嚴格限制工齡歸零勞動合同法細則規范兩連續

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隨著《勞動合同法》生效實施時間的日益臨近，關于貫徹實施勞動合同法的相關規定，也就是《勞動合同法》的實施細則，還在緊張的制定過程中。

據《工人日報》引用勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平、法制司副司長余明勤等人的說法稱，細則將在12月底之前出臺。

本報記者獲悉，有關細則的層級，將可能由勞動和社會保障部的部門規章，升級為國務院行政法規。而細則能否在1月1日之前出臺，并同法律同時實施，還不確定。

一再后延的出臺時間，顯示相關爭議依然十分激烈。據知情人士透露，新近征求意見的細則草案包括涉及總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止，以及勞務派遣等多個章節，條款達五六十個，而且可能還會增加。

細則中一個引人注目的條款，對《勞動合同法》第十四條關于無固定期限勞動合同的規定進行了解釋。

《勞動合同法》第十四條規定，幾種情形下，比如勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，或者連續訂立二次固定期限勞動合同后續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

這個規定導致很多企業擔心企業“鐵飯碗”重現。盡管全國人大、勞動部門、工會以及很多專家都稱這是對法律的誤讀，但是以“先辭職再競崗”的方式讓老員工工齡“歸零”的做法還是此起彼伏。

企業采取種種辦法規避法律，而官方也頻頻對此表態。最權威的表示當屬全國人大法工委負責人的說法，勞動合同法實施后，只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關系就是連續的，即使形式上采用“主動辭職”、“自愿協議”等方式改變勞動合同，也改變不了“勞動關系連續”的事實，用人單位也規避不了法定義務。

但是，對于法律規定中的“連續”如何理解就爭議頗多。比如，中間間隔一段時間算不算連續簽訂合同，解除或終止勞動合同后重新簽訂勞動合同是不是連續計算工作時間，中斷多久能導致工齡“歸零”？

這些問題涉及企業的上述做法能否實現規避簽訂無固定期限合同的義務。

對此，細則中對兩個“連續”進行了解釋。

《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”，是從勞動者開始提供勞動時計算，因組織原因在不同用人單位之間流動的，或者因業務劃轉由一個用人單位到另一個用人單位的，工作年限合并計算。

而第三項中的“連續”（連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的）是指時間間隔不超過一年。

一位參與《勞動合同法》立法的專家分析說，“組織原因”是相對于勞動者個人原因而言的，比如說由企業安排在母公司和子公司之間流動，就要算連續工作。而“因業務劃轉”流動主要是指涉及企業兼并重組等情況。

而對第二個“連續”的解釋則明確，只要是在第一次固定期限勞動合同之后一年內再訂立固定期限合同的，就算“連續訂立”。照此理解，要使工齡“歸零”，間隔至少需要一年。

勞動合同法細則對這兩個“連續”的解釋，使通過“工齡歸零”規避法律的做法受到了嚴格限制。

據記者了解，細則還對資方解除勞動合同應通知工會的特殊程序進行了解釋。

勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

一些專家將這個程序稱為“工會審查程序”，認為是資方解除勞動合同的一個法定的必經程序。

而細則中規定，“用人單位解除勞動合同符合法律規定，但是未征求工會意見的，可事后補正程序。”

前述專家分析說，這里的“解除勞動合同符合法律規定”，是指符合法律有關解除勞動合同的其他規定，只是未經“工會審查程序”。在補正手續之前，仍然屬于違法解除，應當承擔法律責任，繼續履行勞動合同，或者按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。