專業(yè)技術(shù)職稱聘任書

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專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文第1篇

垞電公司黨政堅(jiān)持人才強(qiáng)企戰(zhàn)略和以人為本、尊重知識(shí)、尊重人才的方針，努力為專業(yè)技術(shù)人才施展才華創(chuàng)造平臺(tái)。自2008年推行首席工程師評(píng)聘制度以來，先后聘任首席工程師40余名，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人才的積極性。

一、健全完善制度，規(guī)范有序操作

1.建立設(shè)置機(jī)制。公司在推行首席工程師機(jī)制之前，調(diào)研分析了同行業(yè)各類專業(yè)人才的技術(shù)水平和緊缺程度，側(cè)重于機(jī)、爐、電等主體專業(yè)，同時(shí)考慮機(jī)關(guān)和基層專業(yè)技術(shù)人員的分布情況，分別設(shè)立了鍋爐、汽機(jī)、電氣、熱控、化學(xué)等專業(yè)工程師，并注重對(duì)聘用人員學(xué)歷、技能和成果的優(yōu)先選擇，注重知識(shí)化、年輕化、專業(yè)化的優(yōu)先考慮，使所聘用的專業(yè)工程師不僅是本專業(yè)的學(xué)科帶頭人，而且在公司和部門具有較強(qiáng)的示范性和代表性。與此同時(shí)對(duì)聘用的人員不搞固定制，對(duì)不能履行職責(zé)者，及時(shí)解聘，對(duì)缺額及時(shí)補(bǔ)位，以保持所聘職位相對(duì)穩(wěn)定并符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

2.建立競聘機(jī)制。從對(duì)參聘人員資格審查，到崗位條件的要求，到競聘過程的規(guī)范運(yùn)作，再到任職后的跟蹤觀察，嚴(yán)格做到耐心、細(xì)心、精心|。整個(gè)競聘過程嚴(yán)格按照個(gè)人申請(qǐng)、部門推薦、民主評(píng)議、理論考試、現(xiàn)場(chǎng)答辯、公開公示、組織考核、研究審批等程序執(zhí)行，達(dá)到了公開透明、公平公正。

3.建立跟蹤管理機(jī)制。公司極為重視對(duì)聘用首席人員的跟蹤管理。第一，明確職責(zé)，根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要，規(guī)定聘用人員必須承擔(dān)技術(shù)革新、技術(shù)攻關(guān)任務(wù)，推廣使用新技術(shù)、新工藝，攻破生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)存在的技術(shù)難題，對(duì)在任期內(nèi)不稱職的，取消其稱號(hào)并停止相應(yīng)待遇。第二，實(shí)行“全出競進(jìn)”的動(dòng)態(tài)管理法，每一屆管理期限為2年，期滿后按程序重新競聘。第三，實(shí)行目標(biāo)管理和年度考核，根據(jù)其完成課題情況和主要業(yè)績成果，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，并在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，對(duì)考評(píng)末位的談話提醒，督促其不斷改進(jìn)提高。

4.建立待遇薪酬機(jī)制。根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和崗位需要，參照同行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的收入情況，提高了首席人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立了專項(xiàng)津貼，按月發(fā)放到他們個(gè)人的工資賬戶上；對(duì)首席人員技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的所得收益，按照一定比例分配給個(gè)人，同時(shí)在建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、健康體檢、企業(yè)年金、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)以及療養(yǎng)、休假等方面，向首席人員給予一定的傾斜；在首席人員申報(bào)科研項(xiàng)目、發(fā)表技術(shù)論文、實(shí)現(xiàn)技術(shù)革新時(shí)，公司優(yōu)先給予經(jīng)費(fèi)和其它方面的支持。

二、發(fā)揮首席機(jī)制作用，推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展

首席工程師機(jī)制的推行，催生了諸多技術(shù)成果，產(chǎn)生了較大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。技術(shù)支持部專工李長年自被聘為首席工程師以來，先后實(shí)施了2×135MW機(jī)組循環(huán)流化床鍋爐四臺(tái)冷渣器改造和鍋爐防磨技術(shù)改造，每年可節(jié)約標(biāo)煤1.48萬噸。原電氣專業(yè)工程師李全超對(duì)公司2×135MW機(jī)組四臺(tái)一次風(fēng)機(jī)分別加裝了變頻器，廠用電率由改造前7.6%降為改造后的6.7%，達(dá)到了節(jié)能降耗的目的。垞電公司2×135MW循環(huán)流化床鍋爐原采用爐內(nèi)噴加石灰石粉的方法進(jìn)行煙氣脫硫，不但造成較大的浪費(fèi)，而且降低脫硫效率。鍋爐專業(yè)工程師李洪波作為鍋爐專業(yè)課題組組長，主動(dòng)承擔(dān)了這一技術(shù)攻關(guān)課題，在充分調(diào)查論證和試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出改造方案，自行設(shè)計(jì)圖紙，并親自組織實(shí)施，在投入很少的情況下攻破了這一重大課題。在滿足環(huán)保要求的前提下，每天可減少石灰石粉用量約100噸，相關(guān)設(shè)備節(jié)約用電約3200千瓦時(shí)，每年可節(jié)約費(fèi)用137萬余元，既實(shí)現(xiàn)了節(jié)能減排的目的，又提高了企業(yè)效益，取得較好效果。該項(xiàng)目被江蘇省總工會(huì)和經(jīng)信委評(píng)為優(yōu)秀合理化建議。

