人力資源開發對區域經濟的影響

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1 我國人力資源開發現狀

1.1基礎薄弱

在改革開放以前，我國對于人力資源工作不太重視。在人力資源的發展上，我國是從改革開放以后才真正開始的。由于起步較晚，我國人力資源相關的發展制度還很不完善，基礎相對非常薄弱，主要表現在以下幾個方面：（1）沒有對人力資源的開發進行必要的統籌；（2）缺乏相應的管理、監督機制；（3）政府投入不夠，導致人力資源發展緩慢；（4）人力資源發展相關理論研究相對滯后；（5）評價體系不完善，評價標準太籠統，沒有針對各個行業特別的評價規則。

1.3結構失衡

在全面實行改革開放之后的30多年時間里，我國經濟一直處于飛速發展當中。在中央政府的主導下，經濟投資和收益主體逐步由中央轉變為地方。因此，在經濟發展的過程中，地方政府對于區域內經濟的發展、資源配置、結構調整都有較大的干預權。經過地方政府的干預，各地經濟都有了飛速發展。但是由于地方政府忽略了人力資源在經濟發展中的作用，在結構調整的初期，未能充分認識到人力資源對于經濟發展的作用，導致了人力資源的發展一直落后于經濟結構的調整。最終，人力資源結構與產業結構難以對接，人力資源的數量、質量和結構組成都難以滿足經濟發展的需要，經濟的發展速度受到人力資源發展的限制而減緩。

1.4區域之間發展不平衡

為了促進我國經濟的發展，加快改革開放的進程，我國在改革開放初期，設立了幾個經濟特區。在國家的大力支持下，這些特區的經濟得到了快速的發展，而其它多數地區的經濟仍然比較落后。這些經濟特區以及其它一些一二線大城市，由于發展快，經濟發達，對于人才的吸引力大大高于其它地區。而其它經濟欠發達地區，難以留住高素質人才，人才不斷向經濟發達地區流動。由于吸引了大量的人才及資金，使得這些地區的發展速度更快，而中西部經濟落后地區由于人才缺失，經濟發展更加艱難，從而更加拉大了區域之間的貧富差距。

2人力資源開發對于區域經濟發展的影響

2.1提高區域人才素質

人力資源開發是對人智力和能力的開發。其核心內容包括對員工的培訓和開發。使員工更熟練地掌握現有條件下的所在崗位的基本技能，滿足企業對其需求，也提高自身的能力和水平。人力資源開發的目標，通過各項開發活動提高人的才能，以及通過開發活動增強人的活力和積極性。人力資源管理和開發的核心因素是掌握技能、具有學習能力、有待開發的人。在對員工的培訓和開發過程中，員工可以通過工作輪換、行動學習等形式的在職開發，也可以通過正規教育、研討會或大型學者會議、周期性休假和文件筐技術等方式的脫崗開發。以這些豐富多樣的培訓手段，更有利于激發員工的興趣，吸引員工，開發員工的潛力，充分發揮企業員工的主觀能動性，在日后的工作中最大限度的完成崗位工作，幫助企業實現最大利潤。所以，人力資源開發是提高區域人才素質的重要環節。

2.2增強區域人才競爭力

只有加大對于人力資源開發的力度，才能增強該區域人才競爭力。第一，只有大力發展區域內的人力資源，才能提高該地區人才的技能掌握水平和學習能力，具有更積極的工作態度。而具有上述特點的人才，才是更具有競爭力的人才。第二，只有加大對于人力資源開發的力度，才能提高人才質量，增加高素質人才的數量，提高高素質人才在總人口中所占的比例，壯大高素質人才隊伍，最終將這些高素質人才匹配于相對應的企業和部門，最大程度上為企業創造利潤。可以說，區域核心競爭力的形成依賴于人力資源開發的力度。

2.3調整區域人才結構

我國十二五規劃對科技及經濟的發展規劃，當前我國經濟轉型的需要，以及科教興國和人才強國戰略的實施，都對人力資源的發展提出了更高的要求。因此，人力資源的開發必須以適應區域經濟結構調整為目的，最終促進該區域經濟結構的優化。而人力資源開發也是區域經濟調整的重要組成部分，只有調整人才隊伍組成和當地經濟結構一致，才能充分利用人力資源，加快當地經濟的發展。

3促進區域經濟發展的人力資源開發對策

3.1完善人力資源管理體系

要使人力資源能夠健康發展，必須有一個切實可行的管理體系，以及健全的法律法規。使人力資源在開發的過程中有法可依，有據可循。各地區的政府部門應該充分認識到人力資源的開發對于當地經濟經濟發展的作用，充分重視人力資源的開發的意義。并制定適應當地人力資源開發的法律法規，在最大程度是促進當地人力資源開發的進度，從而加快當地經濟的發展。

3.2加大開發力度

企業要定期對各崗位員工進行培訓，提高員工的職業技能水平，使其能夠更加熟練地完成崗位工作，提高工作效率。在接受完本崗位的相關培訓之后，如果員工仍然學有余力，可以使其接受更高職位的培訓。適當讓員工接受高層次的培訓，可以增加他們的勞動積極性，挖掘深層次的勞動潛能，為企業創造更多的經濟利益。

3.3完善內部激勵機制

在經濟社會中，對人力資源影響最大的首要因素就是經濟利益。要激勵企業內部人力資源的開發培訓和使用，就要建立和完善企業對員工的激勵機制和制度。可以先根據員工崗位的不同，制定有差別的級差貢獻率，再根據員工完成工作的情況和對企業經濟增長貢獻的多少，來決定在本崗內的等級高低。這樣，制定完備并切實可供參考和使用的依照貢獻率而進行利潤和獎金的分配的激勵機制。

作者：屠春枝 單位：中國銀行業監督管理委員會遼源監管分局