、生產、經營工作的圖片資料是否按時歸檔，客戶投訴率是否有所降低等等，只有對細節把握了，上級對下級監督、下級對上級負責，員工才能在潛移默化中提高自己對責任心的貫徹和理解，才能真正去為企業負責、為客戶負責。

四、企業文化傳播效果

長葛市電力公司在“內強素質、外樹形象”企興人和的文化傳播體系建設與應用中，企業管理和營銷服務能力得到不斷提升，先后榮獲中華全國總工會“模范職工之家”、“工人先鋒號”、“安康杯”優勝單位；國家電網公司“一流縣供電企業”、“新農村電氣化建設先進單位”、“科技進步先進縣供電企業”、“電壓無功專業管理標桿單位”；“河南省文明單位”；河南省電力公司“農電工作先進單位”、“農電營銷優質服務先進單位”、“農電安全生產先進單位”、“創建四好領導班子先進集體”、“行風建設工作先進單位”等榮譽稱號。通過對企業文化成果的提煉與提純，員工在健康快樂向上的文化氛圍中以良好的工作精神狀態，在不斷的成長和進步，有力促進了企業各項工作健康發展。

參考文獻：

周霞:“中小企業文化建設的誤區及對策”《中小企業管理與科技》2009.12

員工安全健康管理論文范文第4篇

論文關鍵詞：商業銀行：風險管理

一、我國商業銀行風險管理的基本任務和要求

在現階段，我國商業銀行風險管理的基本任務可以分為兩部分，從商業銀行內部看，風險管理的基本任務是通過建立嚴格的內控制度和良好的公司治理機制，最大限度的防范風險和確保銀行業務的健康發展，從而實現銀行股東價值的最大化從商業銀行外部看，風險管理的基本任務就是通過加強商業銀行監管，進行金融體系的改革和完善，從根本上防范和化解金融風險。

為了實現風險管理的基本任務，盡快提高我國商業銀行的風險管理水平，必須滿足四個方面的要求：

第一，要適應業務發展要求。風險管理的根本目的是確保業務發展健康和持續。不顧風險的發展和不顧發展的“零風險都是不對的，風險管理并不是杜絕風險，而是在資本配比的范圍內實現風險和收益的合理匹配。

第二，要適應外部監管要求。隨著銀行業的不斷發展，外部監管越來越嚴格。外部監管對商業銀行來說，是合規經營的外在力量，也是加強風險控制的內在需求。

第三，要適應業務流程再造的要求。風險管理發揮應有的作用，重要的一點是有科學的風險管理組織架構，而風險管理的組織模式又是以商業銀行的業務流程為基礎的。今后商業銀行將按照各自的業務特點圍繞盈利中心進行業務流程的再造相應地風險管理組織模式也要適應這一變化的要求，只有這樣，風險管理才能實現與業務的緊密結合。

第四，要適應國際先進銀行風險管理發展趨向的要求。我國商業銀行風險管理產生時間還很短，與國際先進銀行還有很大差距。因此，我國商業銀行必須緊跟國際風險管理的發展趨勢，及時掌握銀行風險管理的先進技術和理念，以適應日益激烈的競爭需要。

二、商業銀行風險管理的一般原則

商業銀行風險管理是銀行業務發展和人們對金融風險認識不斷加深的產物。商業銀行從產生至今，其風險管理經歷了資產業務的風險管理；負債業務風險管理；資產負債業務風險管理；表外業務風險管理等階段。其管理范圍逐步擴大，管理方法日益科學。2001年巴塞爾委員會公布了《新巴塞爾資本協議》征求意見稿(第二稿)，至此，西方商業銀行風險管理和金融監管理論已經基本完善，國際銀行界相對完整的風險管理原則體系基本形成。《新巴塞爾協議》的基本原則集中體現了如下幾個方面：

(一)堅持信用風險是銀行經營中面臨的主要風險，但新協議開始重視市場風險和操作風險的影響及其產生的破壞力，并在資本充足率的計算公式中，分母由原來單純反映信用風險的加權資產加上了反映市場風險和操作風險的內容；

