勞動合同法立法的幾點思考

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自1995年貫徹《勞動法》，實行勞動合同制度，對保障用人單位用工自主權和勞動者擇業自主權的落實，優化勞動力資源配置，調整勞動力結構，維護勞動關系雙方的合法權益，依法調整勞動關系起到了積極的推動作用。但由于調整勞動關系的法律、法規不健全，勞動關系雙方依法調整勞動關系的意識不到位，企業的規章制度和管理制度滯后于勞動合同制度的實行，特別是隨著市場經濟的形成，企業調整勞動關系又出現一些新的矛盾和問題，由此直接影響勞動關系的穩定和諧，勞動者合法權益受傷害的現象時有發生，甚至影響用人單位正常生產、經營秩序的維護，在市場經濟條件下構建和諧社會，沒有一個穩定和諧的勞動關系是根本不可能的，因此認真的總結十年來實行勞動合同制度的基本經驗，針對勞動合同制度實踐過程中的問題采取必要的對策加以規范，及時頒布《勞動合同法》就顯得十分必要和可能。

從我市實行勞動合同制度的實際情況看，盡管絕大部分用人單位均實行了勞動合同制度，但在一些中小型非公有制企業以及鄉鎮企業，勞動合同簽訂率還不高，調整勞動關系的隨意性較大，甚至出現一些惡意規避義務的現象。這些現象只有通過有關勞動合同管理的立法，加大對勞動合同管理規范的約束來解決，現《勞動合同法》（送審稿）為解決這些矛盾采取了很多對應的措施，為進一步做好《勞動合同法》的立法起草工作，建議在立法起草過程中應妥善處理好以下幾個問題：

一、關于調整勞動關系過程中的政府定位問題

市場經濟條件下調整勞動關系應堅持“勞動關系雙方自主調解，政府依法調整”的原則，所謂依法調整就是政府通過完善立法，依法規范勞動關系雙方簽訂勞動合同行為，一旦因履行勞動合同發生爭議，有關部門依法予以調解或者仲裁，而企業依法建立、健全規章制度和管理制度，則屬于企業的權利，企業與勞動者簽訂勞動合同，是勞動關系雙方的權利，因此現草案規定的“用人單位制定的規章制度”“用人單位與勞動者初次訂立勞動合同”要求用人單位向勞動保障行政部門備案，與政府在調整勞動關系中的定位是不對應的，而且《勞動合同法》面對所有的用人單位，用人單位不備案怎么辦？勞動合同簽訂后不備案是否有效？草案對此均沒有規范，實現這種管理的可行性也就大打折扣了。

二、關于不訂立勞動合同的認定問題

建立勞動關系，應當訂立勞動合同。針對當前一些用人單位與勞動者建立勞動關系不訂立勞動合同情況，如依草案規定認定為勞動合同當事人，確認勞動合同成立，必然給調整勞動關系增加難度，因雙方沒有實際簽訂的勞動合同，而認定勞動合同關系成立，其合同期限、工作內容、勞動報酬等相關內容將無法確認，一旦引發爭議，勞動仲裁部門也無法仲裁。建議出現此種現象可以確認其勞動關系成立，因未簽訂勞動合同，用人單位不得單方解除勞動關系，以督促用人單位及時與勞動者簽訂勞動合同，為依法調整勞動關系創造條件。

三、關于勞動合同期限問題

勞動合同期限問題自實行勞動合同制度以來，一直是用人單位和勞動者都非常關注的問題，而且在確定合同期限上，由于我國勞動力供大于求的現狀和勞動者所處的弱勢地位，導致勞動合同期限短期化傾向，加之《勞動法》第20條第二款規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”由于一些用人單位對無固定期限勞動合同理解上的偏頗，加之在勞動合同管理上的簡單化，為避免背上用人的包袱，往往采取種種不規范的做法，規避簽訂無固定期限勞動合同，勞動合同期限問題已經成為影響勞動關系穩定的原因之一。根據我國勞動力供大于求的特點，草案中規定“有固定期限勞動合同的期限不得超過三年”，這將會進一步加劇勞動合同短期化傾向，促使勞動力流動進一步加快，直接影響勞動關系的穩定。而草案對未及時辦理續訂勞動合同手續，視為續訂勞動合同，合同期限“協商不一致的，為無固定期限”的規定，又與《勞動法》第20條規定相脫節，建議此條規定調整為：在同一單位連續工作十年以上的，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，應當簽訂無固定期限勞動合同。這樣即可避免因合同期限問題引發矛盾，又較好地與《勞動法》規定銜接起來。

四、關于中止勞動合同問題

草案提出了“中止勞動合同”的概念，這一概念在調整勞動關系過程中矛盾突出，如“中止勞動合同”過程中，勞動合同期限屆滿如何處理：“中止勞動合同期限”最長不得超過五年，而草案中規定有固定期限合同“不得超過三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滯還是原勞動合同期限的自動順延；并且草案允許勞動者在中止合同期內與其它單位簽訂勞動合同，這樣處理必然造成雙重勞動關系，加劇勞動關系復雜化，“中止勞動合同”這一概念不利于規范勞動關系。但在履行勞動合同過程中確有困勞動者服兵役或被限制人身自由造成勞動合同無法履行的現象，為規范勞動合同管理，保障勞動者合法權益，建議草案中可以規定此種情形發生，勞動合同的特殊處理方式即可。

五、關于解除勞動合同與勞動合同期限問題

非因職工過失原因依法解除勞動者勞動合同屬用人單位用工自主權范疇，草案中規定此規定只適用于簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這種強化合同期限的辦法不利于引導勞動者轉變觀念（且在實踐中簽訂短期合同職工中大多集中在兩種人，一是就業能力弱的，企業要求簽短期合同，一是就業能力強的，勞動者要求簽短期合同），無論簽訂何種期限勞動合同，在解除勞動合同的規范應是一致的。

六、關于撤銷勞動合同問題

撤銷勞動合同是草案處理無效勞動合同提出的一個新的處理辦法，這一辦法在實踐過程中有可能出現一個問題，勞動合同撤銷了，勞動關系怎么辦？特別是草案明確規定撤銷勞動合同的理由是由于勞動合同“因重大誤解訂立”或“在訂立合同時顯失公平”，這對于維護勞動者的合法權益是非常不利的，建議草案可將此類合同認定為無效合同，在處理上由于用人單位原因訂立無效合同，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任，而不宜將合同撤銷。

七、關于終止勞動合同的補償問題

終止勞動合同是否應支付補償問題，十年來爭論不休，且政策混亂，由此產生了很多的勞動爭議。勞動合同期滿和約定的終止合同條件出現，用人單位履行了規定的義務，在雙方就補償問題又沒有約定的條件下，應該說任何一方依法終止勞動合同，企業沒有承擔經濟補償的責任。且《勞動合同法》頒布后，面對的是經濟類型各異、企業規模各異、經濟效益各異的用人單位，即使規定了，執行起來難度也很大。建議在把握上是否把握在依法終止勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償較妥。草案中規定有固定期限勞動合同期限屆滿，用人單位終止勞動合同的支付經濟補償金，這種以合同期限類型劃分是否支付補償的辦法欠妥，因為勞動合同終止時間與勞動合同終止條件都是用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時雙方約定的終止合同條件，兩者之間在相關利益上不應有區別。

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