考核管理范文精選

由于現行干部管理體制等方面的制約，檢察干部考核管理工作還存在不規范、不科學，效率低等問題。本人結合近幾年來我院干部考核管理實際，談一下對檢察干部考核管理工作的幾點看法。

一、檢察干部考核管理工作現狀

目前，檢察干部考核管理基本沿用管理行政機關的模式，沒有充分考慮檢察機關自身的情況和特點，忽視了檢察機關的司法屬性。檢察官法對檢察干部考核管理雖然有明確規定，但由于配套實施細則不健全，加之地方黨委對干部考核管理的一般做法是，除了垂直管理的部門外，不分行業和職業，只要涉及干部的職務和級別任免，一概由地方黨委審批或決定。組織部門的一些人員對上級檢察機關的協管意見不重視，認為地方黨委是干部主管部門，對檢察機關的干部任免后，將任免決定送上級檢察機關備案即可，實現根本不用征求上級檢察機關的意見。檢察機關內部干部考核管理工作與地方組織部門對檢察機關干部考核管理工作不相一致的方式和方法，導致了用人與管人的嚴重脫節。檢察機關內部考核管理方法陳舊，手段落后。看檔案、看材料、民主測評、談話、寫考核材料……，幾十年的方法沿用至今，缺乏客觀公正，既定性又定量的考核管理標準。

二、檢察干部考核管理工作存在的問題

1、用人與管人嚴重脫節。檢察機關選拔任用干部都是嚴格按照黨管干部的原則和《黨政領導干部選拔任用條例》的要求進行的。但由于沒有干部任免權，干部任免呈報到組織部門后，由于組織部門的重視程度和人手等原因，而且干部選拔任用工作又有必要的程序規定。因此，不管你多么急需配備使用，也不管你呈報了幾次，呈報了多長時間，都得耐心等待。以臨江市檢察院2002年至2005年呈報的中層干部任免為例，2002年呈報的中層干部任免時間是2月25日，臨江組織部下發文件任免的時間是4月20日；2003年呈報時間是3月10日，任免時間是9月1日；2004年呈報時間是2月1日，任免時間是3月2日；2005年呈報時間是3月17日，而到目前為止，組織部門還未進行考核。這種高度集權的干部管理體制，造成用人與管人嚴重脫節，其實并未真正管好干部隊伍。

2、考核結果無法反映檢察干部的實際能力和水平。目前，檢察干部考核管理帶有十分濃厚的行政色彩，這不僅體現在組織部門對檢察干部的考核管理中，也體現在檢察機關自己的考核管理中。考核、評價的重點仍然放在檢察干警的“表現”和完成任務的“數量”上，忽視了執法水平、工作質量和素質潛能等方面因素。考核結果無法真實反映檢察干部的實際能力和水平。

摘要：建議對貨車使用費、機車使用費兩項指標實行鐵路局、分局、站段三級捆綁考核。考核工作量要便于操作，基數定標以上年實際完成基數為準。考核指標貨車以使用車為主，機車以燃油、臨修率為主。考核中分清責任，相互間進行經濟補償。為發揮職工的積極性，要實行重獎重罰。

關鍵詞：控制；成本；運用車；燃油；臨修率

從烏魯木齊鐵路局的實際運作看，通過運輸系統組織，可有效控制的運輸成本支出部分，主要包括貨車使用費、機車使用費及其他運輸設備的使用費支出等。由于其他運輸設備的使用費支出涉及范圍廣、復雜，可操作性差，因此僅從貨車使用費、機車使用費這兩個方面的控制辦法提出考核方案設想。

1、貨車使用費的考核方案

鐵路貨車使用費現行的收取方法是鐵道部以各局18：00結存的部屬現在車，扣除部屬檢修車和口岸備用基數為工作量（即貨車使用車），按單價（2002年為64元／輛。日）收取。目前，鐵路局是以貨物發送量、接運量及運用車年計劃為基礎，由財務部門制定貨車使用費支出計劃，進行考核。僅在鐵路局及分局的調度人員承包獎中進行考核，尚未考核至站段一級，這就造成上、下級步調不一致，考核及控制力度不足的問題。因此，提出鐵路局至站段均參與的考核方案。

