管理函數(shù)建構(gòu)管理
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〔摘要〕管理效力的影響因子包括個(gè)人特質(zhì)、目標(biāo)系統(tǒng)、實(shí)施系統(tǒng)、內(nèi)外環(huán)境等,
它們構(gòu)成了管理者的管理函數(shù)。在這些自變量中,領(lǐng)導(dǎo)道德、內(nèi)外環(huán)境是基礎(chǔ)層面的影
響因子,清晰解析它們對(duì)管理效力的作用機(jī)理,是理解管理效力的產(chǎn)生與實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問
〔關(guān)鍵詞〕管理函數(shù);管理效力;領(lǐng)導(dǎo)力;道德影響力;建構(gòu)理路
系統(tǒng)管理學(xué)派大師卡斯特將組織視為是在管理子系統(tǒng)統(tǒng)攝下的目標(biāo)、技術(shù)、
社會(huì)心理、結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)組合成的開放的動(dòng)態(tài)社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中,管
理的使命不僅僅是解決薛恩的“有效利用人力”的難題,更重要的是要維持企業(yè)
系統(tǒng)這個(gè)充滿矛盾的“局”,以使組織系統(tǒng)有序高效地運(yùn)作。所以,管理活動(dòng)是
否有效就成為企業(yè)系統(tǒng)能否有序運(yùn)做的前提條件。而管理本身也是一個(gè)開放復(fù)
雜的系統(tǒng),它由管理主體、管理客體、管理目標(biāo)、管理程序等眾多子系統(tǒng)構(gòu)成,它
的運(yùn)作同樣遵循整體性、相關(guān)性、有序性、動(dòng)態(tài)性等系統(tǒng)原則。為了厘清復(fù)雜的
管理系統(tǒng)有效性的實(shí)現(xiàn)機(jī)理,管理函數(shù)是可資選擇的工具。所謂管理函數(shù),就是
描述管理有效性(因變量)———以管理效力表示———與其影響因子(自變量)關(guān)
系的模型。雖然管理理論研究仍處于孔茨所謂的“叢林”階段,關(guān)于管理效力的
研究見仁見智,各有其“片面的深刻”,但至少在兩大領(lǐng)域?yàn)槲覀兲峁┝讼鄬?duì)豐
富的建構(gòu)管理函數(shù)的基礎(chǔ)理論資源:一是明茨伯格語境下的狹義層面的管
—194—理———領(lǐng)導(dǎo)力理論,將管理者視作效力主體,著重研究管理的內(nèi)部效力———領(lǐng)導(dǎo)
力發(fā)生機(jī)理,可用狹義管理函數(shù)表述;二是宏觀層面的企業(yè)系統(tǒng)理論及企業(yè)治理
機(jī)制理論,將管理者視作受力客體,側(cè)重于管理效力形成的系統(tǒng)性機(jī)理研究,可
用一般管理函數(shù)表述。
一、狹義管理函數(shù)的建構(gòu)理路
領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是影響力,研究領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵點(diǎn),在于如何實(shí)現(xiàn)良好的領(lǐng)導(dǎo)
力。從傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,到領(lǐng)導(dǎo)行為理論和權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論,都在尋求解答一
個(gè)問題:如何提高領(lǐng)導(dǎo)效力?
