勞動關系協調師論文
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勞動關系協調師論文范文第1篇
一年來，**鎮教育工會“堅持環繞中心，處事年夜局”的工作宗旨，在中心初中統一率領下開展工作，取得必然成就。
一、推進平易近主打點，增強平易近主政治
黌舍結構調整，是**鎮年度工作年夜事，按照市政府“十一五”規劃，我鎮黌舍結構有年夜幅度調整，將原有四所小學撤并為兩所小學。
為確保8月中旬調整到位，教育工會配合行政做了年夜量先前工作，從資產掛號，并前宣傳，財富搬遷及并后遺后問題的措置，工會自始至終介入，所有工作的每個環節中心初中與工會都聯手步履，開會談判并邀請多方代表、率領聯席加入，營造平易近主空氣，形成抉擇，再做步履。最后，四所黌舍所有資產撤并只用兩天時刻，資產無一流失蹤、損壞。
建樹區域教育現代化，我鎮更是動用年夜手筆。投入近60萬元武裝土山幼兒園，投入近500萬元新建業小、鐵小兩幢教學樓，投入近80萬元擴建常中學生宿舍，新建籃球場等，每一個項目，每一筆投入，中心初中都要求工會加入談判，擬定方案并分工實施，借助建樹平臺，我鎮各校內部行動措施獲得添置，情形獲得改不美觀，教育的品位獲得晉升，平易近主政治也獲得增強。
二、增強隊伍培植，提高考素質
1、組織教師介入“5.10”思廉日勾當，業小、鐵小、常中三校教師加入簽字典禮，并用現實步履規范教學行為。一年中，我鎮未有違規家教、有償補課的舉報信和電話。
2、暑假時代，我鎮組織中小學全體教師進行了為期18天的校本培訓，集中培訓時刻共為12天。培訓時代我們先后就教研室的張為平易近、袁玥等率領來鎮作專題講座，讓教師們進一步熟悉教育教學更始形勢，明晰課堂教學更始的緊迫感、責任感。兩位專家的陳述讓與會教師得益匪淺。
3、年夜興教研之風。一年來，我鎮有16個微型課題申報并經市局核準立項，有12個課題加入如師附小項目中心研究，兩個省市“十一五”規劃課題順遂經由過程課題驗收。比來，業莊小學、中心初中又申報了兩個國家級課題。一年中，我鎮先后有22位教師在市級優質課評選中獲等次獎，有155篇論文參評獲獎，118篇論文在各級各類報刊上揭曉。
三、開展多項勾當，愉悅教師身心
1、精心組織“三八”婦女節趣味勾當。我們當真擬定了勾當方案，設計了勾當內容，角逐軌則，評選了一、二、三等獎，發放獎品，獎品有價，意義無限，凡介入者個個歡天嘉地。
2、“五一”前夜，我們組織了乒乓球角逐，并遴選了6名選手加入西牌角逐，最后3人赴市參賽。
3、組織教師加入全市青年教師根基功角逐，我鎮6人加入，2人獲一等獎，3人獲二等獎，1人獲三等獎。
4、組織教師加入鎮舉辦的“萬人唱紅歌”勾當。我鎮師生4千多人介入，登臺表演12個節目，出色的表演博得不美觀眾陣陣掌聲，給全鎮人平易近留下了夸姣的形象。
5、重陽節，我們在業小成功舉辦離退休老教師談話會。40多位老教師相聚一路嘮家常，談轉變，并參不美觀了業小、常中校園，對兩校怡人的教學情形、優良的教學行動措施和優質的教學質量贊口一直，會議竣事，我們還贈予了紀念品，巨匠乘興而來，對勁而歸。
不變協調的場所排場要靠人去爭奪、締造。今年以來，我鎮有兩起勞動爭議事務，一件是60年月下放教師7人一向未獲得組織賜顧幫襯。他們先后去如皋上訪，批轉回鎮后，中心初中按鎮要求負責收理。我們先后查詢拜訪取證，擬定陳述，獲得黨委、政府的關注，抉擇給他們每年1000元津貼，幾位同志甚是感謝感動。還有一同志比來也正在打點之中。
勞動關系協調師論文范文第2篇
（二）深化人事、勞動用工和分配制度的改革一是完善人才激勵機制。勝利油田存續企業應堅持整體推進和單項突破相結合，繼承與創新相結合，制度創新與方法創新相結合，完善人事制度改革的相關配套政策和辦法。二是建立企業自主用工機制。
首先，應建立管理局宏觀調控下的企業自主用工制度，企業新增人員按照面向社會、平等競爭、擇優錄用的原則自主選聘，按市場機制和實際需求調節。其次，推行全員勞動合同制。企業所有員工都要按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則簽訂勞動合同，依法確定、變更、終止、解除勞動關系。再次，應優化勞動組織、調整隊伍結構，適應有償解除勞動合同和整體帶資分流后發生的變化，實現機構精簡、隊伍精干、效率提高的目標。三是加快分配制度改革，建立符合現代企業制度要求的薪酬體系。重點處理好管理局與所屬企業之間的分配關系，進一步改進工效掛鉤辦法，加大效益調控工資總量的力度，建立并實施崗酬、技酬和勞酬相結合的能升能降的基本工資制度。
