勞動合同法下企業人力資源管理研討

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摘要：自新勞動合同法出臺以來，關于勞資雙方的權利義務關系方面的規定更為細化了，而且還根據新的市場用工模式而針對相關內容進行了改變。企業的人力資源管理質量直接關乎到企業的工作環境的和諧度，是否能夠激發企業員工的工作熱情。這對于企業人力資源管理而言，勞動合同法所帶來的機遇是不言而喻的，同時也要面臨一些挑戰性問題。本論文針對勞動合同法下企業的人力資源管理展開研究。

關鍵詞：勞動合同法　企業管理　用工模式　人力資源管理

企業管理中，人力資源管理已經越來越重要，而勞動合同法是人力資源管理的重要法律依據。在勞動合同法中的一些條例的改進和完善，使得勞動者的權力和義務得到切實的保護。中國自二十世紀90年代以來開始實施《勞動法》，由于中國的勞動力過剩現象的存在，導致勞動關系緊張，一些企業沒有按照規范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動者，對勞動者隨意辭退的現象，使得勞動者的自身利益沒有受到保護。《勞動合同法》的出臺，更多的條款明確了勞資關系的同時，還針對一些用工不合理現象進行了法律保護。企業的人力資源管理在法制體系下運行，要創造科學合理的用工模式，就要熟悉勞動合同化，并能夠運用勞動合同法開展人力資源管理工作，以維護企業長久發展。

一、《勞動合同法》出臺前的企業用工情況

1.勞動合同期短導致人才流動頻繁。

根據2005年的中國勞動法的執行檢查結果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業產生歸屬感，而不會持有長期為企業服務的觀念。一方面企業難以留住人才，另一方面勞動者的權益也不會有所保障。

2.勞務派遣用工不按照規范執行。

中國社會經濟快速發展，使得勞務派遣用工數量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業問題。但是，由于勞務派遣用工不按照規范執行而導致勞資關系緊張。根據全國總工會所的統計數據顯示，在勞務派遣用工數量中，建筑系統占有60%。由于建筑用工存在著暫時性，用工數量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規中并沒有從建筑行業的勞動用工的特殊性角度出發以明確規定，導致企業為了降低勞動成本而違反勞動法規范將企業職工轉為勞務派遣工，由勞務派遣機構再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴重危害勞動者利益。

3.企業沒有建立規范的用工管理制度。

中國雖然已經有勞動法出臺，但是，一些企業在制定用工管理制度的時候，并沒有按照勞動法中的有關規定執行，而是從自身的利益出發制定規章適度，使得故障制度不僅與勞動法內容存在不一致現象，甚至與企業的實際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業的用工管理制度。在用工管理制度中，規范籠統、一些語句還存在歧義，使得企業會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權益。

二、勞動合同法中出臺的新規定

1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規章制度以完善。

由于多年以來，勞動者的權益都沒有得到切實的保護，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴格按照勞動合同法中所規定的內容與勞動者之間建立勞動合同關系，并對單位的勞動規章制度以完善。這就要求用人單位在關乎到勞動者權益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實施。此前用人單位所制定的規章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。

2.勞動合同法中強制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。

按照新勞動法規定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關系，但是，往往會是口頭承諾。當勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標準，與當初的口頭約定不同。與此同時，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關系法制化都會從法律的層面以約束，強化了用工制度管理。

3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個人證件扣押。

按照新勞動合同法規定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個人證件，更不可以收取報名費或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現行的勞動合同法，如果出現上述的行為，就會按照相關處罰條例執行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴重損失的，勞動者有權利向用人單位提出賠償。

4.勞動合同法中關于勞務派遣的規定。

在勞動合同法中，對于勞務派遣方面的內容有所明確規定。要求勞務派遣業務的經營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內容都要履行關于勞務派遣合同的法律內容。隨著勞務派遣制度建立起來，勞務派遣業務的經營單位就要在派遣勞動者的同時，還要對勞動者的勞動權益以充分保障。

三、勞動合同法下企業人力資源管理策略

1.企業的人力資源管理要依法實施。

企業的人力資源管理進入到法制化管理軌道，就要嚴格按照勞動合同法中的有關規定實施人力資源管理。企業有關管理人員要對勞動合同法以充分認識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業要塑造普法教育環境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運用勞動法維護自己的合法權益。企業的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風險機制，將勞動合同法融入其中對企業的員工實施規范化、法制化管理。隨著企業的用工防控體系構建起來，使得人力資源管理嚴格按照勞動合同法的規定實施。

2.重視企業勞動關系規范化管理。

中國勞動法實施傾向于企業，對勞動者的權益保護規定較為模糊化，使勞動者的權益難以得到切實的保護。勞動合同法的實施，企業的人力資源要實施法制化管理，往往會將工作內容落實到招聘和培訓的流程上，所涉及到的法律關系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關系沒有做出必要的調整[6]。企業要實施勞動關系管理，并設置專門的管理部門，強化勞動關系管理對人力資源管理的重要性，同時還要針對相關內容實施系統化的培訓，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協商解決、勞動關系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權益保障，不僅可以穩定勞動關系，而且還確保了權益發展的穩定性。

四、結語

綜上所述，勞動合同法下，企業的人力資源管理要規范化、法制化運行，就要提高勞資關系法制化管理的認識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業用工情況與勞動合同法中出臺的新規定進行研究，基于此而提出勞動合同法下企業人力資源管理策略，以促進企業穩定發展。

參考文獻：

[1]趙宏瑞，韓樹杰，張靜.《勞動合同法》視野下企業人力資源管理的薄弱環節與管控要點[J].中國人力資源開發，2012(10):90-94.

[2]孟凡林．《勞動合同法》實施背景下企業人力資源管理策略探析［J］．中小企業管理與科技(上旬刊)，2014(08):14-15．

[3]李杰，張琳.淺論新《勞動合同法》系列規定對企業人力資源管理的影響及對策[J].中小企業管理與科技(下旬刊)，2013(05):52-53.

[4]吳漢勇．《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響［J］．牡丹江大學學報，2012(04):45-48．

[5]閆新燕．《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響［J］．鄭州航空工業管理學院學報(社會科學版)，2015，24(05):121-124．

[6]譚佳.新《勞動合同法》背景下集團型企業人力資源管理的法律風險規避[J].法制與經濟月刊，2014(10):19-20.

作者：吳敏 單位：中國水利水電第八工程局有限公司