在西方的領(lǐng)導(dǎo)理論研究進(jìn)程中,管理學(xué)者首先把領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特征作為描
述和預(yù)測(cè)其領(lǐng)導(dǎo)成效的參數(shù)。眾多的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論繪出了林林總總的領(lǐng)導(dǎo)力
“基因組合圖譜”,如美國管理學(xué)家StephenP.Robbins&MaryCoulter贊同成功
領(lǐng)導(dǎo)者的七項(xiàng)基本特質(zhì)是:進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、誠實(shí)與正直、自信、智慧、工作相關(guān)
知識(shí)和出色的表達(dá)力。〔1〕毋庸置疑,這些特質(zhì)都是以不同形式的權(quán)力———實(shí)現(xiàn)
人或者事物變化的不同的能力———成為領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的源泉和實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的途
徑。它們可以歸納為履職能力———由職位、地位、財(cái)富、知識(shí)等要素產(chǎn)生的法定
權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、懲罰權(quán)、專長(zhǎng)權(quán)和道德能力———基于信任和可信性品質(zhì)產(chǎn)生的個(gè)人
影響權(quán)。這與著名的馬基雅維里“愛和恐懼是領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)現(xiàn)的兩大途徑”的理論
異曲同工。西松的解釋可謂言簡(jiǎn)意賅:領(lǐng)導(dǎo)者面臨的最大考驗(yàn),是克服對(duì)其潛在
的被領(lǐng)導(dǎo)者的阻力或者反對(duì)。強(qiáng)力(或恐懼)以及說服(與愛更接近)是兩個(gè)可
供選擇的解決途徑。第二個(gè)選擇決定了道德影響力。〔2〕與許多人將道德領(lǐng)導(dǎo)力
解釋為一種主要基于感召力的情感關(guān)系不同,羅伯特·所羅門不贊成使用“感
召力”,認(rèn)為它有礙于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的理解,而是將信任的情感關(guān)系作為道德領(lǐng)導(dǎo)力
的基礎(chǔ)。具有道德影響力的領(lǐng)導(dǎo)者建立并維系一種相互信任的架構(gòu),信任是社
會(huì)是一個(gè)合作體系產(chǎn)生和維持的基礎(chǔ),因?yàn)闆]有信任,就沒有對(duì)話、理解、商務(wù)和
社區(qū)。作為道德領(lǐng)導(dǎo)力的信任來源無疑是道德資本或美德。〔3〕
基于這一邏輯理路,領(lǐng)導(dǎo)方式可劃分為事物型領(lǐng)導(dǎo)與感召型領(lǐng)導(dǎo),前者的實(shí)
現(xiàn)以獎(jiǎng)懲為基礎(chǔ),而后者的實(shí)現(xiàn)則以領(lǐng)導(dǎo)的道德價(jià)值和個(gè)人素質(zhì)為基礎(chǔ)。道德
能力不強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者用他們的履職能力去增強(qiáng)他們對(duì)下屬的管理效力,而有道德
的領(lǐng)導(dǎo)者則可以用他們的魅力以友善的方法去影響下屬。因此,優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者
的必備條件是,不僅要在職業(yè)上合格和高效,同時(shí)還要在道德上合格。最近進(jìn)行
的一些調(diào)查結(jié)果顯示,誠實(shí)、正直、守信和可信性一般來講是領(lǐng)導(dǎo)者所必須的道
德品質(zhì)。〔4〕對(duì)此,德魯克的見解是樸素的:為了使管理人員這種特殊的資源———
人,能夠更好地使職工取得成就、更富有活力,就要求管理人員有特殊的品
質(zhì)———“正直的品格”。〔5〕可見,領(lǐng)導(dǎo)力包括技術(shù)層面上的高效和道德層面上的
良好。那么,二者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的貢獻(xiàn)比例如何呢?