三、從建立用活首席機(jī)制中得到的啟示

1.創(chuàng)新了對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理和使用模式。實(shí)行首席制破除了專業(yè)技術(shù)職務(wù)存在的終身制，使專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進(jìn)能出，克服了只講待遇、不講奉獻(xiàn)，只講級(jí)別、不求成果的弊端，做到人盡其才，才盡其用，職酬相符，從而推動(dòng)了職稱評(píng)聘工作逐步向評(píng)價(jià)社會(huì)化、用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展。

專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)；聘用；制度

人力資源是單位重要的資源，單位的社會(huì)價(jià)值體現(xiàn)、功能發(fā)揮、長遠(yuǎn)發(fā)展都要通過人力資源來實(shí)現(xiàn)。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和開發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)單位的效益最大化，是人力資源開發(fā)研究的課題。在這個(gè)過程中建立和完善專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保證優(yōu)秀人才脫穎而出的聘用機(jī)制，是吸引人才、激勵(lì)人才、發(fā)展人才、留住人才，形成單位競爭優(yōu)勢(shì)的重要保證。現(xiàn)就這一問題做一個(gè)粗淺探討。

一、專業(yè)技術(shù)崗位聘用制的制定原則

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員聘用制度，是提高專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)單位活力的重要措施，通過實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員聘用制度，轉(zhuǎn)換專業(yè)技術(shù)崗位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，是搞活事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員用人機(jī)制的基本原則。事業(yè)單位是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和發(fā)展起來的，許多單位存在人員職責(zé)不清晰、人員結(jié)構(gòu)不合理、人員激勵(lì)作用不明顯的現(xiàn)象。在實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員聘用制中要實(shí)行評(píng)聘分開的原則，堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，逐步試行能上能下、能進(jìn)能出優(yōu)勝劣汰的聘用機(jī)制，實(shí)行執(zhí)業(yè)資格制度崗位的，必須持有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書，才能相應(yīng)聘用到專業(yè)技術(shù)崗位。實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員聘用制，有利于優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，有利于調(diào)動(dòng)專業(yè)人員的積極性，有利于專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的梯度成長，可以有效地優(yōu)化單位人力資源結(jié)構(gòu)，積累單位人力資源資本。從而，從長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展方面提高的單位的綜合實(shí)力，完成單位發(fā)展目標(biāo)，發(fā)揮出人力資源管理的整體效益。

二、專業(yè)技術(shù)崗位聘用制的競爭體現(xiàn)

競爭本質(zhì)上包含著一種更新更高的追求，正是這種更新更高的追求，促進(jìn)了自然界的發(fā)展、人類社會(huì)的進(jìn)步和人員素質(zhì)的提高。在專業(yè)技術(shù)崗位聘用過程中引入競爭機(jī)制，建立科學(xué)的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘體系，進(jìn)行科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)聘工作，是做好專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)聘工作的核心和靈魂。在專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)聘實(shí)際工作當(dāng)中，評(píng)聘的過程就是一個(gè)競爭上崗的過程，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘政策及其工作的實(shí)質(zhì)作用，才能充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的智慧和才能。一是要認(rèn)識(shí)到專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)的高低決定工作水平，做好專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)聘工作是提高專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)素養(yǎng)和積極性的重要途徑。二是制定科學(xué)的實(shí)施方案。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的推薦申報(bào)與聘用是單位職稱評(píng)聘工作的主要部分，制定方案、有序?qū)嵤⒂姓驴裳乖u(píng)聘工作形成規(guī)范化的制度。三是堅(jiān)持公開、公正、公平的原則，增強(qiáng)評(píng)聘工作的透明度。專業(yè)技術(shù)崗位職稱的評(píng)審和聘用，一方面是用人單位的工作和效益的需求，一方面是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的尊重，一方面還與個(gè)人利益緊密相連。通過專業(yè)技術(shù)職稱資格報(bào)名、申報(bào)材料、量化賦分和崗位聘任這四個(gè)關(guān)鍵步驟，進(jìn)行公示，接受專家評(píng)審和群眾監(jiān)督，把工作業(yè)績突出，有真才實(shí)學(xué)的專業(yè)人員選，聘任到專業(yè)對(duì)口的工作崗位，最大化地挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的潛能，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的作用。通過競聘上崗，實(shí)行利益驅(qū)動(dòng)，是人力資源管理中對(duì)專業(yè)技術(shù)人員管理激勵(lì)作用的體現(xiàn)。競爭機(jī)制是提高專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的原動(dòng)力，通過競聘上崗，可以發(fā)現(xiàn)人才、造就人才，激發(fā)人才選拔機(jī)制的活力。

三、專業(yè)技術(shù)崗位聘用制的機(jī)制完善

事業(yè)單位是從事精神生產(chǎn)，提供公益服務(wù)的單位。事業(yè)單位類型較多，職能各異，差別性大，專業(yè)性強(qiáng)。在制定專業(yè)技術(shù)人員評(píng)聘方案時(shí)，要從事業(yè)單位的工作需要和特點(diǎn)出發(fā)，選擇符合本單位實(shí)際情況的最佳方式，從而提高專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)聘的實(shí)際效果。事業(yè)單位的改革將把現(xiàn)有的事業(yè)單位化分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類別。從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)聘中因受崗位設(shè)置限制可以采取靈活設(shè)崗的方式，對(duì)評(píng)審?fù)ㄟ^專業(yè)技術(shù)任職資格而受聘任指標(biāo)限制沒有聘用的人員按等級(jí)由單位自籌資金兌現(xiàn)職稱崗位工資，也可嚴(yán)格進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘管理，可要求取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)資格再進(jìn)行崗位聘任。從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，因?yàn)閱挝毁Y金來自財(cái)政撥款，要嚴(yán)格按上級(jí)批復(fù)的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置人數(shù)進(jìn)行評(píng)聘。專業(yè)技術(shù)人聘用制，關(guān)系到職工的切身利益，在單位發(fā)展過程中，經(jīng)過不斷改進(jìn)，才能使制度逐步完善。用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度對(duì)待專業(yè)技術(shù)人員評(píng)聘工作，一定要秉持“按崗申報(bào)、公正評(píng)價(jià)、擇優(yōu)聘用”的原則，嚴(yán)格把關(guān)、嚴(yán)格程序，才能區(qū)別不同情況，妥善做好專業(yè)技術(shù)人員評(píng)聘工作。

