人才成長內(nèi)動力分析論文

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摘要：隨著我軍軍事變革的進一步推進,對軍事人才的需求日趨迫切,如何激發(fā)人才的內(nèi)在成長動力,實現(xiàn)自我管理、自我發(fā)展,是我軍實現(xiàn)信息化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在。本文站在以人為本的角度,從六個方面探討了激發(fā)人才成長內(nèi)動力的對策措施,希望能對我軍人才建設(shè)有所借鑒。

關(guān)鍵詞：以人為本激發(fā)人才內(nèi)動力

同志曾指出,軍隊“要貫徹以人為本的理念,充分尊重官兵的主體地位和創(chuàng)新精神,維護官兵正當(dāng)權(quán)益,進一步調(diào)動官兵的積極性。”堅持以人為本就是要強化人在管理中的主體地位和作用,實現(xiàn)人的全面發(fā)展,不斷滿足廣大官兵的物質(zhì)文化需求,尊重官兵的主體地位,重視官兵的全面發(fā)展,維護官兵切身利益,調(diào)動和發(fā)揮官兵的積極性、主動性和創(chuàng)造性,營造有利于官兵奮發(fā)向上、健康成長的內(nèi)部環(huán)境,增強官兵的責(zé)任感和使命感,激發(fā)官兵獻(xiàn)身軍隊和國防事業(yè)的熱情,把官兵的智慧和力量凝聚到建設(shè)現(xiàn)代化軍隊,打贏信息化戰(zhàn)爭的實踐中去。

一、拓寬知識視野,滿足人才發(fā)展需要

軍事科技的發(fā)展,離不開軍隊人才知識的不斷積累和更新。如果軍隊人才不能進行必要的知識更新,得不到專業(yè)最新技術(shù),他們的創(chuàng)造能力就會衰退甚至喪失。如果知識更新的要求不能得到滿足,他們前進的動力就難以保持。王重鳴在1986年的一份大樣本調(diào)查中發(fā)現(xiàn),46%的科技人員與管理人員,更愿意選擇學(xué)習(xí)技術(shù)的機會,來滿足自己對自我人力資本積累的需求。在軍隊,軍隊人才往往會把單位對他的培訓(xùn)看成是單位對他工作的認(rèn)可。因此,及時對軍隊人才“灌注”知識動力,為其軍旅職業(yè)生涯發(fā)展不斷充電,給他們提供培訓(xùn)機會,鼓勵他們不斷學(xué)習(xí),更新知識結(jié)構(gòu),最大限度地發(fā)揮自己的智力,是一種十分重要的激勵手段。要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵因素,就應(yīng)盡可能地把一些有吸引力的培訓(xùn)項目作為一種獎勵措施。如讓一些有培養(yǎng)潛力的軍事人才參加高級科研管理培訓(xùn)班、高級技術(shù)培訓(xùn)班等,通過這些培訓(xùn)項目達(dá)到激勵他們的目的。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)定位在既有基本技能的培訓(xùn),又有自我發(fā)展的綜合素質(zhì)培訓(xùn)層次。培訓(xùn)可以采取多種方式,除了常用的授課方法以外,主題討論會、科技講座、學(xué)術(shù)年會等,都可以在培訓(xùn)中有針對性地采用。

二、參與組織管理,激發(fā)人才責(zé)任意識

參與管理是鼓勵人才參與部隊的各項管理工作,這有利于人才潛能的發(fā)揮,同時也有助于培養(yǎng)他們的集體責(zé)任感,使他們的個人利益與單位利益趨向于一致。參與管理的結(jié)果是組織管理走向民主化。參與管理要求軍隊人才積極主動地關(guān)心軍隊的發(fā)展,為軍隊的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。對自己的崗位負(fù)責(zé),對所在的單位負(fù)責(zé),暢所欲言地表達(dá)對管理的意見和建議,以主人翁的角色來處理單位的管理事務(wù)。軍隊人才能否參與管理依賴于組織的工作流程和工作制度的設(shè)定。從組織行為來講,參與管理體現(xiàn)了對他們的價值的高度重視,這是組織文化和組織制度的體現(xiàn),是組織永遠(yuǎn)保持創(chuàng)新、永遠(yuǎn)立于不敗之地的重要法寶;從軍隊人才行為來講,參與管理使他們成為自己的主人,將自身蘊藏的無窮智慧和力量挖掘出來,形成一個利益與共的共同體,實現(xiàn)他們與組織共同成長。

三、優(yōu)化績效考核,突出人才價值評定

績效考核激勵是通過確定官兵的工作業(yè)績和貢獻(xiàn),使之在內(nèi)部通過橫向比較形成獨有的“人無我有”結(jié)構(gòu)。從制度上公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的評價,不僅從物質(zhì)上保證積極努力為軍隊做貢獻(xiàn)的人們得到更多的認(rèn)同和尊重,而且從精神上通過自我價值的實現(xiàn)形成一種引導(dǎo)下屬人才積極向上的激勵力量。因此,建立科學(xué)的績效考核體系,通過對官兵工作績效的評價,可以激發(fā)每位軍人的工作熱情和創(chuàng)新精神,可以推動他們的能力提升和潛能開發(fā)。要使績效考核達(dá)到上級機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)考核人才、實驗人才的目的,進一步發(fā)揮對人才的行為正面誘導(dǎo)激勵的作用,使之成為激勵機制的一個重要構(gòu)成部分。可從以下兩方面考慮:一方面,要讓績效考核成為有效的激勵方案。考核不是為了制造人才間的差距,而是著眼于實事求是地發(fā)現(xiàn)他們的長處和短處,幫助他們揚長避短、改進提高。績效考核要以尊重他們的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者之間的工作溝通。考核的另一目的是推進單位的發(fā)展。借助縱向延伸的考評體系,在單位中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大功能,這對考核者的素質(zhì)要求很高。因此,要提升考核者的現(xiàn)代化管理意識和能力,真正使他們在軍隊管理的各個層次發(fā)揮牽引和導(dǎo)向的作用。另一方面,要讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。軍隊對人才管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成單位成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,或者說價值評價要真正能夠在部隊的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,必須要發(fā)揮好價值分配的杠桿作用,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括工作崗位的分配、職位的晉升機遇等的分配。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金以及福利津貼。超級秘書網(wǎng)

四、依托情感互動,融洽人才工作氛圍

情感激勵是指部隊管理者加強與下屬之間的感情溝通,使其始終保持良好的情緒和高昂的工作熱情。情緒本身有激勵功能,因為在良好的心境狀態(tài)下工作,會使人思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為,開發(fā)人的潛能最有效的辦法是“情感投資”,強調(diào)管理者必須尊重人的本性,要有“人情味”,部隊和院校科研氣氛濃、保密要求高、任務(wù)繁重,這就硬挨努力用溝通、尊重、關(guān)心和激勵來強化親情的調(diào)和作用。情感激勵是一種特殊形式的激勵手段,并且有著多重含義。軍隊人才所需要的情感激勵比一般意義上的情感激勵更為復(fù)雜,他們既需要單位的關(guān)懷,又需要單位的贊揚和肯定,還需要單位的信任和期許。當(dāng)人才與領(lǐng)導(dǎo)通過情感交流達(dá)到相互理解、相互信任、相互尊重后,他們就會把軍隊的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè),從而對軍隊產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感,個人的積極性和創(chuàng)造性就會得到很大的發(fā)揮。

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