在西方漸成氣候的道德影響力研究學(xué)者認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)力存在于對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)
—195—
管理函數(shù)的建構(gòu)理路探析施的道德影響之中,有人將這種影響力稱為道德權(quán)威,并指認(rèn)權(quán)威來源于領(lǐng)導(dǎo)者
對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的有益的道德影響,這也為其權(quán)威提供了合法性辯護(hù)。喬安尼·蘇
拉就是持有此觀點(diǎn)的學(xué)者:領(lǐng)導(dǎo)力是“一種基于信任、義務(wù)、承諾、情感以及對(duì)善
的共同觀念而產(chǎn)生的人與人之間的復(fù)雜的道德關(guān)系”,〔6〕“領(lǐng)導(dǎo)力的核心是倫理
道德”。〔7〕詹姆斯·麥克格雷格·彭斯的認(rèn)識(shí)更為深刻:領(lǐng)導(dǎo)力是一種存在于領(lǐng)
導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的雙向作用的、內(nèi)在的道德關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系所涉及的雙方
通過相互作用,在道德上相互改善和提升。由此,在道德上的領(lǐng)導(dǎo)就成為主要的
領(lǐng)導(dǎo)途徑。〔8〕20世紀(jì)90年代中期,以豪斯為代表的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者在對(duì)前人的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)
理論、激勵(lì)理論和企業(yè)實(shí)踐高度綜合的基礎(chǔ)上,提出“基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論”,
強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間應(yīng)該建立一種以共享價(jià)值觀為基礎(chǔ)的新型關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)者通
過向組織注入核心價(jià)值觀并引導(dǎo)、教育職員,使他們認(rèn)可并將此價(jià)值觀內(nèi)化成為
個(gè)人的行動(dòng)準(zhǔn)則。失敗的領(lǐng)導(dǎo)的共同“道德失敗基因”有:道德盲點(diǎn),即領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)
該看到而沒有看到一種道德問題;道德沉默,領(lǐng)導(dǎo)不談?wù)搩r(jià)值觀或者不強(qiáng)調(diào)價(jià)值
觀的重要性;道德不連貫,領(lǐng)導(dǎo)未能或者不想認(rèn)識(shí)到,自己可能信奉的價(jià)值觀中
存在不一致之處;道德麻木,領(lǐng)導(dǎo)患了認(rèn)知失調(diào)癥,不能把自己的價(jià)值觀落到行
動(dòng)上,原因可能是不知道怎樣做,或者擔(dān)心結(jié)果而止步不前;道德虛偽,領(lǐng)導(dǎo)口是
心非,說一套做一套,或己所不欲卻施于人;道德分裂,領(lǐng)導(dǎo)自己沒有一套統(tǒng)一的
價(jià)值觀,如職業(yè)道德與家庭道德、社會(huì)道德分裂;道德自滿,相信自己永遠(yuǎn)不會(huì)犯
道德錯(cuò)誤。〔9〕
服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和仆人型領(lǐng)導(dǎo)兩種理念就是基于領(lǐng)導(dǎo)力在本質(zhì)上是道德作用力
的觀點(diǎn)而產(chǎn)生的。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力思維方式上的巨大變革,因?yàn)槠鋸?qiáng)
調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織及其成員的深層次的道德責(zé)任。從權(quán)力分配角度看,這是一種
授權(quán)或參與式領(lǐng)導(dǎo),盡管是“授權(quán)有限,到此為止”。相比而言仆人型領(lǐng)導(dǎo)更具革
命性,它顛覆了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力思維模式,倒置了領(lǐng)導(dǎo)者的地位和權(quán)力,強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)
組織中其他人的全面成就,是其首要目標(biāo),也是判斷和衡量其自我實(shí)現(xiàn)程度的尺
度。實(shí)施道德領(lǐng)導(dǎo)包括設(shè)定目標(biāo)的具體內(nèi)容以及表明領(lǐng)導(dǎo)者試圖用于實(shí)現(xiàn)這些
目標(biāo)的方法。一項(xiàng)最近的研究總結(jié)到,道德領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是倫理規(guī)范的制定,它還
要通過諸如溝通系統(tǒng)和獎(jiǎng)賞系統(tǒng)等組織機(jī)制來強(qiáng)化倫理。正因如此,在我們判