(二)堅持以資本充足率為核心的監管思路，在新協議中，保留了對資本的定義及資本充足率為8％的最低要求。同時，新協議放棄了1988年協議單一化的監管框架，銀行和監管當局可以根據業務的復雜程度、自身的風險管理水平靈活選擇使用，允許銀行選擇內、外部評級等；

(三)充分肯定了市場具有迫使銀行有效而合理分配資金和控制風險的作用，強化信息披露和市場約束。在新資本協議中，對銀行的資本結構、風險狀況、資本充足狀況等關鍵信息的披露提出了更為具體的要求。

三、中國商業銀行風險管理的現狀及存在的問題

近年來，為了化解銀行信用風險，我國采取了多方面的措施。不僅按照《巴賽爾協的規定計算風險資產、補充資本金，還運用較傳統的信用風險度量法，由信貸主管人員在分析借款企業財務報表和近期往來結算記錄后進行信貸決策，并采取較先進的以風險度為依據的貸款五級分類法對銀行的信貸資產進行分類管理。但多方面的管理措施并沒有大幅度降低商業銀行的信用風險，造成我國商業銀行信用風險管理效果不顯著的原因是多方面的：

1．在風險管理體制方面

改革開放以前，我國是計劃經濟體制，大財政、小銀行是金融的基本格局，銀行制度則以高度集中計劃管理和行政約束為主要特征。經過多年改革，國有商業銀行公司治理結構取得了很大進展。但是，我國現代商業銀行制度還未真正確立，公司治理方面的缺陷不但使得我國商業銀行信用風險管理基礎薄弱，而且也嚴重制約了國有商業銀行的發展。

2．在組織管理體系方面

盡管目前我國商業銀行普遍實施了審貸分離制度，客戶經理部負責發放貸款，信用風險管理部負責審查貸款，通過信用風險管理部不直接接觸貸款客戶來回避貸款風險。但與國外相比，國內商業銀行的信貸部門和貸款復核部門之間不獨立，受外界干擾較多，獨立性原則在工作中體現不夠，而且部門之間、崗位之間普遍存在界面不清、職責不明現象。

3．在風險管理工具及技術方面

目前的國際金融市場上，各種金融衍生工具層出不窮，金融創新業務在銀行業務中占據著越來越大的比重，隨著金融風險與市場不確定性的增強，銀行風險管理也變得日趨復雜。國內商業銀行在金融產品創新以及金融工具的使用上雖然有所改進，但仍遠遠適應不了現實的需要，尤其是在利用金融衍生工具進行信用風險管理方面。

四、中國商業銀行風險管理的完善

風險管理體制改革要遵循全面風險管理原則，建立全員參與，對包括信用風險、市場風險、操作風險在內的各類風險、各業務品種、各業務流程，能夠在微觀層面和銀行整體層面實施有效管理的風險管理體系；還要遵循風險管理相對獨立性原則，風險承擔與風險監控分離，風險管理體系與業務經營體系保持相對獨立，建立垂直化管理的風險管理組織架構。同時，要提高風險管理的效率，按照提高市場響應能力、加強內部風險控制、符合外部監管要求的原則，梳理和優化相關業務流程。具體說來可從以下幾個方面予以探究、實踐：

1．優化風險管理文化

風險管理文化是風險管理體系的靈魂，有效風險管理體系建設必須以先進風險管理文化培育為先導。只有培育良好的風險管理文化，才能使風險管理機制有效發揮作用，才能使政策和制度得以貫徹落實，才能讓風險管理技術變得靈活而不致僵化，才能讓每一位員工發揮風險管理的能動作用。讓整個銀行更新觀念和認識，統一思想和步調，為科學風險管理體制機制的建立和有效運行做好思想和輿論準備，調動全體員工的積極性，能動參與風險管理。

