區(qū)域經(jīng)理 拿什么拴住你

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老板不怕區(qū)域經(jīng)理多拿錢，只要你能給他賺錢！可為什么總是招不來優(yōu)秀的區(qū)域經(jīng)理，招來了卻又留不下呢？挑戰(zhàn)自我：到聯(lián)合國工作你想試試嗎？

補充新鮮血液，能讓企業(yè)充滿活力；但人員頻繁流動，則會傷筋動骨。尤其是新辦企業(yè)，如果有人撂挑子，還可能大面積傳染，市場工作無力開展，令企業(yè)頭疼不已。

張老板的食品公司剛成立，投資4000萬元在上海郊區(qū)買地建廠，營銷總部設(shè)在上海市中心的甲級寫字樓里。他前期準(zhǔn)備開拓12個省市的市場，經(jīng)過千挑萬選，最后選定了12個省級區(qū)域銷售經(jīng)理，隨即組織他們進行30天的培訓(xùn)。

可培訓(xùn)進行到第10天時，就有3位區(qū)域經(jīng)理不辭而別。再過一個星期，又走了6位。培訓(xùn)結(jié)束時，剩余的3位區(qū)域經(jīng)理也因為差旅費的標(biāo)準(zhǔn)過低等問題甩手而去。

張老板落得個灰頭土臉，感慨不斷：“只要他能給公司掙錢，我不怕員工多拿錢，只要能給公司掙錢，他拿多少錢都無所謂，可惜總找不到滿意的人才，找到滿意的人才又經(jīng)常留不住……”。從300到8000到15000

筆者與張老板溝通后，幫他找到了新入職員工迅速離職的主要原因：

·招聘到的員工的素質(zhì)與水平與目前公司資源與能力不匹配，大部分的員工素質(zhì)較高于公司的要求；

·底薪過低(每個區(qū)域銷售經(jīng)理僅為1500元／月)；

·面試時待遇及差旅費標(biāo)準(zhǔn)模凌二可，承諾比實際偏高；

·對公司遠(yuǎn)景不明確；心理測試：你是讓老板加薪的高手嗎？

·雖然有一個完整培訓(xùn)計劃，實際培訓(xùn)時卻執(zhí)行不到位，因為各種原因有些重要的培訓(xùn)如市場推廣方案都未展開，僅發(fā)了份資料了事；

·對公司的文化不認(rèn)同，在會議上，老板曾多次發(fā)表“其實培訓(xùn)只是一個形式，讓大家知道我們是怎么做的，關(guān)鍵是看誰能夠回款多，回款快”之類的語言。

·對公司的實力不認(rèn)可，認(rèn)為是一個小公司，他征地40畝、投資4000萬元的工廠在培訓(xùn)計劃里就沒有去參觀的安排。

·對開拓市場沒有信心；

·對目前的運作模式了解不夠；奮斗生涯：帶著五塊錢上路

“形成上下一心、將士用命優(yōu)秀的文化”是解決企業(yè)執(zhí)行力的根本。作為新辦企業(yè)，招聘到合格的銷售人員，人才的穩(wěn)定性則成為企業(yè)執(zhí)行力的基礎(chǔ)。如何解決新入職銷售人員穩(wěn)定性？

我們知道，營銷的本質(zhì)工作就是滿足消費者的需求與欲望。打造強勢品牌、推出新產(chǎn)品要調(diào)查營銷環(huán)境，對目標(biāo)市場進行定位，研究目標(biāo)人群的需求與欲望，在此基礎(chǔ)上進行品牌定位、產(chǎn)品定位、4P組合策劃，然后用種整合營銷的手段去滿足他們的需求與欲望。