（三）進行專業化重組，提高經濟效益通過改革，進一步深化專業化管理，做到水電氣暖業務收費到戶。一是實施供熱專業化管理。充分發揮勝利電廠煤炭運輸、水煤漿加工處理、余熱利用等優勢，以熱電聯供為核心，重組整合全油田的熱力資源，組建專業化熱力公司，實現熱力公司供暖、收費到戶。二是深化水電氣專業化管理。對油田的水電氣資源進行整合，將各社區水電氣管理、檢維修、運行、收費等業務及資產、人員分別整合到供水、電力、油氣集輸公司，實行專業化管理、收費到戶。
（四）對社會化服務板塊的業務進行內部整合、移交，減輕企業負擔一是研究制定社區整合方案。完善居民小區調整總體方案和實施計劃，同時，按照物業、熱力、水電氣、市政、托幼、醫療六個板塊對社區業務進行專業化重組整合。
二是實施物業市場化經營，組建以保潔、保綠、保修、保安“四保”為主的物業管理公司，采取市場化運作模式。三是整合市政服務業務。
對小區以外的城市道路、排水、防洪、道路照明、綠化、衛生保潔等市政服務業務重組整合，實行社區內部市政服務專業化運作、獨立核算。四是實施醫療衛生資源整合，按照3－5萬人設立一個衛生服務中心的要求，進行區域規劃。
五是整合職工培訓系統，撤銷部分單位內部培訓機構，對全局培訓機構進行重組心。
六是整合文化宣傳系統。撤銷二級單位電視差轉臺，組建有線電視網絡中心。當前，隨著市場經濟的發展，室內設計正以極大的社會需求量及迅猛發展的速度而為人們所矚目，并由此而成為新的熱門專業，致使近年來室內設計在整個藝術類專業招生比例中所占的份額逐年增加。
一方面，給廣大
整理提供有志于室內設計的學生提供了工作的機會；另一方面，室內設計向高技術、高情感方向發展，使現代室內設計師在重視技術的同時，又強調人情味。這些新動態和新趨勢，使室內設計的教學改革和研究也成為設計教學的重頭戲之一，也給從事室內設計教學和實踐提出更高的要求和挑戰，迫使我們在室內設計教學的改革和完善上加快節奏、不斷創新，培養出符合社會需求的適用型設計人才。當然，這首先離不開對室內設計的市場行情和學生問題的研究。p;一、存在的問題與分析首先，從教學體制的影響來看，我們的學生大致可以分為兩種情況：一種是受藝術類院校教學的影響，注重繪畫和理論方面的訓練，側重于藝術素養方面的培養，實用性不是很強，技術性較弱；另一種是傳承建筑類教學模式，偏愛技術性、實用性方面的訓練，但設計的藝術性較弱。從現在的市場需求及發展情況來看，這兩種情況都不能較好地適應設計市場對人才的需求。
由于室內設計學科本身的特殊性及要求，從事該行業的人員必須具有全面的藝術素養和良好的技術素質，例如素描、色彩、速寫的應用能力，透視、制圖的表現能力，空間、比例、尺度等概念的把握能力，各種材料與構造的搭配和處理能本論文由
整理提供力，以及對各種數據的整理、歸納能力等等。
這種由教學而導致培養的能力偏頗，使學生在工作時不能較好滿足崗位的要求。其次，室內設計行業注重不同專業之間的協調和配合。“任何一個成功的室內設計作品，不僅是室內設計師自身專業知識、藝術素養與創作才能的展現，而且同時也是室內設計師與建筑、結構、電氣、設備（采暖、空調、給水排水）等專業密切配合、各方協調、卓有成效地解決錯綜復雜矛盾的結果，隨著現代建筑領域中科學、技術與藝術日新月異的發展，這種多專業、多工種的配合和協調越來越成為現代室內設計走向成功之路的關鍵所在。”[1]由此，在現代室內設計工作中，設計人員的交流、溝通能力和團隊合作意識，成為必不可少的一種素質要求。而我們的學生大多缺乏這種職業意識和觀念，畢業之后，很久不能順利地適應工作崗位，或者在設計工作中孤軍奮戰，經常陷于被動的境地，不能較好地適應設計市場的需求。
二、相應的教學對策從以上情況看，要想使我們的學生適應設計市場發展的需求，應參考國家關于室內設計職業能力本論文由無憂
規定，即學習能力、空間感、形體能力、色覺均非常重要；表達能力、計算能力重要；手指靈活性要求一般。我們的教學必須全方位提高學生的實踐技能和能力。具體可從以下幾個方面入手：
1．注重基本功的練習，更注重實用性的訓練室內設計注重學生對空間的組合能力和形體的造型能力。因此，在類似設計素描和構成設計等造型課的教學中，除了基本功的培養外，應結合相應設計的應用情況，刻意訓練學生處理多個物體之間較為復雜的空間關系的能力，強化和鍛煉學生對透視和比例、尺度的感受能力和處理能力。因為室內設計實踐中，會經常碰到復雜空間的協調問題，而學生在這方面顯得較為薄弱。
