中小民營企業(yè)薪酬管理問題及對策

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摘要：目前，我國中小民營企業(yè)薪酬管理中存在著諸多問題，其原因在于缺乏薪酬管理戰(zhàn)略規(guī)劃、缺乏薪酬公平度、缺乏薪酬透明度、缺乏薪酬管理理念、漠視內在薪酬的作用。民營企業(yè)應建立引入動態(tài)戰(zhàn)略導向思想、確保企業(yè)內部公平性、建立透明的薪酬支付制度、提升薪酬管理理念、重視內在薪酬的重要性。

關鍵詞：中小民營企業(yè)；薪酬管理；優(yōu)化對策

一、我國中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

隨著我國國民經濟的快速發(fā)展，中小民營企業(yè)也獲取了騰飛發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇，并取得了很大的成績，成為了國民經濟體系中的重要角色。但是，我國中小民營企業(yè)仍存在如下問題：

（一）缺乏薪酬管理戰(zhàn)略思想

中國的民營企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，在企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略的重要性有了一定的認識，但在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標同時，但很少有人將為戰(zhàn)略規(guī)劃。大多數(shù)企業(yè)在討論薪酬的設計，更多考慮的公平補償，補償，競爭，不增加工資系統(tǒng)設計到一個戰(zhàn)略高度。“薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)薪酬體系的建設和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機結合，使企業(yè)工資制度或補償計劃已成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿”[1]。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理系統(tǒng)的逐步完善，企業(yè)應確定戰(zhàn)略目標的基礎上，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的環(huán)境條件和環(huán)境條件的變化可以制定相應的政策和行動計劃。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略是一個重要的組成部分，為企業(yè)生存和發(fā)展提供必要的人才。要實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略，關鍵是要建立一個科學合理的薪酬戰(zhàn)略思想。

（二）缺乏薪酬公平度

“很多民營企業(yè)沒有科學完善的補償標準和補償制度，員工的工資通常是由業(yè)主根據(jù)員工的具體情況和談判經驗來確定，隨意性大，很難保持前后的一致性，其結果往往會導致企業(yè)內部員工薪酬更多的混亂。”[2][3]根據(jù)公平理論，人們不僅關注薪酬的水平，而且對企業(yè)內部薪酬的差異也關心。企業(yè)內部工資標準不標準，讓員工有不公平的感覺，往往非常強勁，這將導致員工的積極性的挫傷，工作時間不努力工作的現(xiàn)象屢見不鮮。另一方面，民營企業(yè)薪資管理的公平性事關員工工作的積極性與主動性，也在很大程度上吸引著眾人的眼球，尤其是對薪酬設計結果的公平性問題，促使其忽視了公平的補償計劃，他們認為相對工作價值補償并不重要。因此，處于成長階段的民營企業(yè)選擇暗箱操作的補償框架。暗箱操作使員工發(fā)現(xiàn)很難相信他們的工資相對公平，使補償系統(tǒng)小于原來的激勵效應。

（三）缺乏薪酬透明度

在一些民營企業(yè)的員工薪酬往往是保密的，“老板為了激勵員工奉獻智慧和力量，通常及時對為企業(yè)做出非凡貢獻的員工予以獎勵，但也擔心這將導致其他員工心理不平衡，讓自己付出得不償失。”[4]因此，在一些民營企業(yè)，有時不僅獎勵在某種程度上是模糊的，基本工資部分在某種程度上是模糊的。薪資保密的做法能夠養(yǎng)成企業(yè)員工良好的競爭心理，消除一些不公正和高工資和低薪酬之間的對立，但也可能會導致企業(yè)內部員工埋怨老板，讓員工感覺模糊心理，也會引起老板的暗箱操作行為削弱薪酬激勵效果。模糊的企業(yè)工資制度，在運行過程中有失透明性，容易造成企業(yè)員工之間，以及員工與老板之間的矛盾，增強相互之間的摩擦程度。相比之下，更多的公共補償制度可以發(fā)出一個積極的信息，表明該系統(tǒng)是非常公平的，這群員工是信任，公司鼓勵員工努力工作。

（四）缺失薪酬管理理念

薪酬管理理念即是企業(yè)薪資管理的價值取向，引領著企業(yè)薪資管理的改革與發(fā)展方向，決定其是否是一個科學合理的薪酬體系。在我國，家庭管理是大多數(shù)中小民營企業(yè)的一大特色，缺乏科學的薪酬管理理念指導，管理者應該支付什么樣的薪酬，以及如何補償缺乏一個清晰的薪酬管理理念。他們通常按照依法行政級別，教育背景和工作年限來支付薪酬，而忽略了風險責任的位置和性能，員工的能力等關鍵因素。家庭管理模式的弊端在于，容易忽視企業(yè)在用人方面“任人唯賢”的取向，企業(yè)在對員工進行招聘或升職加薪方面并不能完全基于能力要素，而是考慮與員工的關系程度，這在很大程度上影響優(yōu)秀人才的引進。

（五）漠視內在薪酬的作用

內在薪酬因員工的工作本身而來，這指的是員工工作本身作為一種商品或消費品。內在薪酬中的具體形式：（1）參與決策；（2）發(fā)揮潛力的工作機會；（3）自由安排自己的工作時間；（4）更多的職權；（5）感興趣的工作；（6）個人發(fā)展的機會；（7）多樣化的活動等等。[5]民營企業(yè)主通常理解薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，但忽略了“內部補償”。在相當多的情況下，由于缺乏管理者尊重員工個性，甚至沒有注意到“內在薪酬”的存在，甚至會導致員工的薪酬是負的，企業(yè)員工滿意度極低，勞資緊張。