斷任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理是否有效之前,我們必須考慮他的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的
方法中所包含的倫理內(nèi)容。〔10〕
上述特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力理論有兩個(gè)致命缺陷,第一,雖然它在發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)(過程而
非人)高度相關(guān)的特質(zhì)方面較為成功,但研究結(jié)果表明不可能有一套穩(wěn)定特質(zhì)
總能將領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開來,認(rèn)為有一套能夠普遍適用于所有有效領(lǐng)導(dǎo)
者的穩(wěn)定而獨(dú)特的特質(zhì)的想法有點(diǎn)樂觀了;第二完全以特質(zhì)為基礎(chǔ)的解釋忽略
了情境因素。因?yàn)闄?quán)變理論認(rèn)為,具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì),只能使個(gè)體更有可能成為有
效的領(lǐng)導(dǎo)者,但他還需要采取適合情境的正確的行動(dòng)。而且,在一種情境下正確
的活動(dòng),在另一種情境下未必正確。因此管理學(xué)家們轉(zhuǎn)而研究領(lǐng)導(dǎo)者的各種行
—196—
學(xué)術(shù)界2007.6·學(xué)者專論為,希望找出成功領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征,從而發(fā)展成了研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)情境匹
配的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。
今天,人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,管理有效性不僅取決于管理者的品質(zhì)才能和行為風(fēng)
格,也取決于他所在的組織環(huán)境。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論中的代表如菲德勒的模型-最
難共事者模型、赫塞-布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬成熟度的有效
匹配關(guān)系、羅伯特·豪斯的路徑-目標(biāo)模型等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分和領(lǐng)導(dǎo)情境的權(quán)
變要素選擇各有偏好,但其共性是為人們提供了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)情境之間的有
效匹配關(guān)系圖。
綜合上述分析,有效的領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者在一定的領(lǐng)導(dǎo)情境下有機(jī)互
動(dòng)匹配的結(jié)果,具體可以解析出領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)(能力與道德)、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格和領(lǐng)
導(dǎo)情境(包括被領(lǐng)導(dǎo)者)三大因子,依此可建構(gòu)出狹義的管理函數(shù)———領(lǐng)導(dǎo)力函
數(shù):E=f(L·F·S)。其中:E為領(lǐng)導(dǎo)效力,L為領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì),F為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,S為
領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。
二、一般管理函數(shù)的建構(gòu)理路
除了領(lǐng)導(dǎo)力因素外,一般管理函數(shù)的建構(gòu)還需要考量更宏觀的因素。第一
個(gè)要加進(jìn)來的因素是環(huán)境因素,這可從史蒂芬·P·羅賓斯的關(guān)于管理者與企
業(yè)績(jī)效的關(guān)系中尋找支撐。他總結(jié)出兩種極端的觀點(diǎn),萬能論觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)績(jī)
效與管理者能力是線性相關(guān)關(guān)系,企業(yè)績(jī)效完全取決于管理者。推論之,當(dāng)企業(yè)
績(jī)效下滑時(shí),董事會(huì)理所當(dāng)然地會(huì)采用管理層大換血或“企業(yè)兵變”方式以期改
善組織績(jī)效。另一種觀點(diǎn)稱象征論,認(rèn)為管理者對(duì)組織績(jī)效的作用是微乎其微
的,組織成果主要受大量的不為管理者所控制的環(huán)境因素即運(yùn)氣的影響。從辨
證的角度來看,綜合論或許更接近現(xiàn)實(shí),綜合論強(qiáng)調(diào)“謀事在人,成事在天”,或
許PIMS計(jì)劃研究結(jié)果可以佐證這一觀點(diǎn)。該計(jì)劃研究了市場(chǎng)(環(huán)境)與戰(zhàn)略
(管理者)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響比率,得出的二八法則式的“市場(chǎng)法則”:市場(chǎng)決定