這些問題可借助一些復雜場景的結構素描和構成訓練的方法來解決，如：帶建筑的場景素描、室內一角或不同界面的設計等。通過運用本論文由
整理提供形式美法則，借助線的虛實、強弱，穿插遮擋關系，培養學生的形式美感，提高對空間和結構的理解和掌握。以深入淺出的方式，引導學生在生活中或在與生活相關的訓練中提高設計訓練的興趣性和方向性，同時拓展新的設計造型語言和手段，為以后的專業設計做好設計方法和技術性鋪墊。
2.培養觀察分析的能力，挖掘創新意識設計教學的最終目的是使學生形成個人能力，而個人能力的高低又取決于個人創造性思維能力；同時，“設計是創新的實踐”。
[3]由于學生長期大量作基礎課的練習或長期依賴于電腦表現與制作，不能很好地培養學生的觀察力和想象力，造成思維遲鈍、缺乏創新意識，以致于學生在單獨創作時，缺乏新意，沒有設計亮點。在課堂上，曾讓學生畫出50幅不同造型的家具，結果不容樂觀，而且很多學生的畫法都似曾相識，這些情況說明我們對學生該方面的能力培養和挖掘還本論文由
整理提供不夠。究其原因，也就是學生缺乏對生活和社會的關注、觀察和分析，進而缺乏獨立創造的能力。
3．引導對市場的了解，加強實踐性訓練首先，深入市場，了解設計的流程與環節，掌握不同階段對知識和技能的要求，使學習具有更強的針對性。
室內設計是多工種、分階段的實施性工作，在不同階段有相應的知識和技能要求。長期以來，在教學工作中，僅注重對學生構思、設計、表達等能力的培養，缺少與設計實踐的結合，導致工作時不能有效地整合自己的設計資源為設計所用。對此，我們可以借助“工學結合”的教學模式，使學生深入社會實踐，加強對設計流程和環節的了解和認識。
其次，室內設計包含建筑結構、材料、電氣系統、水暖系統等不同的專業和技術，我們在加強對學生概念性思維訓練和技能培訓的同時，往往忽略對相應市場行情的了解和研究，尤其是新技術和新材料的運用，這對設計實踐能力的提高，是一個極大的限制和束縛。因此，設計調查課和設計實踐課，就顯得尤為必要和重要。在室內設計課程的設置和訓練中本論文由
整理提供，有意識地加強市場調查的比例（如裝飾材料、燈具、家具、陳設和織物等），讓學生在市場中學習，充分了解和把握相關市場發展的動態和趨向，以便今后更好地為市場服務，為設計服務。此過程可借助任務教學法，由老師根據教學內容做好任務的設計，然后分階段實施。大致可分為：
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p;①引入任務:相關理論的講述；
②任務執行:分組進行市場調查；
③任務總結:討論、分類和歸納，形成書面報告。
在整個調查過程中，學生既可對某種產品或材料的類型、款式、功能、規格、材質、價格和應用情況等全方位調查，又可系統地掌握調查的方法，為將來的方案設計、實施或預算、施工作鋪墊。4．培養協作能力和團隊精神社會的發展、技術的進步，室內設計成為多種專業技術分工協作綜合學科。從設計創意、電腦制作、各專業技術設計（如水、電、暖通、設備等），到企業的管理與設計施工，只有通過良好的合作，才能圓滿完成一項設計任務。
二、結束語隨著社會的發展，人們的需求和技術的不斷變化，室內設計的功能和定義的范疇會越來越廣泛和復雜，成為多種專業技術綜合的學科。其相關人才的培養已不能從傳統的教學思路和理念出發，應該時刻關注市場的動態與需求的本論文由整理提供變化，及時調整教學方法，培養學生的創新能力；改革教學思路，緊密與市場結合，加大相關實踐教學的比例；運用不同的教學模式，培養學生的合作意識和團隊精神。總之，應把教與學的重心放在提高學生的綜合素質和社會實踐能力的培養上，以此提高學生對工作崗位的適應性，提升在社會中的綜合競爭力。這是當前國家關于職業教育辦學理念、宗旨之所在；也是專業的特殊性、學生的具體情況以及設計市場的需求所決定。
參考文獻：
勞動關系協調師論文范文第3篇
在我國，人力資源管理專業是從上世紀50年代的“勞動經濟學”專業發展而來的。1998年“人力資源管理”專業才進入獨立發展時期。但是人力資源管理專業的發展是我國社會經濟發展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰略，開展專業化的人力資源管理專業是新時代企業實施人才戰略提升競爭力的必然選擇；另一方面，隨著企業認識到人力資源管理人員對企業發展的重要意義，全社會對人力資源管理專業人才的專業性要求日益提高，人力資源管理從業人員的職業化建設已成為社會共識，并逐步走向規范。