2．建立健全風險管理體系

一般來說，風險管理體系應該包括風險管理組織體系、政策體系、決策體系、評價體系等內容。(1)風險管理組織體系。我國商業銀行風險管理的組織體系應從兩個層面進行調整：一是要適應商業銀行股權結構變化，逐步建立董事會領導下的風險管理組織架構。董事會是銀行經營管理的最高決策機構，在董事會之下設置風險管理委員會，作為銀行風險管理戰略、政策的最高審議機構；二是在風險管理的執行層面，改變行政管理模式，逐步實現風險管理橫向延伸、縱向管理，在矩陣式管理的基礎上實現管理過程的扁平化。(2)風險管理政策體系。一是以銀行的風險偏好為基礎進一步完善我國商業銀行的風險管理政策體系。銀行要在承擔風險的水平和收益期望及對風險的容忍水平一致的前提下，體現銀行總體和各個業務單元承擔風險的性質和水平。二是建立一個完整的風險管理政策體系。該體系應涵蓋所有的業務領域，每個業務部門和地區都必須執行。同時，風險管理政策體系又要體現分類管理和因地制宜的差別化原則，針對不同業務和地區的特點，在風險管理方面要區別對待。(3)風險管理決策體系。風險管理決策體系的核心是堅持公正和透明原則。目前，我國商業銀行建立了客戶評價、風險授權和授信、審貸分離、集體審貸等一系列信貸風險管理制度，有效地防范了逆向選擇風險。需要指出的是，科學的決策體系不可能杜絕所有的風險，但可以通過決策程序的民主化和科學化杜絕‘反程序”操作，實現決策水平的提升。(4)風險管理評價體系。風險管理政策制度要適應業務發展和變化的需要，就必須建立風險管理的評價體系。評價體系要以風險和收益的量化為基礎。目前，要以資產質量和資本回報率為主要內容，降低不良資產的比率，提高資本回報率。

3．努力提高風險管理的技術水平

建立科學的風險管理信息系統，掌握先進的風險度量技術是目前商業銀行提高風險管理的技術水平的關鍵。提高風險管理技術水平是一項復雜的工程，業務和風險管理過程的不同階段對風險管理工具和技術的需要也是不同的，這在一定程度上決定了風險管理的整體效果不取決于任何先進的風險管理工具的單獨使用，而是所有風險管理技術綜合運用的結果。

員工安全健康管理論文范文第5篇

【摘要】目的全面了解甘肅省鄉鎮衛生院藥學工作者的工作滿意度，并分析其主要影響因素，為提高甘肅省鄉鎮衛生院服務水平，推進基層衛生醫療的發展及改善管理機制提供科學依據。方法采用調查問卷方式對全省鄉鎮衛生院藥學工作人員展開全面調查，運用Epidata軟件數據錄入，SPSS 13.0軟件對樣本數據進行t檢驗、方差分析。結果藥學工作者的滿意度不高，主要體現在工作條件、生活環境、收入狀況、福利狀況等方面。不同性別、民族、職稱、專業的藥學人員工作滿意度無顯著性差異；不同學歷藥學工作人員對于工作滿意度有顯著差異，學歷越高，滿意度越低。結論藥學人員的工作滿意度有待進一步提高，應從薪酬待遇、福利狀況、晉升機制、培訓模式等方面進行合理改善，并與上級醫院建立幫扶關系。

關鍵詞 鄉鎮衛生院；工作滿意度；藥學；調查

Analysis on Job Satisfaction of Pharmacy Workers in Township Hospitals in Gansu Province/GE Bin，MENG Min，SA Rina，et al.//Chinese Health Quality Management，2015，22(1)：123-126

AbstractObjectiveTo fully investigate the situation of pharmacy workers’ job satisfaction in township hospitals in Gansu Province， and analyze the main factors to improve health service level which can promote the development of primary health care and provide a scientific basis of management mechanism.MethodA questionnaire survey on pharmacy staff was carried out， and Epidata and SPSS software was used for data entry and analysis.ResultThe township hospitals pharmacy workers’ satisfaction was not high， especially on the aspects of working condition， living environment， income， and welfare. There was no significant difference on satisfaction in different gender， nationalities， positions or professional levels. While the education level made significantly difference on the job satisfaction， and higher education level had lower job satisfaction.ConclusionThe job satisfaction of pharmacy workers in township hospitals in Gansu province need to be further improved on the aspects of compensation mechanism， promotion ， training model， and the effective help-and-support mode with higher level hospitals should be formed.