二、我國中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化對策

（一）引入動態(tài)戰(zhàn)略導向思想

基于企業(yè)工資制度和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機結合的薪酬戰(zhàn)略導向思想，旨在強調薪酬體系對于企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支持理性、前瞻性，通過薪酬激勵的方式提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)極為注重發(fā)展戰(zhàn)略的清晰定位，特別是高質量的人力資源部門吸收鏈，建立一個“無限的”支付補償?shù)臐撛谄焚|區(qū)。這是其中的一個戰(zhàn)略定位體現(xiàn)了薪酬設計的原則。針對民營企業(yè)而言，為了維護和確保人力資本，特別是專業(yè)特殊人力資本產權和人力資本的所有者的利益應該投資于企業(yè)的人力資本資產，比如轉化為股權，根據(jù)公平的原則是平等參與公司管理和利潤分配。這是民營企業(yè)工資管理的聯(lián)系，人力資本股權化的概念體現(xiàn)在企業(yè)人力資本操作。當然，考慮到人力資本的異質性和民營企業(yè)的密度，實現(xiàn)人力資本的資本股權不應該使用全員均衡持股的做法，而且應該結合企業(yè)的實際情況，傾斜核心員工和高級管理人員，采用分層、邊際貢獻分配股權結構的基礎上。

（二）確保企業(yè)內部公平性

公平的薪酬政策并不是所有員工的薪資分配做到完全的平等，而是根據(jù)不同的能力及努力、貢獻程度進行差異性劃分。公平是一個相對性的概念，是企業(yè)薪酬管理有效性發(fā)揮的重要前提，也是促進企業(yè)在市場上吸引人才的重要方式。員工通過努力工作來獲得補償，企業(yè)只有保證公平的薪酬政策，才能讓員工心悅誠服，提升自身的工作積極性與主動性。為企業(yè)內部競爭，薪酬應該內部公平，即同一企業(yè)在不同位置的獎勵應該與它們對企業(yè)的貢獻成正比；外部競爭性薪酬外部競爭力，應該是企業(yè)整體薪酬水平在同一行業(yè)或特定區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

（三）建立透明的薪酬支付制度

保密薪酬支付制度只會讓員工之間互相猜忌，導致保密不成功，謠言流傳。實現(xiàn)一個開放和透明的薪酬制度，讓員工可以了解企業(yè)薪酬體系和晉升的方法、每個薪金起點和最高點，等等，增強企業(yè)員工相互之間的信任感，保證每個員工的工作熱情。企業(yè)可提供“自助福利”，讓每個員工根據(jù)自身的特點及需要，列出福利菜單，提升福利待遇，根據(jù)政策要求選擇自己需要的福利項目。

（四）提升薪酬管理理念

第一，使用專門的人力資源管專業(yè)人才，改善中小民營企業(yè)薪酬管理理念，但也有特殊技能的人力資源管理作為一個指南。需要特別專門的人力資源管理人才，企業(yè)薪酬管理設計才能引入新鮮的血液，一個特殊的人才薪酬的設計可以從現(xiàn)代薪酬管理的高度，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和特點及員工自身的特點，設計不同的有效的薪酬體系，最大效度地利用現(xiàn)有的資源來激勵員工。同時也將在企業(yè)內部建立一個民主、和諧的企業(yè)文化氛圍，改變管理者對薪酬的錯誤理念，增強企業(yè)的活力，使員工更好的、更努力為企業(yè)服務。中小民營企業(yè)應重視薪酬管理理念的作用，建立一些政策措施，吸引這些人才為企業(yè)服務。第二，提高中小民營企業(yè)經營者和管理者的整體素質和管理水平。首先必須設置薪酬管理理念和意識，我國中小民營企業(yè)相對缺乏這種薪酬管理理念和意識，為了從根本上建立并抓住這種薪酬管理理念和意識，將從基層抓起，削弱家庭管理理念和提高管理的現(xiàn)代經營理念，加強現(xiàn)代薪酬管理理念。

（五）重視內在薪酬的重要性

民營企業(yè)的員工越來越注重企業(yè)的軟硬件環(huán)境，注重自身的生存質量，需要相對寬松、和諧的工作環(huán)境與氛圍。企業(yè)文化已經成為民營企業(yè)的生存和發(fā)展的命脈。獨特的企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)在社會競爭中立于不敗之地，是薪酬管理創(chuàng)新發(fā)展的重要方面。首先，需要不斷加強組織修煉，做好組織內部的員工培訓工作，提升員工的人力資本；其次，不斷凝聚特色民營企業(yè)文化，創(chuàng)造積極的企業(yè)精神與良好的氛圍，為員工營造有助于提升員工幸福感的環(huán)境；最后，加強對員工的情感關注，養(yǎng)成企業(yè)員工良好的價值觀與道德觀，積極對企業(yè)員工進行情感關注，借助情感投資，促成管理者與員工之間建立平等、尊重、信任的合作關系。

參考文獻：

[1]王素艷，呂景榮.我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2012，（10）：134-135.

[2]孫校玉，陳典.我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].北方經貿，2013，（07）：144-145.

[3]耿新楠，喬瑞中.淺議中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與對策[J].新經濟，2015，（14）：80-81.

[4]殷方銀.我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策[J].經營管理者，2014，（30）：190.

[5]徐巧玲.我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策探討[J].經濟師，2014，（10）：213-214.

作者：陳奇琦 單位：遼寧商貿職業(yè)學院