人力資源管理專業學生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距？根據調查分析，我們發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應，與用人單位的實際需要的嚴重脫節，這也說明了人力資源管理專業人才培養模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養目標是造就知識復合型和能力復合型的綜合素質人才。因此，人力資源管理專業的畢業生一方面要具有廣博的知識面，既懂得政治、經濟、管理，又要具有人文素養，熟悉前沿科學技術和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實際策劃、運用理論及操作能力。然而，從已畢業的高職院校學生培養情況來看，很難如其所愿。力求知識復合型，學生所接受的課程門類多且雜、知識點泛而淺，除了少數精英外，大多數學生疲于上課而無暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學習。而在傳統的教學模式下，學生要消化第一課堂的知識點已屬不易，就更難進行第二課堂的實踐了。
專業設置細化、指向性更明確，已成為各校的熱門專業，并且，也使得管理科學專業的發展面臨嚴峻的挑戰。在這種新的形勢下，必須更新觀念，構建符合時代特征和專業特點的管理科學專業人才培養模式；必須時以市場為導向，使培養人才適應國家和區域經濟發展的需求,適應科技與創新的需求，適應學生多樣化發展的需求[1]。人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
二、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高職院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
培養目標規定了培養方向和培養層次，是教育教學活動的出發點和歸宿，是設計培養規格、培養過程和進行評價的依據。人力資源管理專業人才培養目標具體明確為：在系統地掌握管理、經濟、法律等知識的基礎上，重點開發個人管理技能，鍛煉其交際能力、協調能力、領導能力、計算機應用能力等，培養出能夠運用現代管理的方法和手段解決企業管理和經營決策等實際問題，適應未來工作崗位需要的高級經營型管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
三、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
完善人才培養模式，必須綜合考慮專業人才基本規格、辦學條件、教師和學生的實際情況。人力資源管理專業可以細分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業課程會相對較多。在專業課程設計時，如果要求每個學生對所有相關專業課程都加以學習，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認為，可以將這些模塊的專業課作為選修課，由學生根據自己將來的發展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學生專業課學習的專和深。筆者結合教學研究和實踐，針對人力資源管理專業傳統培養模式存在的弊端，依據人力資源管理工作的性質及當今社會對人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業人才培養模式的途徑和方法，與大家討論。
第一，強化人力資源管理專業實踐教學環節。首先，應構建完整的實踐教學體系，使理論教學和實踐教學交叉進行，加強校內外實驗及實習基地的建設，建立完善的實踐教學評價標準和考核方法；其次，實踐教學應貫穿所有的教學過程，使學生在學習經濟理論知識的同時，注重管理實踐技能的提高，培養學生從經濟角度觀察、分析社會經濟現狀和市場競爭現象，分析企業經營活動所面臨的環境與問題，使學生掌握現代管理方法與技能；再次，實踐教學環節應包括課程實驗、社會實踐活動、企業實習教學、模擬實踐訓練、畢業設計(論文)教學和其他形式的實踐教學，通過形式多樣的實踐教學環節提高學生的職業素養和綜合實踐能力。