事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員是單位人力資源的精華，是有積極性、主動(dòng)性的力量。專業(yè)技術(shù)崗位聘任制的實(shí)施，為專業(yè)技術(shù)人員展示自身專業(yè)素質(zhì)和才華提供了一個(gè)平臺(tái)，也是事業(yè)單位構(gòu)建高素質(zhì)人力資源開發(fā)體系的重要支撐。事業(yè)單位結(jié)合自身實(shí)際，做好專業(yè)技術(shù)人員聘任工作，是事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的必然要求。

參考文獻(xiàn)：

1、劉進(jìn)忠 淺談干部聘用制.水文軟實(shí)力的研究，河北人民出版社，2012.

專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文第3篇

現(xiàn)將*省建設(shè)廳青建政[*]232號(hào)《關(guān)于*年度建設(shè)工程專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審工作的通知》轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。

*市人事局二00一年九月三日

抄報(bào)：省人事廳專技處。

抄送：本局各局長、專業(yè)技術(shù)人員科（5），存檔。

*省建設(shè)廳文件青建政[*]232號(hào)

關(guān)于*年度建設(shè)工程專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審工作的通知

各州、地、市人事（勞動(dòng)）局、建設(shè)局，省直有關(guān)部門，廳屬各單位：

根據(jù)省人事廳《關(guān)于*年度全省職稱評(píng)審工作安排的通知》（青人專字[*]167號(hào)）要求，現(xiàn)將*年度建設(shè)工程職稱評(píng)審工作有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、職稱評(píng)審工作事關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，各地區(qū)、各單位人事（職改）部門要認(rèn)真學(xué)習(xí)省建設(shè)廳、省人事廳印發(fā)的《*省建設(shè)工程中、高級(jí)技術(shù)資格評(píng)審條件（試行）》（青建政[*]214號(hào)）和省人事廳《關(guān)于*年度全省職稱評(píng)審工作安排的通知》（青人專字[*]167號(hào)）精神，做好宣傳工作，確保今年職稱評(píng)審工作順利開展。

二、凡申報(bào)建設(shè)工程高級(jí)職稱的，以及無建設(shè)工程中級(jí)技術(shù)職務(wù)評(píng)審委員會(huì)的地區(qū)申報(bào)中級(jí)職稱的，由各州、地、市及省直有關(guān)廳局按《評(píng)審條件》初審合格后，出具正式委托函，按規(guī)定將評(píng)審材料報(bào)送省建設(shè)廳職改辦，廳屬各單位直接報(bào)送廳職改辦。

三、申報(bào)推薦程序：有主管部門的企事業(yè)單位，由主管部門負(fù)責(zé)所屬單位專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)和審查推薦工作；無主管部門的，由單位負(fù)責(zé)其專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)和審查，并報(bào)相應(yīng)的登記注冊(cè)部門審核推薦；個(gè)體從業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報(bào)材料報(bào)相應(yīng)登記注冊(cè)的工商行政管理部門審核推薦。

申報(bào)工作要嚴(yán)格按照規(guī)定層層審查、層層推薦、公開、公正、公平的原則逐級(jí)上報(bào)。所有參加副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審的人員，要在本單位道德實(shí)行公示，公示時(shí)間為一周。凡越級(jí)推薦的一律不予受理。

四、非國有制單位及個(gè)體從業(yè)者的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審按我省現(xiàn)行的報(bào)考，評(píng)審程序及條件，同步進(jìn)行。

五、申報(bào)材料及專業(yè)技術(shù)人員的任職年限，論文（著）和各種證書取得的時(shí)間均截止到*年9月30日。

六、職稱外語合格證的有效時(shí)間均從證書簽發(fā)之日起計(jì)算，對(duì)不屬于青勞人專字（*）13號(hào)文規(guī)定的職稱外語"以培代考"培訓(xùn)對(duì)象的人員所取得的合格證，一律視為無效。

七、青勞人專字410號(hào)《關(guān)于繼續(xù)教育與職稱評(píng)審工作結(jié)合有關(guān)問題的通知》自本通知下發(fā)之日起停止執(zhí)行。

八、為嚴(yán)肅職稱評(píng)審工作，使晉職人員名符其實(shí)，從今年起，取消破格評(píng)審條件。對(duì)確有真才實(shí)學(xué)和突出貢獻(xiàn)、業(yè)績，并得到社會(huì)公認(rèn)的專業(yè)技術(shù)人員，由各單位將體現(xiàn)其突出業(yè)績成果的材料并附單位專題報(bào)告，報(bào)送主管部門，由主管部門審核后統(tǒng)一報(bào)送省人事廳。

九、申報(bào)工程師、高級(jí)工程師任職資格報(bào)送材料：

1、州、地、市人事局（職改辦）或省直主管廳局、地專級(jí)企事業(yè)單位人事（職改）部門的委托評(píng)審函1份；*年度擬推薦評(píng)審高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員簡況表一式二份；