（1）考核對象：路局總調度室，分局調度所，獨立核算站及車務段。

第一條稅源管理聯動工作考核是指市局對各單位稅源管理聯動機制各項工作目標、任務、措施、要求落實情況的考核，是對各單位稅源管理能力、效率和質量的綜合評價。

第二條為促進全市國稅系統稅源管理聯動工作各項措施的全面有效落實，保證稅源管理聯動各項工作目標的實現，不斷提升稅源科學化、精細化管理水平，根據鹽城市國家稅務局《關于建立稅收分析、稅源監控、納稅評估、稅務稽查稅源管理聯動機制的工作意見》(鹽國稅發[20*]162號)及相關文件精神，結合我市實際，特制定本辦法。

第三條稅源管理聯動工作考核應遵循統一標準、分級實施、公正客觀、注重實效的原則。

第四條稅源管理聯動工作考核內容，突出重點工作和特色工作，實行項目化考核；稅源管理聯動工作考核方法，主要依托CTAIS2.0*優化版，采取人機結合，以網上考核和案頭考核為主，實地延伸考核為輔。

第五條稅源管理聯動工作日常考核由市局聯動辦公室具體負責，依據本辦法中明確的考核內容按季進行，全年對被考核單位日常考核總扣分應不低于所占考核分值的25%。

稅源管理聯動年終考核由市局聯動辦公室根據上級相關工作要求制訂考核方案，會同有關職能部門對各單位聯動項目完成情況進行評價。

一、考核方式

根據州委、州政府《關于對年有關工作進行綜合考核的通知》精神，年12月18日至年1月10日，由地級領導帶隊的考核組，采取聽匯報、看記錄、查資料、走訪座談等方式，對州政府47個部門落實《年度廉政工作目標管理責任書》的情況進行了全面考核。

二、主要特點

從考核情況看，各部門、各單位高度重視廉政工作，采取措施，認真落實責任目標，取得了一定成效。概括起來，有四個特點：

（一）安排部署扎實。州政府廉政工作會議之后，各部門、各單位組織干部職工認真學習會議精神，結合本部門、本單位的實際，對州政府與部門簽訂的《年度州政府與部門廉政工作目標管理責任書》進行了分解、細化。有的部門和單位還修訂或制定了《廉政建設責任制工作制度》、《落實責任制實施辦法》等相關制度，印發了《廉政建設任務分解表》。

（二）宣傳教育深入。各部門、各單位高度重視黨風廉政建設的學習、宣傳和教育活動，進一步加牢了拒腐防變的思想道德防線。一是各部門、各單位普遍組織學習了黨的十七大精神、《黨章》、鄧小平理論、“三個代表”重要思想及中央、省委和州委關于黨風廉政建設的一系列重要會議和文件精神，廣泛開展了以“為民、務實、清廉”為主題的形勢教育和警示教育等活動。二是按照州委的統一部署，各部門、各單位認真扎實地開展了機關作風教育整頓活動，反復學習了十七大精神、總書記《在中央紀委七次全體會議上的重要講話》、關于“八榮八恥”的重要論述和《黨員干部作風建設讀本》等，深刻查找和剖析作風方面存在的問題，有針對性地開展整改。通過作風整頓教育活動，健全了機關作風建設的長效機制，增強了廣大黨員的黨性觀念、宗旨意識和廉潔意識。三是各部門、各單位普遍利用電視專題教育等形式，加強黨員的理想信念、思想道德和黨性教育，加固了反腐倡廉的思想道德防線。

[摘要]許多企業績效考核流于形式、忽視績效改進、缺乏績效溝通和反饋，究其原因在于對績效考核的目的存在偏差，以考核作為評薪定級的依據；評價員工工作表現，防止員工偷懶；提高管理的約束力，強調威懾和服從。企業要提高績效考核的效果，就應該重新定位績效考核的目的，關注員工和企業的發展，幫助員工改進績效，致力于企業文化的滲透。

[關鍵詞]績效考核績效考核目的績效改進

一、績效考核目的定位偏差的表現

1.以考核作為評薪定級的依據

不少企業的高層領導在談到績效考核時，都認為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著員工按照企業的要求去工作，為了增強考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結果使用中，諸如末位淘汰、培訓、員工職業生涯規劃、晉升和發獎金定薪酬等級，眾多企業高層都偏愛把薪酬和績效結合起來。據調查，企業實施績效考核的目的，被調查企業列在前三位的分別是：把薪酬與績效結合起來（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養員工的能力（54.5%）。

績效管理的主要目的應是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。“把薪酬與績效結合”只應該是績效管理的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。但是從這一調查結果可以發現75.9%的被調查企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業高度關注。