第二，理論教學課程的設置。在傳統的教育評價方法中，成績或分數是檢驗學生知識量的唯一尺度。這種“側重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評方法，不利于綜合考核學生的知識、能力和素質。因此，學生高分低能、按部就班，缺乏創新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。另外，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
在實踐教學課程的設置方面，實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。人力資源管理專業的學生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應對各種人的各種問題，應從學生時代就培養學生的人際能力和溝通素質。因此，在教學過程中，筆者認為，教師應加強對學生溝通溝通能力的培養，使學生有更多的機會表達自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業的課程體系的設置，還應視學校的具體情況而定。
四、完善人力資源管理專業人才培養模式的具體措施
首先，處理好人才培養的統一性和特色性的關系。由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以，在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則，即在追求共性的同時，還要體現特色性，要培養學生人力資源管理人才的基本技能，又要培養學生的特有能力，這是提高人才市場競爭力的關鍵。
勞動關系協調師論文范文第4篇
人力資源管理專業是高校普遍開設的專業，主要學習企業人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效管理、薪酬福利管理、人力資源培訓與開發、企業文化建設以及勞動關系協調等方面的知識。高職院校以培養實踐型、應用型人才為突出特征，將職業技能培養作為辦學指導思想，所以高職院校應尤為注重實踐教學。實踐教學使學生在加深理論知識理解的同時獲得實踐技能，從而提高職業能力和素養。實踐教學的好壞直接關系到人才培養的質量以及學生的就業狀況。
2人力資源管理專業實踐教學中存在的問題
2.1對實踐教學不夠重視
受傳統教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業的課程設置缺乏必要的調研，大多是對本科專業課程體系進行相應的刪改。教學安排上仍然以理論教學為主，實踐教學為輔，在教學方法上多采用以教師為主導的方式，針對專業核心課程設置的實踐教學環節不能形成與學校自身定位相符的實踐教學體系，不能滿足培養學生職業勝任能力的要求，從而導致學校人才培養與社會需求脫節的現象。
2.2教師缺乏實踐能力
培養高素質高職能人才，不僅要求教師具備扎實的專業理論知識，而且要求其具備企業管理的實踐經歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業，從學校畢業就走進學校進行知識的傳授，缺乏在企業工作和鍛煉的實踐經驗，課堂上只能進行枯燥的理論教學，難以激發學生學習的興趣，不能指導學生開展崗位技能訓練，造成教學與實踐脫節，在學生動手能力和專業技能培養方面顯得力不從心。培養的學生知識的掌握局限于書本，難以實現應用型人才培養的目標，無法在畢業之后快速適應工作崗位的需要。
2.3校內外實踐教學條件缺乏
校內實驗室和校外實訓基地建設可以為實踐教學創造良好的條件，為學生提供理論聯系實踐的機會，從而增強學生的綜合能力。目前很多學校由于資金投入有限以及對于文科專業不夠忽視，無法配備專業實驗實訓條件，致使人力資源管理專業學生不能在學校里學習到未來工作所必須使用的專業軟件，以致學生畢業后難以快速進入實際工作狀態。校外實踐教學基地能夠讓學生深入經營管理實際，切身體驗人力資源管理工作實踐，培養學生的專業技能和創新能力。然而很多學校和校外實習基地由于缺乏共同的利益點或者合作激勵機制不健全等原因，不能為學生提供很好的實踐機會，合作僅僅停留在表層，難以達到預期的目標和效果。
3改革思路
3.1構建全面的實踐教學體系
