成本管理下的企業戰略論文

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一、實施績效管理對企業發展的促進作用

現在有很多企業都在實施績效管理，采用考核的辦法，將員工的利益與公司的利益結合到一起，將員工的工作狀態與未來的發展趨勢聯合起來，并采用提升激勵的模式，激發員工的工作熱情，提升效率，促進企業的整體發展。績效管理的重要價值在于企業管理改善和提升，優化績效管理體系對企業發展有著至關重要的推動作用。通過建設科學的績效管理體系可以達到如下幾個效果:

1.傳遞壓力，聚焦企業目標科學有效的績效管理體系保證組織戰略目標的實現。企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。通過績效管理系統，可以使企業戰略目標層層分解和傳遞，落實為考核指標，將個人目標與企業戰略目標統一起來，引導全體員工為企業目標的實現作貢獻。

2.科學決策，改進管理方法績效管理促進管理流程和業務流程優化。企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該在在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。通過持續的績效管理循環，可以及時發現企業管理模式存在的問題，有利于及時改進管理方法，消除管理漏洞，提高管理績效。

3.公正評價，提供公正待遇在企業內部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象;而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。一套科學有效的績效管理體系能夠科學和公正地評價員工的績效和貢獻，可以為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策提供依據，使員工在一個公平、公正的環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效，為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現個人的最大價值，同時也提高了企業的競爭力。

4.改進績效，促進員工發展績效考核是薪酬分配的重要依據。目前，很多企業是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優秀者，可以晉升一級崗位薪點工資，年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發揮員工的潛能。而在實施績效管理的過程中，通過員工績效評價和溝通反饋，可以為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。通過實施績效管理，可以判斷員工的德才狀況、長處短處、優點缺點，對員工的業務素質、工作作風、工作態度以及履行崗位職責的情況進行評價，根據員工的能力和專長判斷他適合什么樣的崗位，為知人、用人提供前提。

二、如何建立有效的績效管理體系

很多企業雖然建立了績效體系但往往只有績效考核，而沒有績效管理，這使得他們在制定企業的績效管理辦法時，只設計制定了績效考核內容，或涉及部分績效管理內容，而忽視了績效管理整體內容，結果導致企業的績效管理效果不理想，有的甚至僅有形式，沒有任何實際的作用。績效考核是績效管理中的一個環節，績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環節，這四個環節不斷循環就構成了績效管理體系，只有將企業缺失的績效管理環節進行補充和完善，建立健全的績效管理體系，才能真正發揮績效管理對企業發展的推動促進作用。績效計劃。這是在做績效項目時首先遇到的問題，一些企業沒有戰略，或者沒有明確的戰略，那么績效計劃的制定只能從模糊的戰略中，提取明年銷售目標，再逐層分解，如果連銷售目標都沒有，我們可以提取各個部門的關鍵職責指標為KPI，一般來說，管理已經非常規范的企業可以考核到崗位，對管理還處于初級階段，管理非常粗放的企業，建議考核到部門層級就好，一般這個階段的企業規模不是很大，領導者的管理幅度也不會太寬，領導對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復雜度、工作環境、工作完成狀況這幾個指標，做一個定性的評估就好，這樣既操作簡便，也有較好的考核效果。績效實施。績效實施是個不斷溝通的在工作糾偏過程，這個環節要注意溝通技巧和及時記錄下屬的工作表現，作為日后對下屬工作評估的依據。績效面談要定期進行，溝通時管理者要注意自身態度，不是去指責下屬工作，而是要幫助下屬更好的達成工作目標。績效考核。績效考核是績效管理中最重要的一環，它既是對下屬各項工作進行公正客觀的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數據有疑惑時，需要及時與人力資源部溝通。績效反饋。在績效反饋過程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當期考核結果進行確認，同時訂立下一次考核的考核計劃，績效考核的結果要與薪酬、晉升、職業規劃、培訓充分結合，這樣才能有效激發員工工作，員工通過自己的努力工作，在物質和精神等方面得到正激勵，他們就會持續性的創造價值，這樣績效考核的目的就達到了。

三、企業績效管理必須服從和服務于企業發展戰略

很多企業在實施績效管理的過程中，往往會出現如下情況：管理者對績效管理非常重視，對下屬設定的績效指標非常全面，考核時也非常認真，績效考核的過程嚴謹而周密，但是績效考核結果與最終財務業績卻相差甚遠，于是員工開始懷疑績效管理的科學性，對績效管理制度開始的不認同，管理者也陷入了是否要繼續執行績效管理的困境掙扎，迷失了方向。這一問題出現的根本原因就是績效目標和企業戰略相脫節。在相當多的一部分企業中，績效目標的來源不是企業戰略，無論是部門的績效目標，還是員工的績效目標，很大程度上來源于往年的習慣和靜態的職能界定。無論是基于以往做法的設定，還是基于崗位說明書的職能界定，都假設了一個靜態的環境，實際上，在這個變革時代，多數行業的環境是動蕩的，存在著極強的復雜性、頻繁變化性和不可預測性，而相應的各職能部門的職能也會發生變化。因此，在制定績效目標時，一定要基于新的環境要求和依據環境變化而對崗位做出的新要求。

作者：翟慧娟單位：青島華泰企業集團有限公司總裁辦