2、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審表》高級(jí)一式四份，中級(jí)一式三份；

3、《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》一式兩份；

4、《申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評(píng)審簡表》中級(jí)20份，高級(jí)25份，所填文字內(nèi)容必須打印；

5、最高學(xué)歷證書、任職資格證書、聘任證書、外語考試合格證書、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證書原件并復(fù)印件（1份）；

6、任現(xiàn)職以來的主要專業(yè)技術(shù)業(yè)績材料，如著作、論文、獲獎(jiǎng)證書，有關(guān)部門的審批文件等，工作業(yè)績和學(xué)識(shí)水平須加蓋單位公章，并報(bào)送原件；

7、申報(bào)副高專業(yè)技術(shù)職稱的人員，其論文（著）要求一律為核心刊物公開發(fā)表的論文（著）在2篇以上。

8、《單位推薦報(bào)告》一份；

9、評(píng)審表第9頁年度及任職期滿考核結(jié)果一欄中除當(dāng)年考核結(jié)論外，還應(yīng)填寫任職期間的考核結(jié)論及年份。

上述各種材料、表格必須填寫清楚、真實(shí)、完整、一致，不得漏項(xiàng)，要求加蓋印章的欄目必須加蓋印章（印章不得復(fù)印），上報(bào)材料應(yīng)由主管職稱工作的人員專人報(bào)送。

十、報(bào)送材料截止時(shí)間：

廳屬各單位申報(bào)建設(shè)工程專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)按本通知要求務(wù)于*年*月*日前報(bào)送材料，各州、地、市及省直有關(guān)廳局務(wù)于10月10日前將推薦評(píng)審材料報(bào)送省建設(shè)廳職改辦，逾期不再受理。

教育、衛(wèi)生、會(huì)計(jì)以及其它系列按該系列職改部門的報(bào)送材料要求和時(shí)間執(zhí)行。

十一、評(píng)審費(fèi)收取事宜：

專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源結(jié)構(gòu)；人力資源管理；專業(yè)技術(shù)職稱改革；專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)；職稱評(píng)審

中圖分類號(hào)：F249.2；C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年，取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來，黨和國家從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職稱改革，是兩個(gè)密切聯(lián)系的改革重點(diǎn)，對(duì)此必須通過制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)規(guī)范化科學(xué)管理，進(jìn)而有效促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，這是當(dāng)前事業(yè)單位改革的當(dāng)務(wù)之急。

一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向

1.事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題

我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機(jī)構(gòu)類別龐雜。作為為實(shí)施政府公共政策、向全社會(huì)提供公益而設(shè)置的機(jī)構(gòu)組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、社會(huì)管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費(fèi)等幾乎都采用黨政機(jī)關(guān)管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關(guān)系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費(fèi)現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級(jí)以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。

徐 憲:事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與專業(yè)技術(shù)職稱改革論析

破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強(qiáng)化其公共服務(wù)功能。但改革實(shí)施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對(duì)此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項(xiàng)改革的目標(biāo)僅僅局限于機(jī)構(gòu)編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財(cái)政部門削減經(jīng)費(fèi)。實(shí)際上，更應(yīng)認(rèn)識(shí)到的是，事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會(huì)管理的一支非常重要的主體力量，就社會(huì)事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，以致實(shí)施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負(fù)擔(dān)上，對(duì)事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢(shì)極為不利。

隨著我國公共服務(wù)體系建設(shè)和社會(huì)管理的加強(qiáng)，事業(yè)單位的作用將更加突出，對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費(fèi)上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進(jìn)過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費(fèi)來源等相關(guān)情況，經(jīng)過認(rèn)真的利弊權(quán)衡進(jìn)行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個(gè)能夠與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進(jìn)事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動(dòng)態(tài)的管理調(diào)節(jié)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化，在減少成本的同時(shí)，以最佳的政策導(dǎo)向和科學(xué)管理措施，促進(jìn)大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動(dòng)人才合理流動(dòng)，為擴(kuò)大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會(huì)功能和完善社會(huì)管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢(shì)

近年事業(yè)單位全員聘用制的實(shí)行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對(duì)改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進(jìn)難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機(jī)制。

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動(dòng)法的實(shí)施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實(shí)處、過去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機(jī)制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點(diǎn)，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機(jī)關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機(jī)制欠缺和監(jiān)督管理機(jī)制不健全的狀況，以致其機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、個(gè)別事業(yè)單位對(duì)部門利益和個(gè)人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機(jī)構(gòu)的基本價(jià)值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級(jí)別，打破了各類人員的身份界限，對(duì)原有的利益格局進(jìn)行大幅度調(diào)整，觸動(dòng)面大，在實(shí)際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。

為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細(xì)化改革落實(shí)的舉措，對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實(shí)行公開競職的聘任合同制，對(duì)一般崗位實(shí)行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)管理制，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評(píng)聘分開，工人實(shí)行崗位等級(jí)聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場(chǎng)競爭機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時(shí)，必須落實(shí)符合事業(yè)單位特點(diǎn)的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績效和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合的分配機(jī)制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點(diǎn)的事業(yè)單位實(shí)行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實(shí)行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻(xiàn)大小確定，并建立正常的增資機(jī)制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)不同的績效理當(dāng)實(shí)行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識(shí)創(chuàng)新能力的社會(huì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎(jiǎng)。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎(jiǎng)懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點(diǎn)難點(diǎn)問題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個(gè)改革過程在實(shí)際操作層面上具有現(xiàn)實(shí)針對(duì)性并有據(jù)可依。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向