高職院校以培養高素質高技能人才為目標，在人力資源管理專業的教學上應該突出實踐教學環節，因此構建高職院校人力資源管理專業實踐教學體系應當重新定位人才培養目標，從社會對人力資源管理專業的需求出發，構建完整的專業實踐教學體系。具體包括以下幾個環節：一是課內實驗教學，主要針對專業課程的具體項目，安排不同的實踐教學課時，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實踐教學形式的運用，達到基本技能提高的目的。二是課外實習，主要指的是頂崗實習、畢業實習和畢業論文，頂崗實習是學生在合作企業進行實踐鍛煉，對于鞏固學生課堂所學、增強實際工作能力、縮短崗位適應期、提升職業素質具有重要意義，畢業實習和畢業論文是學生參與社會實踐并由此更好地實現與工作崗位的銜接，是檢驗學生學習成果的有效途徑。
3.2加強雙師型教師隊伍建設，提高教師專業實踐技能
雙師型師資隊伍建設對于專業實踐教學來說是前提條件，也是重要保證，教師實踐經驗缺乏的問題必然影響高校實踐教學水平。一方面要多渠道培養現有教師的實踐能力，專業教師應關注專業發展動態，加強專業實務訓練，豐富自己的實踐經驗，以提高綜合實踐的能力。通過鼓勵專業教師利用寒暑假時間到企業頂崗鍛煉來了解社會對人力資源管理專業人才的任職要求，不斷充實自己的知識和技能，確保自己所教內容與社會需求同步，同時專業教師應該加強與企業的聯系，積極地與企業開展橫向課題合作研究，強化自身專業能力。另一方面要加強企業兼職教師隊伍建設，聘請有豐富人力資源管理經驗的企業專家作為課內實驗、校外實習的指導教師，提升實踐教學的整體師資實力。
3.3加強實踐教學保障體系
校內實驗室和校外實訓基地是實踐教學的重要場所，也是拓展學生專業技能和培養學生職業能力的有效平臺，因此高職院校應重視校內實驗室建設，及時進行專業軟件和設備采購，加強實踐教學管理制度建設，確保各項實踐教學措施順利實施。加強校企之間、校際之間的合作與交流，推進利益共同體建設，形成企業和學校互惠互利的良好合作關系，建立穩定的校外實訓基地，有效地補充課堂教學，拓展學生實習渠道，提高學生的實踐技能。
作者:張浩 單位:嘉興職業技術學院
參考文獻:
勞動關系協調師論文范文第5篇
世界發展歷史表明，在國家或地區的人均GDP處于1000美元至3000美元的發展階段，往往對應著人口、資源、環境、效率、公平等社會矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時期，也往往是“經濟容易失調、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調整重建”的關鍵時期。中國作為世界經濟增長最引人注目的地區，目前正處于這種瓶頸約束最為嚴重的時期，出于維系穩定性和持續性的緊迫需求，不論是政府還是企業，關注社會的穩定，關注企業內部勞工關系的和諧，是一個必然的趨勢。從行業來看，在華爾街金融風暴之后，服務領域的諸多行業企業競爭加劇，勞資沖突越加尖銳，妥善管理好員工關系，積極構建和諧勞動關系，營造企業文化氛圍，是做好人力資源密集型服務企業管理的有效舉措之一。在這個關鍵時期，員工援助計劃（EAP）應運而生，這將對于促進企業的穩定發展具有重要的實踐意義。
一、員工援助計劃概述
1. 什么是員工援助計劃
EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務項目。它幫助管理者識別員工所關心的問題，并且提出解決方案。需要強調的是，這些問題通常會影響到員工的工作表現，甚至影響到整個組織的業績。
員工援助計劃的服務涉及三方面內容：個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其他相關問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其他相關問題；組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目，比如給組織帶來一定的效益，通過組織措施、系統的人力管理方法，使組織從員工援助計劃中獲得最大益處，比如組織變革過程中員工對于裁員的適應等，這完全是根據組織的情況和要求來進行的量身定制式設計。
2. 員工援助計劃（EAP）的起源
