績效考評中小企業(yè)論文

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1中小企業(yè)員工績效考評的現(xiàn)狀

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越多的中小企業(yè)開始重視員工績效管理，通過采取不同的績效考評方式，對員工的工作績效給予評價，并應用于員工薪酬、職務晉升等多個方面。然而，這樣的考評方式與結(jié)果應用卻不盡如人意，通過對A公司633人的問卷調(diào)查統(tǒng)計顯示，38%的員工認為他們的績效目標顯得不夠合理；27%的員工認為他們不清楚自己的績效是如何被評價的；38%的員工認為他們績效考核結(jié)果并不與實際工作業(yè)績相符合；45%的員工認為即使把某份工作干好也不會提高績效。績效考評結(jié)果的應用，直接影響到員工的工資收入與職業(yè)發(fā)展，因此，員工對績效考評工作的不滿意，將導致員工滿意度的降低，忠誠度的減少，甚至引起群體效應，影響公司的健康穩(wěn)定發(fā)展，因此，A公司應盡快建立一套符合企業(yè)自身實際，具有可操作性強、實用性高且適應性靈活的績效考評體系。

2中小企業(yè)績效考核存在的問題分析

針對以上調(diào)查結(jié)果，結(jié)合A公司實際情況進行根本原因分析，發(fā)現(xiàn)出了中小企業(yè)績效考評環(huán)節(jié)存在的主要問題，如下：

2.1績效考核人員的主觀因素引起考評結(jié)果誤差。績效考評者是績效結(jié)果的直接責任人，其在考評過程中出現(xiàn)的主觀誤差，對考評結(jié)果有嚴重的影響。常見的有暈論效應、個人偏見及自我中心效應等。

2.2績效考評指標設(shè)置不科學。績效考評指標及標準的合理性，對績效考核結(jié)果的有效性有著重要的影響和制約作用。A公司部分崗位人員績效指標的設(shè)立未經(jīng)過崗位分析，僅單純的與公司戰(zhàn)略目標掛鉤，如后勤人員直接分配毛利、營業(yè)額等指標，簡單粗暴的指標設(shè)立無法指導員工努力工作并改進績效的方向。部分指標的評價標準描述不清晰準確，無可量化內(nèi)容，導致同一考核指標因考評人員不同出現(xiàn)較大差異的評價結(jié)果。

2.3考評者對績效考評標準認識不足。雖然公司對員工工作標準有明確的要求，但是部分考評者卻不能很好理解考評要求及原則，出現(xiàn)考評結(jié)果失真，不能準確反映出員工實際業(yè)績。例如，公司綜合業(yè)績完成率指標，評價標準描述該范疇得分為公司綜合業(yè)績完成率實際得分，但考評人在實際打分時，對于業(yè)績完成率超過100%的人員，仍然只給出100分的分值，導致業(yè)績突出的人員并未被真實反映其該項績效，降低了員工工作積極性。

2.4績效考評結(jié)果提交及反饋不及時。A公司績效考核結(jié)果對于薪酬調(diào)整、職位晉升等結(jié)果的影響僅占比5%~10%，員工參與考核的積極性不高，同時，作為零售行業(yè)企業(yè)，其員工遍布市區(qū)各個區(qū)域，績效考評工作尚未實現(xiàn)信息化，導致績效考評工作量巨大。一方面，人資專員很難收集、整理這些信息，數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作占用了大量的時間和精力，另一方面，績效考評的結(jié)果因提交、統(tǒng)計周期較長，不能及時反饋給各員工，當結(jié)果再以紙質(zhì)方式傳回到員工本人，往往已經(jīng)過去快1個月，下一階段的績效考評工作已經(jīng)開始，這便失去了績效考核的激勵意義。

3優(yōu)化績效考核應采取的對策

改進并優(yōu)化當前績效考評工作，需要從制度、方法和激勵等多方面入手，建立起完善的績效考評體系，將績效考評結(jié)果切實應用于人力資源管理的各環(huán)節(jié)