1.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點(diǎn)問題

事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審，歷來對(duì)提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長具有重要激勵(lì)作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級(jí)職稱人才相對(duì)較少（見圖1）。

總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92.6萬人，其中事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評(píng)職稱51.38萬人：正高級(jí)職稱0.36萬人，占0.70%；副高級(jí)職稱3.96萬人，占7.71%；中級(jí)職稱19.61萬人，占38.17%；初級(jí)職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。

在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟(jì)的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會(huì)中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評(píng)職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為10 762人、36 059人、89 017人；農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。

多年來，各地都進(jìn)行了一些職稱評(píng)審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個(gè)職稱系列的評(píng)審及破格評(píng)審條件，推行 “考評(píng)結(jié)合”、“以考代評(píng)”等，對(duì)激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評(píng)審改革的部分重要指標(biāo)以及評(píng)審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面：

一是社會(huì)人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會(huì)中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。

二是對(duì)職稱“含金量”的社會(huì)認(rèn)可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進(jìn)其水平和能力提高是職稱評(píng)審根本意義所在，但現(xiàn)實(shí)中某些方面卻顯示出與職稱評(píng)審初衷相悖的情況。職稱的社會(huì)公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱與注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格比較，社會(huì)往往更青睞后者。

三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時(shí)職稱評(píng)審導(dǎo)向中過多強(qiáng)調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠(yuǎn)打算。

2.影響職稱評(píng)審和改革的因素分析

我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)制定的，經(jīng)過20多年運(yùn)行，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，以往的制度設(shè)計(jì)與當(dāng)前形勢(shì)發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實(shí)施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)缺失、激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才成長的導(dǎo)向功能不強(qiáng)，已逐漸成為阻礙職稱評(píng)審和改革在實(shí)踐中發(fā)揮作用的重要原因。

（1）資歷條件因素

現(xiàn)行職稱評(píng)審制度設(shè)計(jì)對(duì)參評(píng)人員的資歷條件有明確規(guī)定，實(shí)踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級(jí)需要1年資歷，晉升中級(jí)至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級(jí)職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級(jí)職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評(píng)價(jià)、使用、待遇等多種功能于一體，以前實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競爭性太強(qiáng)。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評(píng)審?fù)扑]時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評(píng)審的比重極低。如2008年重慶市申報(bào)高級(jí)職稱評(píng)審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報(bào)評(píng)審的僅31人，最終評(píng)審?fù)ㄟ^的僅18人。由于職稱評(píng)審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。

（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素

現(xiàn)行職稱評(píng)審工作已運(yùn)行多年，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評(píng)人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問題。評(píng)審條件重理論、輕實(shí)踐，論文作為職稱評(píng)審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評(píng)職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實(shí)際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時(shí)，職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實(shí)際之處，如要求獲獎(jiǎng)的條件較多，但獲獎(jiǎng)?wù)弋吘购苌伲灾伦尪鄶?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62.3%的人認(rèn)為應(yīng)該將評(píng)審指標(biāo)量化（見圖5），但實(shí)際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。

（3）分類因素

現(xiàn)行職稱制度設(shè)計(jì)具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點(diǎn)，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對(duì)職稱外語考試反映強(qiáng)烈，認(rèn)為外語在農(nóng)村用處實(shí)在太少。現(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評(píng)價(jià)、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評(píng)價(jià)功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強(qiáng)分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟(jì)成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會(huì)中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對(duì)這些“體制外”社會(huì)人才缺乏分類管理，評(píng)審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點(diǎn)和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會(huì)中介組織提供評(píng)價(jià)服務(wù)的問題。

（4）評(píng)審方式因素

現(xiàn)行職稱評(píng)審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評(píng)論、評(píng)委會(huì)審議定奪的傳統(tǒng)評(píng)審方式，其他如考評(píng)結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評(píng)審方式采用票決制，但評(píng)委會(huì)的自由裁量權(quán)大，實(shí)踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強(qiáng)調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關(guān)業(yè)績的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益條件的設(shè)置，但沒有通過技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進(jìn)行量化，評(píng)審實(shí)踐中缺乏可操作性，對(duì)參評(píng)人員業(yè)績好壞的真實(shí)情況難以了解和掌握。現(xiàn)行職稱評(píng)審方式存在的另一個(gè)突出矛盾是，只管評(píng)上，不管評(píng)后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評(píng)上后就成了實(shí)際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進(jìn)取心消退，跟不上知識(shí)更新和技術(shù)進(jìn)步進(jìn)程，知識(shí)老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評(píng)審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對(duì)專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵(lì)和約束。

三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對(duì)策

1.改革重點(diǎn)在于增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源利用效率

事業(yè)單位改革在一定程度松動(dòng)了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)服務(wù)社會(huì)、創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費(fèi)來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對(duì)所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實(shí)。因而，在改革實(shí)施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實(shí)行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級(jí)事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行分類指導(dǎo)，因時(shí)因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競爭激勵(lì)、優(yōu)勝劣汰的長效機(jī)制。

一是完善事業(yè)單位人員進(jìn)入退出機(jī)制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，存在進(jìn)人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進(jìn)口關(guān)的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進(jìn)人員必須面向社會(huì)公開招聘，凡進(jìn)必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進(jìn)。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費(fèi)的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進(jìn)。對(duì)于在實(shí)施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進(jìn)入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實(shí)現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進(jìn)。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機(jī)制相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘等體制機(jī)制，在解決社會(huì)保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強(qiáng)政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動(dòng)許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進(jìn)，在落實(shí)事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和綜合配套。事實(shí)上，管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政供給和社會(huì)保障等領(lǐng)域的改革都對(duì)人力資源配置及其分配制度改革進(jìn)程具有不同程度的影響和制約。如社會(huì)保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)雖然實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財(cái)政等部門對(duì)改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險(xiǎn)，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會(huì)保障體系，員工此前未曾參與社會(huì)保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級(jí)財(cái)政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢(shì)必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會(huì)保障機(jī)制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過聯(lián)席會(huì)議制度等方式進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。