Key words Township Hospitals；Job Satisfaction；Pharmacy；Survey

First author’s addressGansu Provincial Hospital， Lanzhou， Gansu， 730000， China

工作滿意度是個體對其工作或工作經歷所產生的情緒反映［1］，也是個體從工作中獲得滿足感的程度［2］。有研究表明［3-5］，醫務人員的工作滿意度與醫療服務質量、服務效率及病人治愈效果高度相關。鄉鎮衛生院是基層衛生工作的主體，承擔著我國農村衛生醫療救治、公共衛生服務和指導等相關職能［6-11］。本研究通過對甘肅省鄉鎮衛生院藥學工作者的工作滿意度進行評估，探討影響工作滿意度的主要影響因素，為提高藥學人員的工作積極性和服務質量及改善基層鄉鎮衛生院管理體制提供參考依據［12］。

1研究對象與方法

1.1研究對象

對甘肅省886個鄉鎮衛生院的1 390名藥學工作者進行全員調研。最終配合調研人數為1 281人，共發放問卷1 281份，剔除空白問卷、數據缺失量>50%問卷，回收有效問卷1 265份，有效回收率98.75%。

調查內容包括：（1）藥學工作者一般情況，包括性別、年齡、民族、專業、職稱、學歷等；（2）藥學工作者的滿意度。

1.2研究方法

采用自行設計的半結構調查問卷和訪談形式［13-14］，于2013年5月～6月由統一培訓的調查員對藥學工作人員展開調查，問卷現場填寫并收回。

1.3統計學處理

采用Epidata3.1軟件雙遍錄入數據，利用SPSS 13.0軟件進行數據統計與分析，采用Likert5分量表法對藥學工作者滿意度進行檢驗。P值設定檢驗水準為0.05。

2結果與分析

2.1基本情況

1 265位藥學工作人員，男性614人(48.54%)，女性651人(51.46%)。調查者年齡18~56歲，平均年齡29.81±6.85歲；工作年限1~35年，平均工作年限6.99±7.27年；藥學工作年限0~34年，平均藥學工作年限4.26±5.52年。漢族藥學工作人員最多，共1 131人 (89.41%)，少數民族134人（10.60%）。見表1。

2.2總體滿意度情況

匯總統計結果，得分>3.5者認為較滿意，得分3.0～3.5之間的認為一般滿意，得分<3.0認為不滿意。表2表明，以3為滿意度中間量，總體滿意度為3.13，大于3分，表明藥學工作者對工作比較滿意，但滿意度的得分不高。從影響滿意度的因素構成來看，藥學人員在培訓機會、人際關系、群眾認可方面比較滿意；在工作量管理制度、精神獎勵機會、總體滿意度、職業發展方面基本滿意；在工作條件、生活環境、收入狀況、福利狀況方面滿意度較低，尤其是收入狀況、福利狀況的滿意度最低。

2.3不滿意因素

通過調查，36.05%的藥學工作者認為收入低是工作不滿意的最主要原因；26%左右的藥學工作者對工作不滿意是因為工作量大、工作條件差、發展空間小；醫患關系復雜、其它、不清楚等原因對工作滿意度影響較小。見表3。

2.4不同類型藥學人員滿意度分析

將采用5分制記分反映工作滿意度的12個條目合并為一個滿意度總項，構成總滿意度［15］。對總滿意度項與個人特征進行獨立樣本t檢驗，見表4。結果表明，不同性別、民族、職稱和專業的藥學工作者工作滿意度無顯著性差異（P>0.05）；不同學歷的藥學工作者總體滿意度情況有顯著性差異（P<0.05），中專及以下學歷的總體滿意度高于大專及以上藥學工作者。不同專業類型人員總體滿意度得分情況見表5。結果表明，公共衛生專業的藥學人員的工作滿意度最低（2.98分），藥事管理專業的工作滿意度最高（3.44分）。

3建議

本次關于工作滿意度的調查問卷具有較好的有效性和可信度。結果顯示，藥學工作者的工作滿意度不高，總體滿意度的平均得分為3.24，評價為一般滿意。若鄉鎮衛生院的管理部門能積極采取有效措施，可以較大程度的提高其工作滿意度水平。