了80%的經(jīng)營績(jī)效,只有20%是由管理者決定的。當(dāng)然,這是“風(fēng)物長(zhǎng)放眼量”
的平均結(jié)論,對(duì)處于不同具體情境狀態(tài)下的企業(yè)不可一概論之。但我們至少可
以得出一個(gè)結(jié)論:在現(xiàn)實(shí)中,管理者對(duì)組織績(jī)效作用大小既受制于組織的內(nèi)外環(huán)
境,又在一定的范圍內(nèi)組織績(jī)效產(chǎn)生影響,其影響力區(qū)間取決于內(nèi)外環(huán)境力與管
理者能力的博弈。
至此,管理效力的重要影響因子———外部環(huán)境終于納入考察范圍。組織的
外部環(huán)境構(gòu)成要素眾多,包括公司治理結(jié)構(gòu)、利益相關(guān)者以及宏觀的政治、經(jīng)濟(jì)、
文化法律、技術(shù)等不同層面要素。這些環(huán)境要素以不同的機(jī)理影響著管理效力
的發(fā)揮,左右著管理函數(shù)的表現(xiàn)形式。環(huán)境對(duì)管理者的約束力由環(huán)境的不確定
性程度決定。環(huán)境的不確定性可分解為變化程度與復(fù)雜程度兩個(gè)維度來考查,
簡(jiǎn)單穩(wěn)定的環(huán)境是管理者的理想環(huán)境,在這種環(huán)境中管理者影響力較大。相反,
經(jīng)理人面臨的環(huán)境越復(fù)雜多變即不確定性越高,環(huán)境對(duì)其自主權(quán)與影響力區(qū)域
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管理函數(shù)的建構(gòu)理路探析的約束越緊。一般管理函數(shù)語境下的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境通常以企業(yè)文化為指示劑,
它反映了企業(yè)組織成員共有的價(jià)值觀體系,形成了人們應(yīng)做什么,不應(yīng)做什么的
約束力量,所以企業(yè)文化強(qiáng)弱程度不同,對(duì)經(jīng)理人的限制程度也不同,企業(yè)文化
越強(qiáng),對(duì)管理者約束力越大。
管理者目標(biāo)體系也是構(gòu)成管理函數(shù)的重要自變量。管理者目標(biāo)體系構(gòu)成及
各目標(biāo)的排列時(shí)序取決于組織所處的發(fā)展階段、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位及利益攸關(guān)者的
勢(shì)力博弈。一般認(rèn)為,組織利益攸關(guān)者的勢(shì)力博弈對(duì)經(jīng)理人管理目標(biāo)體系的時(shí)
序排列起決定性作用,管理者目標(biāo)和組織目標(biāo)吻合程度正是公司治理體制要解
決的難題。現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)就是針對(duì)“兩權(quán)分離”體制下因“貝利和米恩斯問
題”所引發(fā)的“問題”或曰“道德風(fēng)險(xiǎn)”及其現(xiàn)代演化形式而提出的一系列
制度和方法,其主要目的就是保證管理者目標(biāo)與經(jīng)營行為合理化、道德化。
按照大多數(shù)管理學(xué)者的看法,管理運(yùn)作流程可用四大職能描述,它們的共同
本質(zhì)是決策,管理者的主要工作就是決策。在決策中,較為科學(xué)的選擇原則是盡
可能理性化,降低管理運(yùn)作流程風(fēng)險(xiǎn)成本。
將上述狹義管理函數(shù)———領(lǐng)導(dǎo)函數(shù)引入外部環(huán)境變數(shù)、管理者目標(biāo)系統(tǒng)和
管理運(yùn)作流程系統(tǒng),即可擴(kuò)展成一般管理函數(shù)式:E=f(O,I,T,G,B,)。其中:
E—管理效力,O—組織外部環(huán)境,I—組織內(nèi)部情境(包括被領(lǐng)導(dǎo)者),T—管理
者特質(zhì)與行為風(fēng)格,G—管理者目標(biāo)系統(tǒng),B—管理運(yùn)作流程。
綜合之,管理有效性取決于管理者目標(biāo)系統(tǒng)的理性程度和管理者執(zhí)行過程
系統(tǒng)的功效高低,而管理者目標(biāo)系統(tǒng)和管理者行為系統(tǒng)又取決于三個(gè)變數(shù)對(duì)系
統(tǒng)作用的合力:組織外部環(huán)境,組織內(nèi)部情境,管理者特質(zhì)與管理風(fēng)格。不同的
要素關(guān)系塑造了不同的管理函數(shù)。
注釋:
〔1〕〔10〕StephenP.Robbins&MaryCoulter:Management(EighthEdition)(英文版),清華大學(xué)出版
社2005版第423、440頁。
〔2〕〔3〕〔4〕〔6〕〔7〕〔8〕〔西〕阿萊霍·何塞·G·西松:《領(lǐng)導(dǎo)者的道德資本》,于文軒等譯,中央編
譯出版社2005版,第57、51-52、50、49、48、48-50頁。
〔5〕〔美〕彼德·德魯克:《管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》(實(shí)務(wù)篇),王永貴譯,機(jī)械工業(yè)出版社2006版,第
30頁。
〔9〕〔美〕唐瑪麗·德里斯科爾、邁克·霍夫曼:《價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)管理》,徐大建等譯,上海人民出版社
2005版,第63-64頁。