同樣，企業(yè)如能站在滿足銷售人員需求與欲望的基礎(chǔ)上，運用打造品牌手段去滿足他們的需求與欲望，則新入職員工穩(wěn)定性問題將迎刃而解。

下面我們以區(qū)域銷售經(jīng)理為例，來談?wù)勅绾谓鉀Q人才頻繁流動的問題。地產(chǎn)營銷策劃人的一天

第一研究人才環(huán)境，介定人才標(biāo)準(zhǔn)――目標(biāo)市場定位

不同行業(yè)，企業(yè)在不同的階段(新組建期、發(fā)展期、成熟期)對區(qū)域銷售經(jīng)理的要求與標(biāo)準(zhǔn)是不同的。同樣，區(qū)域銷售經(jīng)理對進入不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)、不同城市所要求的條件也是不一樣的，他們會綜合權(quán)衡，最終選擇。因此，我們要根據(jù)行業(yè)的特點、行業(yè)競爭對手狀況、自身企業(yè)在不同階段發(fā)展的需要、自身企業(yè)的資源與能力進行人員的要求與標(biāo)準(zhǔn)的介定。充分考慮到區(qū)域銷售經(jīng)理的需求與欲望。比如，同樣作為化妝品行業(yè)，分專業(yè)線與日化線，對于專業(yè)線的區(qū)域銷售經(jīng)理則要求他對連鎖加盟的流程、制度、展覽會、現(xiàn)場推介能力、美容知識、甚至是美容師的能力具備相當(dāng)?shù)哪芰Γ坏鳛槿栈€的區(qū)域銷售經(jīng)理則需要他對經(jīng)銷商的管理、終端生動化、業(yè)務(wù)人員、促銷員的管理等有較高的能力，且在不同城市他們的要求又不盡相同。如果單單靠以往經(jīng)歷職位的高低、經(jīng)驗去介定區(qū)域銷售經(jīng)理的要求標(biāo)準(zhǔn)，則往往會招聘不到合適的人才。職場講述：準(zhǔn)備做第4個副總

我們應(yīng)該充分研究以上情況，再來介定什么樣的經(jīng)驗、什么樣的能力、什么樣的知識結(jié)構(gòu)的人才能滿足目前市場開發(fā)與管理的需要，最終確定區(qū)域銷售經(jīng)理具體的要求標(biāo)準(zhǔn)，然后按新員工招聘的流程進行招聘信息、篩選、面試等。

第二我們要招聘什么樣的區(qū)域銷售經(jīng)理――產(chǎn)品策略

確定了標(biāo)準(zhǔn)以后，企業(yè)千萬不能好高騖遠(yuǎn)，招聘到超出公司要求與標(biāo)準(zhǔn)的人才對公司不一定是件好事，這樣的案例在本士企業(yè)中并不少見，筆者曾呆過的一個國內(nèi)知名的日化公司，99年銷售額達到近億元，公司正處于強勢上升階段，2000年，老板對公司的員工進行大換血，營銷總監(jiān)外聘到P&G的品類經(jīng)理，區(qū)域銷售經(jīng)理也從其他跨國公司同級別職位引進，陣容強大，當(dāng)然也為此付出一筆超出往年人力成本一倍的代價。但在短期內(nèi)組建的團隊由于不適應(yīng)現(xiàn)有公司的企業(yè)文化，出現(xiàn)水土不服現(xiàn)象，結(jié)果銷量不升反降，不到一年，老板不得不重新?lián)Q血，付出慘重的代價。三大城市年薪6萬的中產(chǎn)生活同時，我們也不能完全從人力成本及快速適應(yīng)公司文化考慮而降低對人力資源的要求與標(biāo)準(zhǔn)。有為數(shù)不少的公司樂意招聘本身要求并不高的人才，如工作年限尚短或剛畢業(yè)的學(xué)生，一般而言，他們確實易于管理、善于學(xué)習(xí)、穩(wěn)定性較高，但是業(yè)績的體現(xiàn)卻是嚴(yán)重滯后的。他們經(jīng)常短時間的培訓(xùn)后不一定能快速融入工作，帶來業(yè)績，我們會經(jīng)常見到一個剛招聘的區(qū)域銷售經(jīng)理進入市場后一個月也進入不入狀況。作為新辦中小企業(yè)，產(chǎn)品要迅速推廣上市，就必須招聘有經(jīng)驗的的人員。