三是強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進(jìn)出、考核獎(jiǎng)懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對(duì)人事爭議進(jìn)行妥善處理，維護(hù)單位和個(gè)人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個(gè)案處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制，形成以公共價(jià)值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動(dòng)及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。

2.構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評(píng)審評(píng)價(jià)機(jī)制

由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進(jìn)一步加大改革力度，理順?biāo)悸罚瑢?duì)癥下藥，打破職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)機(jī)制。

（1）完善職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的修訂，應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展第一線。

其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強(qiáng)化，對(duì)各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評(píng)審時(shí)在用人單位公示申報(bào)者基本工作量。

其二，評(píng)價(jià)指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量將定性指標(biāo)定量化，增強(qiáng)評(píng)審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎(jiǎng)等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（2）實(shí)行分層分類管理

其一，按職業(yè)分類評(píng)價(jià)。對(duì)事關(guān)人民生命財(cái)產(chǎn)安全的專業(yè)技術(shù)人員，如建筑師、藥師等，應(yīng)適應(yīng)國家對(duì)其嚴(yán)格控制的需要，不降低標(biāo)準(zhǔn)和條件，不簡化評(píng)審程序，執(zhí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)社會(huì)通用性強(qiáng)、流動(dòng)性強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員，如翻譯、咨詢等，具有評(píng)價(jià)與使用、資格與崗位分離的特點(diǎn)，可適度放寬條件，但與全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的差別不宜太大；對(duì)工作崗位相對(duì)固定的專業(yè)技術(shù)人員，如教育、醫(yī)療、科研等，適應(yīng)其評(píng)價(jià)與使用結(jié)合的特點(diǎn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和條件立足實(shí)際并注重創(chuàng)新，以引導(dǎo)其專業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)掘。

其二，按城鄉(xiāng)分類評(píng)價(jià)。通過統(tǒng)籌務(wù)實(shí)的職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)城市和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員各自的積極性。對(duì)在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)崗位達(dá)到一定服務(wù)年限的專業(yè)技術(shù)人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評(píng)審條件。

其三，按行業(yè)分類評(píng)價(jià)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)在導(dǎo)向上區(qū)分不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)辦法，如以研究為主的專業(yè)技術(shù)人員重在研究成果水平和創(chuàng)新性，工程技術(shù)人員重在工程項(xiàng)目水平和實(shí)用能力，以教書育人為主的中小學(xué)教師則重在其教育教學(xué)實(shí)際效果，等等。

（3）改進(jìn)職稱評(píng)價(jià)方式

其一，建立以年度考核為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)職稱考核制度，業(yè)績指標(biāo)作為職稱評(píng)審重要參照，以促進(jìn)職稱評(píng)審與業(yè)務(wù)工作密切結(jié)合。

其二，根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)選擇不同的評(píng)價(jià)方式，運(yùn)用考試、評(píng)審、答辯、考評(píng)結(jié)合、考核認(rèn)定等不同評(píng)價(jià)手段，評(píng)出真實(shí)水平和能力。對(duì)實(shí)行執(zhí)業(yè)資格考試的專業(yè)，不必再組織該專業(yè)相應(yīng)層次的專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審或考試，通過全國統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格者可同時(shí)取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格，根據(jù)工作需要可直接聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或申評(píng)上一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格。

其三，優(yōu)化評(píng)委會(huì)組成結(jié)構(gòu)。以專業(yè)化組建、同行評(píng)議和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為重點(diǎn)，消除“雜家評(píng)專家”現(xiàn)象，打破地區(qū)、行業(yè)、系統(tǒng)和部門壁壘。評(píng)委范圍向體制外延伸，解決企業(yè)、基層一線專家評(píng)委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實(shí)增強(qiáng)職稱評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力，為廣大專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造公平競爭的適宜環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文第5篇

企業(yè)錄用人才，可以說僅完成了招聘工作，從人才的招聘、使用、留住來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發(fā)揮其才能是由一三分之一工作，如何留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是最后的三分之一工作，這最后工作是人力資源經(jīng)理最難操作的。

世界經(jīng)理人辦公伙伴認(rèn)為，公司留住人才的條件有主要有以下幾項(xiàng)：

一、公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，讓每一個(gè)人感到公司有希望、有發(fā)展、有方向;

二、員工個(gè)人發(fā)展，向人才提供廣泛的事業(yè)發(fā)展舞臺(tái)，搭建競爭平臺(tái)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出;

三、使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境;海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”;

四、合理的分配制度，使員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬能獲得合理的肯定;

五、公司骨干人才亨有股份，給高層管理人員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)人員、銷售精英等骨干股份，等于給他們帶上了一副永不掙脫的金手銬;

六、公司經(jīng)營者具有獨(dú)特的人格魅力、個(gè)人威信。現(xiàn)代管理與儒家傳統(tǒng)相結(jié)合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;

七、公司內(nèi)部應(yīng)有完整的管理制度，國有國法，家有家規(guī)，按照制度處理問題可減少或杜絕隨意性，在制度面前人人平等。要做到嚴(yán)于立法，有情執(zhí)法，法治與人治兩者兼顧，以德治公司，以理服人;

