職業(yè)培訓(xùn)不足與策略

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本文作者：王蓓作者單位：南通市勞動就業(yè)管理中心

職業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題

1.對職業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識存在誤區(qū)。首先，整個社會在觀念上重學(xué)歷教育，輕職業(yè)教育和培訓(xùn)。對中國社會影響至深的儒家文化歷來提倡“萬般皆下品，唯有讀書高”、“勞心者治人、勞力者治于人”的精英教育觀念，深層次地影響著整個社會的收入分配體系，整體上廣大企業(yè)技術(shù)工人的收入和福利待遇遠低于公務(wù)員、事業(yè)單位職工，經(jīng)濟上的劣勢客觀上造成了技術(shù)工人社會地位不高，進而形成了全社會過于重視學(xué)歷教育，而忽視職業(yè)教育和培訓(xùn)的氛圍，阻礙了職業(yè)教育和培訓(xùn)的發(fā)展。其次，對職業(yè)培訓(xùn)對象的認(rèn)識過于片面。大多數(shù)人只要提到職業(yè)培訓(xùn)，便會自覺聯(lián)想到下崗失業(yè)人員和企業(yè)職工(尤其是技工)，這是極為片面的。

2.職業(yè)培訓(xùn)相關(guān)法規(guī)不完善。中國的職業(yè)教育已開始走向法制化，國家也一直重視職業(yè)培訓(xùn)工作，但是關(guān)于職業(yè)培訓(xùn)的法律法規(guī)還不完善，目前的法律法規(guī)主要在《勞動法》、《就業(yè)促進法》和《職業(yè)教育法》中體現(xiàn)。在這樣的背景下，國家開展職業(yè)培訓(xùn)工作基本是依據(jù)國家部委的政策性文件，地方勞動行政部門組織實施職業(yè)培訓(xùn)工作，靠的更多是地方性法規(guī)，制度的缺失導(dǎo)致了用人單位對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)可有可無，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)各自為政，官辦性強而市場生存力極弱，勞動者職業(yè)培訓(xùn)機會缺失，培訓(xùn)效益差的局面。

3.企業(yè)、勞動者培訓(xùn)積極性不高。在目前“用工荒”、“招工難”的大環(huán)境下，企業(yè)不愿意培訓(xùn)的原因有兩個：一是企業(yè)如果自己對員工進行培訓(xùn)，經(jīng)濟成本高。二是對于技能型操作員工，企業(yè)僅僅限于對他們進行簡單的崗前培訓(xùn)，滿足崗位操作要求，不愿意進行系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。這主要是因為企業(yè)只希望培訓(xùn)后員工能為自己的企業(yè)服務(wù)，不希望員工考證或者具備綜合技能，因為越培訓(xùn)，員工技能越好，越全面，越容易跳槽，進一步造成人工短缺。普通勞動者培訓(xùn)積極性不高的原因主要有兩點：一是勞動者自身素質(zhì)決定。部分農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力和失業(yè)下崗人員本身文化素質(zhì)偏低，不喜歡學(xué)習(xí)，有培訓(xùn)也不一定愿意參加。二是“用工荒”的大環(huán)境對勞動者培訓(xùn)沒有壓力。現(xiàn)在找工作很容易，不愿意培訓(xùn)一樣可以找到工作。

4.缺乏有效的培訓(xùn)質(zhì)量評估機制，職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量不高。培訓(xùn)質(zhì)量評估是培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，目前職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評估存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面，首先，相關(guān)部門對培訓(xùn)質(zhì)量評估投入不足；其次，對職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量評估不夠全面。培訓(xùn)質(zhì)量評估僅僅停留在對授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到勞動者工作績效的改善和為整個社會帶來的效益等層次上來；第三，職業(yè)培訓(xùn)評估方法單一。培訓(xùn)質(zhì)量的督查多以取得證書率為依據(jù)。使得各培訓(xùn)機構(gòu)為了利益，通過各種手段讓培訓(xùn)人員取得證書，但含“金”量低、就業(yè)質(zhì)量不高，這些又阻礙了培訓(xùn)工作的繼續(xù)開展。當(dāng)前對職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量進行評估的主體仍然是勞動行政管理部門，由于缺乏對培訓(xùn)質(zhì)量的有效監(jiān)控，就不能很好地發(fā)揮勞動行政管理部門在培訓(xùn)市場的宏觀管理職能。