3.1加強宣貫與執(zhí)行，確保績效考評結(jié)果的公平公正應用。中小企業(yè)執(zhí)行績效考評，一定要建立完善的績效考評制度，并全面宣貫到位，制度一經(jīng)建立，就必須嚴格按照制度規(guī)定實施，確保績效考評的各個環(huán)節(jié)都公平公正，提高全員參與性。對于刻意隱瞞、延報或謊報績效考評結(jié)果的情況要給予嚴肅處理。同時，績效考核結(jié)果必須得到充分應用，與績效工資、職務晉升和其他福利待遇掛鉤，充分發(fā)揮其激勵導向功能。

3.2建立健全信息化考評的系統(tǒng)。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，基于信息化的績效管理已經(jīng)成為大中型企業(yè)常用的手段，在企業(yè)績效管理中發(fā)揮著日益重要的作用。例如，①克服地域性差異給績效考評帶來的問題；②保持了考評過程的動態(tài)性和適應性，考評更加公開、快捷；③有效的節(jié)約成本。實現(xiàn)無紙化辦公，節(jié)約了辦公成本；④增加了績效考評結(jié)果的保密性。一個人員對應一個賬號，各自對自己的賬號負責，一定程度上能防止不相關(guān)人員獲取考評信息，使考評人員可以更加客觀的進行考評，增加了考評的真實性。鑒于以上優(yōu)點，結(jié)合A公司經(jīng)濟發(fā)展狀況和信息化程度，建議A公司優(yōu)先建立績效考評后臺和實施系統(tǒng)，實現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的系統(tǒng)化錄入，并在系統(tǒng)上計算和顯示績效考評結(jié)果。績效結(jié)果分析系統(tǒng)可以暫緩建立，仍然保持由人資專員根據(jù)應用目的進行統(tǒng)籌分析，出具人工報表。當然，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展進步，績效考評系統(tǒng)的全面信息化建設(shè)仍然勢在必行。

3.3優(yōu)化并統(tǒng)一績效指標和標準。想要績效考評的結(jié)果更全面客觀的反映被考評對象的工作績效，那么績效指標和標準的設(shè)立就必須具有科學性、可行性、可測性和實用性。關(guān)鍵績效考評指標的總和至少需涵蓋被考評者80%以上的工作目標。依據(jù)SMART原則設(shè)定績效指標和標準，必須有可量化的標準，確保不同的考評者對同一績效指標進行評價時，其結(jié)果統(tǒng)一、準確。例如，“提升客戶滿意度”指標，優(yōu)化為“確保月度客戶投訴率為零，每發(fā)生一起投訴，扣本范疇得分5%”。

3.4加強對考評者的培養(yǎng)訓練。公司進行績效考評的目的不僅是為了將員工進行等級分類，更重要的是一種行為引導，使員工朝著組織期望的目標努力。考評者主觀失誤或?qū)荚u指標和標準的認識誤差，會在很大程度上影響考評的準確性，從而影響員工對于組織期望的理解，對整個組織的績效產(chǎn)生影響。另外，絕大多數(shù)的績效考評者，都是員工的直接上級，他們除了對考評結(jié)果負有直接責任，同時也是幫助員工提高績效，實現(xiàn)績效計劃的指引者，因此，加強對考評者的培養(yǎng)顯得尤為重要。A公司應建立考評者培訓制度及培訓計劃，培養(yǎng)考評者通過科學的方法，實現(xiàn)績效管理中的過程公平。

4結(jié)束語

綜上所述，建立一套符合企業(yè)自身實際，具有可操作性強、實用性高且適應性靈活的績效考評體系，是推進中小型企業(yè)進步的一項重要內(nèi)容，也是規(guī)范中小型企業(yè)人事管理工作的核心工作，只有結(jié)合中小型企業(yè)實際情況，行業(yè)性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)，細致、有效的做好績效考評工作，才能充分發(fā)揮績效考評在人力資源管理中的重要作用，提高中小型企業(yè)的人力資源管理水平。

作者：趙文慧單位：深圳市崇信控股集團有限公司