八、思想工作與精神激勵(lì)，讓員工了解公司發(fā)展，讓員工參與公司民主管理，增強(qiáng)員工對(duì)公司的主翁意識(shí)和使命感、責(zé)任感，建立員工思想動(dòng)態(tài)管理體系和網(wǎng)絡(luò)，鼓勵(lì)員工提建議，拓寬溝通渠道，適時(shí)增加精神激勵(lì)。

1.總則

1.1為加強(qiáng)集團(tuán)公司專業(yè)人才的管理，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、總公司有關(guān)政策、法規(guī)，制定本辦法。

1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。

1.3專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權(quán)的社會(huì)企事業(yè)單位正式考評(píng)獲得技師、高級(jí)技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。

2.主要管理職責(zé)

集團(tuán)公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責(zé)：研究制定專業(yè)人才管理的有關(guān)辦法和細(xì)則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊(duì)伍建設(shè)、集團(tuán)本部專業(yè)人才的日常管理等。集團(tuán)各單位均應(yīng)設(shè)有專、兼職人員負(fù)責(zé)本單位專業(yè)人才的日常管理。

3.專業(yè)人才交流與引進(jìn)

3.1集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進(jìn)專業(yè)人才交流的供求信息服務(wù)工作。

3.2專業(yè)人才在集團(tuán)內(nèi)部交流時(shí)，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關(guān)手續(xù)，其他單位由集團(tuán)公司人力資源部辦理。

3.3從集團(tuán)公司外部引進(jìn)專業(yè)人才時(shí)，各子公司報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核批準(zhǔn)后辦理,其他單位由集團(tuán)公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。

3.4集團(tuán)各單位應(yīng)根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實(shí)際制定每年的人才需求計(jì)劃及招聘實(shí)施方案。

3.5集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)大中專畢業(yè)生招聘活動(dòng)的組織和實(shí)施，各子公司在集團(tuán)公司協(xié)調(diào)下落實(shí)本單位的招聘計(jì)劃，其他單位由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)招聘計(jì)劃。

3.6本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團(tuán)公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團(tuán)公司人力資源部辦理。大專及以下學(xué)歷原則上不實(shí)行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評(píng)審或社會(huì)考試。

3.7除博士、碩士、應(yīng)屆本科畢業(yè)生以外的各類應(yīng)聘人員，由集團(tuán)公司人才市場(chǎng)根據(jù)各單位需求情況進(jìn)行招聘。

3.8衛(wèi)生系統(tǒng)引進(jìn)的專業(yè)人才一律實(shí)行人事。用人單位負(fù)責(zé)人員日常管理，檔案、保險(xiǎn)等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。

3.9各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時(shí)，應(yīng)首先在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行公開招聘。集團(tuán)內(nèi)部無法滿足需求時(shí)，由用人單位提出申請(qǐng)，報(bào)集團(tuán)公司人才市場(chǎng)面向社會(huì)公開招聘。

3.10根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進(jìn)行多種形式的合作。

3.11中級(jí)職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審批同意后辦理相關(guān)手續(xù)。

3.12集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的相關(guān)手續(xù)(《勞動(dòng)用工管理辦法》)。

4.技術(shù)職稱的評(píng)審和技術(shù)職務(wù)的聘任

4.1集團(tuán)公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關(guān)于任職資格考試及評(píng)審的有關(guān)規(guī)定開展任職資格的評(píng)審工作并結(jié)合集團(tuán)實(shí)際制訂實(shí)施細(xì)則，組建工程、中教、小教、技校系列中級(jí)評(píng)審委員會(huì)及其它系列的評(píng)審?fù)扑]小組，并授權(quán)各子公司組建工程系列初級(jí)評(píng)審委員會(huì)。

4.2集團(tuán)公司中級(jí)評(píng)委會(huì)負(fù)責(zé)工程、中教、小教、技校系列的中、初級(jí)技術(shù)職稱的評(píng)審及無評(píng)審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報(bào)。下發(fā)本級(jí)評(píng)委會(huì)或轉(zhuǎn)發(fā)上級(jí)評(píng)委會(huì)的任職資格通知，辦理專業(yè)技術(shù)職稱證書。

4.3經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的各子公司初級(jí)評(píng)委會(huì)負(fù)責(zé)本單位工程系列初級(jí)技術(shù)職稱的評(píng)審及無評(píng)審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報(bào)。下發(fā)本級(jí)評(píng)委會(huì)的任職資格通知，辦理工程系列初級(jí)技術(shù)職稱證書。

4.4符合技術(shù)職稱評(píng)審條件的員工，均可申請(qǐng)參加任職資格的評(píng)審。

4.5凡符合報(bào)名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統(tǒng)一考試，各類技術(shù)職稱資格考試由各單位人力資源部門進(jìn)行資格審核，并在當(dāng)?shù)亟M織報(bào)名。對(duì)不符合報(bào)名條件弄虛作假參加考試的，考試結(jié)果不予承認(rèn)。

4.6集團(tuán)各單位按照定編及崗位任職條件，進(jìn)行技術(shù)職務(wù)的聘任。集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)公司本部的技術(shù)職務(wù)的聘任。

4.7政工職稱的評(píng)審、聘任按現(xiàn)有的規(guī)定執(zhí)行。

5.高技能人才的考評(píng)和聘任

5.1各單位應(yīng)由主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，成立高技能人才考評(píng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)本單位高技能人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定及考評(píng)、聘任工作。