建議和對策

1.轉(zhuǎn)變觀念，拓寬職業(yè)培訓(xùn)機會。《國務(wù)院關(guān)于加強職業(yè)培訓(xùn)促進就業(yè)的意見》中提出重點做好六個方面的工作，其中第一條就是：加快健全面向全體勞動者的職業(yè)培訓(xùn)制度。職業(yè)沒有貴賤，只有分工不同，職業(yè)培訓(xùn)是《勞動法》賦予每個勞動者應(yīng)有的基本權(quán)利，每個勞動者所享有的職業(yè)培訓(xùn)機會應(yīng)該是相對均等的。職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該貫穿于勞動者的全部勞動年齡內(nèi)，包括在職的持續(xù)性培訓(xùn)和失業(yè)后培訓(xùn)與初次就業(yè)培訓(xùn)。可以說，職業(yè)培訓(xùn)的過程應(yīng)該是貫穿于每個勞動者全部的勞動年齡內(nèi)的，這是終身教育和終身學(xué)習(xí)的基本觀念，也是符合構(gòu)建學(xué)習(xí)型社會基本要求的。

2.完善制度，規(guī)范職業(yè)培訓(xùn)管理。面對我國嚴(yán)峻的就業(yè)形勢巨大的就業(yè)壓力，急需通過法制化手段建立促進就業(yè)的長效機制。通過完善職業(yè)培訓(xùn)相關(guān)立法，將職業(yè)培訓(xùn)完全納入法制化管理。我國目前與職業(yè)培訓(xùn)相關(guān)的主要法律有《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等，與發(fā)達國家和地區(qū)相比，差距仍較大。美國、日本、英國等發(fā)達國家為了促進社會和經(jīng)濟發(fā)展，加大勞動和社保立法力度，先后頒布了多個有關(guān)職業(yè)培訓(xùn)的立法，其中重要的有：《人力開發(fā)與培訓(xùn)法》(美國)、《職業(yè)保護法》（英國）、《職業(yè)訓(xùn)練法》（日本）等。他們的共同點都是保護勞動就業(yè)，并就職業(yè)培訓(xùn)的對象、范圍、內(nèi)容、機構(gòu)、等級、經(jīng)費以及培訓(xùn)項目的開發(fā)、實施和管理作了具體的規(guī)定，基本上做到了有法可依，有章可循。今后我國在完善相關(guān)立法上可以借鑒西方發(fā)達國家和地區(qū)的經(jīng)驗，盡快完善職業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)立法體系。

3.協(xié)調(diào)機制，調(diào)動職業(yè)培訓(xùn)積極性。建立與職業(yè)晉升掛鉤的培訓(xùn)激勵機制。深入了解員工培訓(xùn)需求，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)科目，提高培訓(xùn)對員工的吸引力重視培訓(xùn)后培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境，給受訓(xùn)者提供發(fā)揮的舞臺，激發(fā)員工培訓(xùn)積極性，勞動者從個人的職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)，如果對當(dāng)前的職業(yè)不夠滿意準(zhǔn)備通過接受新的職業(yè)培訓(xùn)而轉(zhuǎn)行的話(包括跳槽)，也是可以的。雖然接受職業(yè)培訓(xùn)后的勞動者流失對用人單位來說是一個極大的損失，而且這也是當(dāng)前許多企業(yè)不敢或不想投入太多職業(yè)培訓(xùn)成本的原因，但不管有沒有投入和損失，人的發(fā)展總是向上流動的，況且這是每個勞動者的基本權(quán)利，每個勞動者和用人單位也都在職業(yè)培訓(xùn)中付出了成本的。從另一方面來看，這也是對一些被勞動者不斷舍棄的單位的鞭策。

4.科學(xué)評估，提高職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)質(zhì)量是關(guān)系到培訓(xùn)市場良性發(fā)展的關(guān)鍵，應(yīng)注重培訓(xùn)前的質(zhì)量評估、培訓(xùn)中的質(zhì)量監(jiān)控、培訓(xùn)后的質(zhì)量跟蹤和反饋工作。委托專門機構(gòu)進行評估是目前大多數(shù)國家職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，與行政部門相比，專門機構(gòu)更具專業(yè)性，可以更客觀地對政府決策提出改善意見。