體育類高職院校人力資源開發管理
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1."硬件""軟件"共同發展針對當前體育類高職院校引進人才中重視學歷、職稱，輕視實踐經驗的傾向，首先應當切實轉變體育類高職學校的人才觀念。體育類高職院校的人才培養目標是具有高素質、高技能型的體育類專業人才，因此在引進教師時首先要重視其實踐教學經驗。除此之外，除了要重視教師的薪資待遇和安置情況，還要重視其職業規劃。一些高職院校引進的高級教師往往重視"軟件"配置超過"硬件"配置，即重視校園文化、校園風氣等要多于其他物質方面的待遇。因此體育類高職院校一定要切實加強校園"軟件"建設，即建設一個重視人才、重視經驗、重視能力的教學氛圍，而降低人際關系、人情政治在教師職業規劃中的作用，這樣才能更好地吸引高級人才，從而提升體育類高職院校的人力資源開發與管理水平。
2.建立人性化考核、流動機制眾所周知，體育類高職院校區別于其他高職院校，有其自身特有的教學構成體系。體育類高職院校的教師，其工作付出包含了很多隱性的內容，如與學生進行思想交流、幫助學生推薦工作以及對學生進行課外指導。以上這些工作不同于一些顯性的內容，一些體育類高職院校的人力資源考核、流動機制并沒有專門針對這些隱性內容的規定，而是僅僅針對教師科研、輔導以及課時這些顯性標準來進行考核的。這樣不僅對于那些重視學生全面發展，愿意與學生進行深層次溝通的教師不公平，而且在一定程度上影響了教師的工作積極性，導致很多教師只求完成學院規定的教學內容就萬事大吉了，這樣就會慢慢導致師生之間的關系逐漸疏遠。一些高級教師除了重視學院提供的物質待遇外，還重視其自身價值的實現程度，即學校、學生對其的認同感，而融洽的人際關系是留住高級教師的一大重要因子。因此，學校應該積極建立人性化的流動、考核機制，根據教師的綜合表現來評價其工作狀況，這樣就能夠使一些高級教師感受到自身存在的價值，進而幫助他們更好地適應工作環境，積極地開展工作。除此之外，體育類高職院校還要重視相關的頂層設計，在進行考核流動機制設計時將公平性放在首位，轉變以往重視職稱、重視學歷、重視編制，而輕視貢獻、輕視實踐經驗的理念。因為越是人才流動快的地方，其產業越是發達，因此體育類高職院校應當鼓勵人才流動，而不是懼怕人才流動，鼓勵相關體育類高職院校之間實行人才的自由流動，從而切實提升人才活力。
3.重視人才制度設計的創造性眾所周知，隨著體育類高職院校教學職能的逐步多樣化，其人才制度設計也一定要體現出創造性。當前很多體育類高職院校的人才制度依然延續傳統的衡量標準，如教師評定職稱的衡量標準是課題與論文。由于這種人才制度輕視了學生的具體反饋，從而導致教師的創造性勞動被忽視，久而久之就導致教師們逐漸偏離體育類高職院校的教學目標，而是以自身的職稱評定、物資待遇的提升作為工作重心，長此以往必然會導致整個學校教學風氣的浮躁，從而進一步制約了學生創造力的發展。當前體育類高職院校的人力資源管理制度導致教師與學生創造性的勞動不被重視，因而產生了一味模仿的教學風氣。對于體育類高職院校來說，想要切實轉變人力資源管理制度，就要從基礎做起、從基層做起，充分重視自身學院教學工作的創造性，不追求一味的模仿，不單純強調教師的職稱評定。在當前我國經濟轉型的大環境下，體育類高職院校只有著力于培養具備創造力的學生，才能"生產"出自己的核心產品。
二、體育類高職院校人力資源開發管理探索
1.切實樹立以人為本的人力資源開發管理理念長期以來，在體育類高職院校的人力資源開發管理工作中，逐漸形成這樣一種開發管理理念與模式，即特別重視制度化的管理而忽視以人為本的管理方式。但是，通過對當前很多體育類高職院校人力資源開發管理工作進行分析發現，傳統的、制度化的人才開發管理方式往往不能夠達到最好的效果，或者是僅僅能夠開發教師們的教學能力，而不能夠很好地開發其創造性。當前大多數體育類高職院校都是通過規定的人力資源管理制度來力求限制住教師，使其只能夠在規定的制度下完成教學、職稱評定等工作。