5.2各單位每年月底前向集團(tuán)公司上報(bào)下年度高技能人才培養(yǎng)考評(píng)建議計(jì)劃;集團(tuán)公司每年月底以前下達(dá)當(dāng)年高技能人才培養(yǎng)考評(píng)計(jì)劃。

5.3各單位每年月底前須將參加培訓(xùn)考評(píng)的人員名單上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部;集團(tuán)公司每年季度組織高技能人才強(qiáng)化培訓(xùn)、理論與實(shí)作考試。

5.4集團(tuán)公司每年月中旬前公布當(dāng)年高技能人才理論與實(shí)作考試成績;各單位須在月中旬前按規(guī)定上報(bào)擬參加評(píng)審的高技能人才評(píng)審材料。

5.5對(duì)掌握高技能且有突出貢獻(xiàn)的員工，可按和文件規(guī)定破格參加技師考評(píng)。對(duì)已具備技師資格，并且參加總公司及以上技能大賽獲得第一名，或者獲得省部級(jí)及以上勞動(dòng)模范者，可破格參加高級(jí)技師考評(píng)。

5.6集團(tuán)各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，從中不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各種高技能人才。

5.7對(duì)具有任職資格的高技能人才，各單位可根據(jù)施工生產(chǎn)的需要聘任，一個(gè)聘期不超過五年;聘期屆滿后未續(xù)聘者，其職務(wù)自行免除。

5.8高技能人才須在施工生產(chǎn)一線工作，脫離生產(chǎn)一線或原崗位的員工應(yīng)及時(shí)辦理解聘手續(xù)或不得聘用。

5.9高技能人才享受本單位中級(jí)或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員相應(yīng)的工資和福利待遇，實(shí)行津貼制度的，每月任職津貼標(biāo)準(zhǔn)技師不低于元、高級(jí)技師不低于元;實(shí)行崗效工資的，技師的崗位系數(shù)不低于中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的最低檔，高級(jí)技師的崗位系數(shù)不低于高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的最低檔。

5.10高技能人才實(shí)行津貼制度的，提前離崗時(shí)仍在職者其享受的津貼應(yīng)作為計(jì)算提前離崗待遇的基數(shù)。

6.考核

6.1對(duì)專業(yè)人才的考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，實(shí)行日常考核與年度考核相結(jié)合。

6.2對(duì)專業(yè)人才的年度考核，各單位應(yīng)成立由主要負(fù)責(zé)人、紀(jì)檢人員、人力資源管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等組成的考核小組，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)人才的考核組織工作。

6.3各單位根據(jù)自身的實(shí)際制訂考核實(shí)施細(xì)則，集團(tuán)公司本部的考核執(zhí)行《集團(tuán)公司本部員工考核辦法》。

6.4考核結(jié)果由各單位(部門)采用適當(dāng)形式，向員工公開，接受員工監(jiān)督。

6.5考核結(jié)果應(yīng)堅(jiān)持與工資待遇及職務(wù)晉升掛鉤的原則。

6.6高技能人才實(shí)行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次。考核的具體內(nèi)容和方法按文件規(guī)定辦理。

6.7高技能人才經(jīng)考核不合格者應(yīng)解聘其所任職務(wù)。

7.培訓(xùn)

7.1鼓勵(lì)專業(yè)人才結(jié)合自己的工作，在崗位上不斷學(xué)習(xí)，努力提高技術(shù)水平，積極參加各類繼續(xù)教育及職業(yè)資格考試。

7.2應(yīng)屆本科畢業(yè)生一律實(shí)行一年的見習(xí)期，由各單位指定專人按見習(xí)計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)。新員工上崗前必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)等。

7.3各單位在引進(jìn)畢業(yè)生的同時(shí)，應(yīng)同畢業(yè)生一起制訂因人而異的職業(yè)生涯規(guī)劃。

7.4集團(tuán)公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，加強(qiáng)委培研究生及出國進(jìn)修等高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。

8.專家隊(duì)伍建設(shè)

8.1專家主要是指經(jīng)國家、部(省)級(jí)、集團(tuán)公司等批準(zhǔn)選拔的各類專業(yè)人才，包括有突出貢獻(xiàn)的中青年科學(xué)、技術(shù)、管理專家、享受政府特殊津貼的專業(yè)技術(shù)人員、集團(tuán)公司級(jí)學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人等。

8.2專家隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)合理配置，德才兼?zhèn)洌砑瘓F(tuán)公司最先進(jìn)技術(shù)水平的原則。

8.3集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)技術(shù)專家、技術(shù)骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術(shù)骨干的工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲和健康等重大變化情況，所在單位應(yīng)及時(shí)向集團(tuán)公司人力資源部報(bào)告。

8.4集團(tuán)公司人力資源部每年組織開展學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人的推薦、評(píng)選工作，負(fù)責(zé)建立各類專家數(shù)據(jù)庫，政府特殊津貼、突出貢獻(xiàn)專家、科技拔尖人才等各類優(yōu)秀人才的推薦上報(bào)均從專家數(shù)據(jù)庫中產(chǎn)生。各子公司要建立相應(yīng)的優(yōu)秀人才庫，報(bào)集團(tuán)公司的人選必須從優(yōu)秀人才庫中產(chǎn)生。

9.信息管理

9.1集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)人力資源信息管理的規(guī)劃和方案制訂，并負(fù)責(zé)集團(tuán)公司本部人力資源信息的維護(hù)。

9.2集團(tuán)各單位應(yīng)配備相應(yīng)的信息設(shè)備，指定專(兼)職人員負(fù)責(zé)人力資源信息工作，定期作好人力資源信息的維護(hù)。

10.附則