人力資源管理影響企業戰略論文

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一、人力資源管理現狀

1.缺乏戰略人力資源管理理念。企業理念能為企業的運行提供科學指導，是促進企業發展的思想動力，但是就目前情況而言，許多企業在人力資源管理上并沒有給予足夠的重視，缺乏戰略性人力資源管理理念。主要體現在以下三點：

1.1不重視人力資源的開發，對人力資源的各項工作沒有指定具體的措施，例如：沒有制定科學、有效的管理機制；缺乏專業性質的培訓；缺乏系統的績效考制度和獎懲制度。

1.2人力資源的戰略投資規劃還不夠完善，仍然存在著許多問題，例如：許多企業把大部分精力投入到員工的服務能力和技術水平的培養上，沒有幫助員工制定職業生涯發展規劃，使得大部分企業員工責任感缺失，沒有強烈的歸屬感。

1.3許多企業雖然有一定的人才儲備，但是儲備機制仍然不夠健全，企業人力資源管理中缺少高精尖人才，使得人力資源管理技術無法更好的適應新形式的發展，同時也缺乏對已有員工的培訓，使得人力資源管理隊伍整體素質不高。這些都在一定程度上限制了企業人力資源水平的提高，使人力資源管理事業發展緩慢，同時也嚴重影響了企業的整體發展。

2.缺乏合理的績效考核、評價體系。合理的績效考核、評價體系的缺失，會使企業無法科學的了解企業的業績和經濟增長值，同時也會對其他管理工作的正常運行造成一定影響，容易出現管理混亂的現象，使企業員工的工作熱情和積極性不高。所謂的績效考核、評價就是對企業所獲得的經濟效益進行科學分析和評估，它不僅涉及到企業的利益，也和每一位員工的切身利益息息相關。所以，績效考核、評價的工作合理與否，直接影響著企業員工的積極性，進而影響企業的長足發展。據科學數據統計，企業中大部分員工特別是普通職工對企業的績效考核、評價體系不滿意，認為自己的努力并沒有得到相應的回報，認為企業績效、考核評價體系在某些方面有失公允。特別是近幾年來，員工內部工資水平存在著較大差距，技術崗位職工工資增長幅度明顯高于管理崗位職工，使得技術崗位和管理崗位無法進行良好的合作，甚至出現彼此對立的現象。另外，在評估企業經濟效益增加值時也不夠科學，使得企業在發展決策上出現失誤或者偏離，與企業實際經濟狀況嚴重不符。

3.薪酬制度缺乏合理性、公平性。在企業中，一個有效的、合理的薪酬制度，對人力資源激勵管理有著重要的影響，但是目前很多企業在薪酬制度上都缺乏合理性和公平性，沒有將職位、能力、資歷、以及貢獻在工資分配中的關系處理好，也沒有真正意義上的實現“憑能力上崗、憑貢獻獲籌”。最明顯的表現就是薪酬制度固化，使得企業員工缺乏積極性，而且企業實行的工資制度，并不與能力和業績相關，而是以工齡為準。另外，在工資上還實行平均化分配，這就導致以集體為單位的獎金制度存在著“搭便車”的現象，不管個人努力程度如果，經濟成果都集體分配，人人有份，這種分配制度不僅不能達到預期的激勵效果，還可能激化員工矛盾，影響人力資源的管理，制約企業的正常發展。

二、基于企業戰略角度的人力資源管理策略

1.樹立企業人力資源戰略管理理念。若想使企業獲得持續發展，必須樹立科學的企業人力資源管理理念，走出傳統的誤區，給予人力資源管理足夠的重視。在理念上要堅持“以人為本”的原則，注重企業員工的發展，把人力資源管理問題列為企業發展的重點關注對象，盡最大可能的為企業員工創造良好的工作環境，讓每個員工的個人價值都得到充分發揮，使得企業業績最優化。首先，要在認識上實現成功轉變，將人力資源放置在企業所有資源的首位，重視人力資源的開發，樹立戰略性管理理念。其次，要實現雙贏局面，企業與與員工之間是互惠互利的，企業為員工提供發展機會，員工為企業創造經濟價值，只有樹立雙贏理念，使企業和員工都獲利，才能增強企業的凝聚力，才能使企業快速進步與發展。最后，要對現代人力資源進行重新定位，企業若想在激烈的市場競爭環境中獲得長足發展，必須把人作為一種特殊資源，改變傳統的觀念，做到“禮賢下士”，充分尊重人才，為企業注入新鮮的血液，在此基礎上還要建立合理的目標責任管理和計劃管理制度。

2.建立科學合理的績效考核、評價體系。若想建立一套科學合理的企業績效考核、評價體系，必須要遵循“效率優先、兼顧公平”的原則，進行科學的崗位設置和人員分配，并將管理工作細化，分派到班組或個人，從而為績效考核、評價提供基礎依據。同時，企業在進行績效考核和評價時，要對每一位工作人員的工作量進行科學測定，將工作崗位職責和工作量進行明確的量化，然后后根據“效率優先、兼顧公平”的原則，通過各種數量關系和數量模型的構建，建立健全企業的績效考核、評價體系，最大限度的排除人為等其他因素的影響，保證績效考核、評價的科學性、客觀性，盡量避免員工不滿情緒的出現。另外，企業還要處理好各個崗位間的收入水平差距，特別是技術崗位和管理崗位，在設定工資水平時，要以國際通用的崗位貢獻率為依據，在績效考核評價中利用“倒推法”將其體現出來，而且還要運用規范的程序和方法將其固定下來。除了這些之外，企業還要為員工創造發展空間，鼓勵員工不斷提高自身工作能力，將學歷、職稱、技術資格證書等納入到績效考核、評價的依據中，從而保證企業員工的整體素質，保證企業能夠取得更高層次的發展。

3.建立以人為本的薪酬管理體系。當今社會是以知識經濟為主的時代，人的發展越來越成為企業實現戰略目標的關鍵因素，若想更好的突出企業的競爭優勢和戰略目標，必須建立以人為本的薪酬管理體系。而且薪酬管理體系的建立是整個人力資源管理工作中最為復雜的工作，包括薪酬數量的確定、薪資類型的選擇、薪資獎勵的區分，所以在建立、實施過程中要遵循公平的原則，才能保證薪酬體系在實際工作中有效實施，才能對企業員工起到激勵作用。同時，還要將競爭機制引用到薪酬管理體系中，這樣才能提高企業員工的工作效率，才能為企業留住優秀人才，也能在很大程度上提高員工對工作的滿意度。另外，企業還要根據不同員工的不同需求，豐富薪酬內容，除了基本工資外，還可以設置獎金、福利等。這能在很大程度上推進人力資源的管理，提高企業員工極性，激發員工的自身潛力，從而提高企業的工作效率，確保企業的核心競爭力。

三、總結

總之，人力資源管理對企業整體的發展有著重要的影響，企業對人力資源管理的戰略規劃要給予足夠的重視，并在實際工作中將其完善。同時，在人力資源管理中，一切管理活動都要緊緊圍繞企業的戰略需求，實現人力資源管理在企業戰略管理中的價值。這樣才能使人力資本的價值得到充分發揮，才能增強企業的競爭力和凝聚力，從而促進企業的長足發展。

作者：于繼英單位：天津市經濟和信息化人才交流服務中心