但是人的本性告訴我們，如果管理模式不夠靈活，只重視制度管理而忽視人性化管理的話，那么就會導致人的主觀能動性下降，進而影響其創造性的發展。正是基于以上原因，體育類高職院校應該根據教師自身的特點，營造一種輕松、自由、和諧的工作與人際環境。與此同時，要切實轉變相關行政職能部門的管理理念與管理意識，將服務學生學習放在教師工作的重點，重視教師的隱性勞動。除此之外，還要切實關注教師的主體地位，不僅在物質、福利方面給予教師保障，而且要重視教師的心理建設，幫助教師更好地融入到學生中去。與此同時，以教師為本并不意味著教師可以輕松自由，懈怠教學工作。以教師為本的人力資源開發管理模式還要與教師評價模式相結合，體育類高職院校必須轉變以往單純以教師論文、學生成績為標準進行職稱評價的模式，取而代之的是全方位的教師職稱評價模式，如考驗教師在學生中的受歡迎程度、教師的創造性以及學生的培養情況。要以教師為中心、學生為標準，靈活的開展體育類高職院校的人力資源開發管理工作。
2.建立彈性化的人力資源開發管理體制當前很多體育類高職院校在制定教師人力資源管理體制時，往往重視的是其制度性與規范性，而忽視了其彈性化。要知道，在體育類高職院校的人力資源開發管理工作中，只有實現教師職務的能上能下，才能保證人才的能進能出。當前很多體育類高職院校的教師一旦評上某一職稱后，其基本的待遇就會保持不變，從而實現"一勞永逸"。但是這種人力資源開發管理體制并不符合現代人力資源開發管理的基本精神。體育類高職院校不應該僅僅將職稱作為教師一切待遇的評價標準，而是應該積極吸收當前先進的人力資源開發管理理念，即用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化熏陶人。這樣一方面能夠切實提升教師的工作積極性，另一方面也能夠保障學校的教學效率與人才培養水平。體育類高職院校要將實現教師與組織文化的雙向建構作為自身人力資源開發管理的大目標，學校要切實為教師制定長遠發展規劃，關注教師的潛力發揮和長期發展，關注教師的個體價值和專業價值，關注教師的參與和溝通。
3.建立基礎性創造性兼備的人力資源團隊眾所周知，當前我國體育類高職院校的薪金結構是按照教師的職稱以及行政級別劃分的。這種薪金結構模式導致學校真正從事基礎性教學工作的教師薪資低于從事行政類工作教師的薪資，這樣就在很大程度上制約了教師教學積極性的提高。而且這種薪資結構也在一定程度上助長了我國體育類高職院校職業教育中急功近利的局面。毫無疑問，以論資排輩代替實際的工作表現作為教師薪資的評價標準，這種薪資結構本身就存在著一定的不足。因此，體育類高職院校必須在建立創造性團隊的工作上下工夫，強化學校人力資源開發管理中中青年教師的引入比率，通過引進一些具有創新性和實踐經驗的中青年教師，從而按照現代企業人力資源開發管理的方式，即項目組件方式來進行人力資源的管理。簡單來說，就是將一部分教師集中起來，按照相關的項目內容組織一個項目組，當項目完成后，學校對整個項目進行評估，然后根據評估結果對參與項目的教師實行集體獎勵，不論職稱高低，只論項目貢獻進行獎勵。這樣才能切實轉變體育類高職院校的薪資結構模式，從而實現更科學、更公平、更合理的薪資分配。除此之外，當前困擾體育類高職院校人力資源開發管理的重要因素還有教師編制這一問題。公辦高職院校的教師編制導致部分高職院校教師缺乏核心競爭力，長期參與行政事務而忽視了自身教學水平的提高。針對這種情況，相關的體育類高職院校應該積極采取降職、解聘甚至主動離職、淘汰等退出機制來提升高職院校教師的競爭觀念。這種方式可能會在短期內影響到教師的工作熱情，但是十分有利于高職院校構建一個有利于人才成長的良好就業環境，最終受益的仍舊是廣大基層教職員工。
三、結語
綜上所述，本文對體育類高職院校的人力資源開發管理工作進行了分析，針對當前體育類高職院校人力資源開發管理的一些問題與瓶頸提出了相關的解決方案。希望通過本文的分析能夠進一步提升體育類高職院校人力資源開發管理工作的效率，從而不斷提升其人才培養、發展水平，進而為實現我國高職院校中長期教育規劃貢獻力量。
作者：劉才強單位：麗水職業技術學院