員工援助計劃概念最早起源于美國，早在1917年，美國企業就開始提供員工援助計劃（EAP）的支持，以提高工作績效，這些得到支持的問題往往來源于個人生活。R.M. Macy公司和北洲電力公司最早意識到了員工對EAP的需要，并建立了EAP服務體系。到了20世紀40年代，大多數的EAP服務主要針對當時一些企業白領的酗酒問題，后來，還專門建立了職業酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這可以視為員工幫助計劃的雛形。對EAP的大量應用始于60至70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯邦研究所職業項目辦公室提供的聯邦資助，大大提高了EAP項目的數量。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發展，以及各國軍隊駐外、國際學術交流和留學生的交流，員工援助計劃被引入歐洲及其他地區。這種引進在20世紀80年代得到了迅速的發展，同時，EAP員工援助計劃在英國、加拿大、澳大利亞等發達國家均有了長足的發展和應用。據統計，在世界500強企業中，80%以上的企業都建立了EAP服務體系，而美國本土有近四分之一企業的員工享受到EAP服務。
二、員工援助計劃（EAP）在我國的實踐
根據調查和實踐總結，員工援助計劃（EAP）在我國的實踐成效主要體現在如下方面。
1.勞工關系與人際協調
隨著企業產權關系的多元化和勞動關系的市場化，在追求利益最大化的同時，企業必須有大量的投入來慎重處理勞工關系問題。EAP的基本作用就是調整勞工關系，以提高企業的競爭力。人本主義是EAP實施的基本出發點，EAP必須與勞資沖突的化解結合起來，體現雇主（企業）的社會責任。
2. 壓力管理與健康疏導
工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率。英國Cooper和Cartwright（1997）的研究顯示，精神健康的問題導致了每年八千萬工作日的損失，相當于三十七億英鎊的價值，直接削弱了企業的競爭力。因此，需要通過預防性壓力管理、工作家庭關系咨詢、暴力預防、工作關系咨詢等策略來解決這些問題。
3. 組織變革與心理輔導
轉型時期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的沖擊使得組織內員工長期處于心理亞健康狀態。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經成為危及員工個人健康與組織健康的關鍵影響因素。EAP員工援助計劃包括員工溝通流程的設計、對于各種危機行為的預防和及時處理。
4.職業發展與生涯指導
成功是員工職業生涯發展的基礎，建立職業生涯成功員工的勝任特征模型（Competency Model）是實施職業生涯設計和指導的前提。這樣，就可以在企業的組織戰略設計、招聘錄用、績效管理、人力資源規劃、員工培訓、薪酬設計等多個方面全面體現職位和組織的勝任特征要求，為員工職業生涯設計提供依據。
5.文化建設與創新管理
EAP服務就是要全方位地了解管理者和員工的主觀幸福感，促進員工的工作幸福感，進而提高其工作績效，從而增強企業內部的凝聚力，營造更好的、利于創新的組織文化，這樣可以避免沖突，重整士氣，使員工對公司保持忠誠，增強企業的核心競爭力。
三、國家員工援助師的職業資格培訓
為了進一步加強企業的員工援助計劃服務的隊伍建設，將“員工援助師”正式納入國家職業資格培訓標準，有關專家做了大量工作。國家員工援助師的職業資格培訓在內容設計方面，針對個人、家庭、工作場所和環境變化中存在的健康、情緒、壓力等問題，并在對員工援助師的工作分析的基礎上，提出了該職業從業人員必須具備的10項職業能力的勝任特征模型，具體包括：心理診斷能力、監控干預能力、心理疏導能力、職業輔導能力、團隊建設能力、沖突管理能力、協商談判能力、法律援助能力、社區關愛能力和危機應對能力。國家課程發展中心組織編寫完成的職業資格鑒定教材，在編寫模式上體現了職業能力定向、密切聯系實際和注重案例分析等特點。員工援助師（又稱員工關系管理師）教程由中國科學院大學時勘教授擔任主編，邀請了清華大學、北京師范大學、中國科學院心理研究所、中國人民大學、中央財經大學、北京回龍觀醫院等國內員工援助計劃領域內最有代表性的心理學、人力資源管理、臨床醫學、勞動法、危機管理的學者和管理專家，結合我國國情的實驗研究成果編制而成。