3.1加強人才梯隊建設

結果顯示，甘肅省鄉鎮衛生院藥學工作者的平均年齡29~35歲，其中大專及以上學歷所占比率大。這一結果與甘肅省從2006年開始每年組織“三支一扶”及出臺的相關優惠政策密切相關。鼓勵應屆畢業大學生到基層工作，給基層衛生事業帶來了新的技術力量。但調研結果顯示，甘肅省鄉鎮衛生院工作難以實現人才梯隊建設，難以留住人才，學歷相對較高的藥學工作者對鄉鎮衛生院的藥學工作滿意度較差。專業技術人員是農村衛生事業改革和建設的中堅力量，對未來的農村衛生事業發展及基層人民群眾的生命安全至關重要。為此，建議衛生行政機構管理部門給予鄉鎮衛生院一定的政策支持，建立一支穩定、結構合理的鄉鎮衛生院人才隊伍［16］。

3.2改善鄉鎮衛生院工作者生活水平

調查顯示，36.05%的藥學工作者認為收入低是工作不滿意的最主要原因。可見改善衛生技術人員的收入是激勵藥學人員工作積極性的重要因素。建議衛生行政部門在加強和完善鄉鎮衛生院管理機制的同時，建立以服務質量為核心、崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制，以改善藥學人員的生活水平。另外，在提高鄉鎮衛生院技術服務水平的同時，也要改善鄉鎮衛生院的工作條件、生活環境、收入狀況和福利狀況，以激發基層衛生人員的工作熱情，使其能夠為農村衛生事業改革和建設貢獻力量［17］。

3.3改善職稱晉升機制

本次調查研究顯示，甘肅省藥學人員的職稱分布不均，中高級職稱人員僅占6%，且對職稱晉升機會滿意度不高。分析原因可能為當前國家在職稱晉升方面的標準單一、鄉鎮衛生院科研環境差、經費短缺、科研氛圍不濃、論文的寫作和發表的水平低，不易獲得晉升機會。同時，藥學人員需和省、市和縣級醫院的藥學同行在同等條件下競爭，因而容易對工作條件和環境產生不公平感。建議對基層、邊遠地區的藥學工作者的職稱晉升標準給予政策優惠和傾斜。

3.4加強鄉鎮衛生院藥師的業務學習

社會發展速度加快，工作中所需的技能和知識更新速度也在加快，因此培訓已成為鄉鎮衛生院提高醫生工作效率的主要手段［18］。隨著近年農村衛生基礎建設資金的投入和培訓力度的加大［19］，藥學工作者對工作中的某些方面滿意度較高，一定程度體現了農村衛生事業的發展有一定的改善。調查結果顯示，藥學工作者的總體滿意度不高，有相當一部分鄉鎮衛生院藥學人員認為當前工作的職業發展前景有待提升。

3.5建立幫扶協作關系

由調查數據可看出，鄉鎮衛生院存在著學歷低、職稱低、技術低的“三低現象”，并且也存在“有人才無設備、有設備無人操作”的現象，從而形成百姓看病難，衛生院效益低，醫務人員工作滿意度低，人才易流失的惡性循環。為改變現狀，建議開展各種形式的城鄉對口幫扶項目［20］，全面提高幫扶衛生院醫療技術水平和管理能力，重建群眾對衛生院的信心，留住患者，從醫療技術資源、設備資源、管理資源等進行幫扶［21］。

（1）對鄉鎮衛生院給予設備、技術資源支持，并請專業的技術人員“走下去”，對鄉鎮衛生人員進行培訓，也可將鄉鎮衛生院的相關衛生人員“請上來”進行培訓，這樣衛生院將可以開展更多的檢查與治療項目。（2）建立專家門診，幫扶醫院的專家輪流到鄉鎮衛生院幫教，包括坐診、講課、查房，規范病歷書寫、指導診療、手術操作等，以解決“看病難”的問題，并增加鄉鎮衛生院的效益。（3）鄉鎮衛生院藥師到幫扶醫院進行培訓，了解藥品采購、計劃、管理、保存等管理流程，完善鄉鎮衛生院的基本藥物目錄，確保可全面滿足群眾用藥，從而提高群眾對鄉鎮衛生院的認知度。

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通信作者：

葛斌：甘肅省人民醫院藥劑科主任藥師

E-mail：gjy0630@163.com

收稿日期：2014-06-13