人力資源文化管理
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[論文摘要]西方人力資源管理引入并與中國的人事管理結合，促進了其管理水平的提高。處于當前的體制轉型和改革攻堅期，除了傳統體制慣性和制度待完善的原因外，民族性格中的弱點這一文化因素是重大挑戰，要提高中國的人力資源管理水平必須雙管齊下。其他民族也或多或少地存在性格弱點，但如此集中、突出地對立統一于一個民族上卻不多見。要解決這個問題就如服食中藥，要做好長期的準備。
西方現代人力資源管理科學被引入中國不過十多年的時間，并隨著中國特色社會主義實踐的深入，在與中國傳統人事管理結合中獲得了廣闊的舞臺，也促進了中國人力資源管理的發展。但從現狀來看，中國人力資源管理的理論和實踐還相對落后。這固然有體制轉型期舊體制慣性和制度不完善的原因外，中國文化情境的挑戰也一個重要方面。在悠久歷史文化的背后，是長期“農業立國”經濟基礎造成的國力貧弱和命運多舛，無可避免地對社會結構和社會生活產生深刻影響。中華民族在顛沛流離的艱辛生活中形成了以下獨特的民族性格：
一、關系取向比較明顯
長期要在落后的生產力下艱難為生，結成小團體可獲得更強生產生活保障，因而小團體成為生產生活的基本結構與功能單位，形成了典型的農業社會組織結構。由于團體的生存發展和利益與個體高度一致，所以國人特別重視建立和維護小團體成員之間的關系，其中最有代表性的就是五倫關系。
（一）血緣關系，這是最自然的團體紐帶。中國人最看重宗族、血緣關系，常常把它凌駕于其他社會關系之上，有“事事唯親”的心理行為傾向。
（二）由家族關系延伸出來的鄉土關系、門第關系。
同鄉、同門和戰友等關系是血緣外天然不可改變、關聯度很高的社會關系。在這些在中國人心中形式化或者角色化的關系中，對偶關系間以互惠原則形成一個堅實的社會網絡，按親疏遠近區別對待：家族關系講責任，采用例外（特權）方式對待；對熟人講人情，設法通融；生人則會依當時的利害關系行事。
二、權威取向
在漫長的皇權專制下，家族中的封建家長制以及君權、官權組成了強大不可侵犯的權威體系，也養成了中國人重視、尊崇及依賴權威的心理與行為習慣。
（一）藏而不露、含而不發的做人哲學。在確認對方身份前一般采取放低自己而尊之為權威的態度。這種含蓄和內藏的封閉性，給管理溝通造成很大障礙。
（二）對權威的依賴和盲從。
在長期的社會生活中習得了權威的可信、全能和永續，誘發了在權威面前暫時性的心理無能。
（三）論資排輩的習慣。
基于對權威的信賴和尊崇，認可并形成了按資歷、輩分排序的習慣。
（四）官本位觀念根深蒂固。
在漫長的皇權專制下，官權是除父權、君權等先天權威外后天可獲得的重要權威，這也是中國人想當官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由來。
（五）保守宿命。
歷史給人們上了一堂堂生動的教學課：神圣的權威和絕對的權力，形成了穩固的統治秩序，推翻既有權威、既定秩序的嘗試大多以失敗告終。無可改變的殘酷生活形成了沉重的壓力，使人們轉而求諸“天命”，以這是天意、抗爭和掙扎沒有意義自我安慰，妄圖通過安之若素、泰然處之實現內心的平和。
三、關注重視他人的傾向
基于對人與人關系的重視，特別在意他人的褒貶、看法和評價，心理與行為易受他人影響。
（一）中庸，包容，以和為貴。在長期的社會生活中學會了隨大流，騎墻、走平衡木，以避免與他人、與公序良俗和社會輿論背離和沖突。
（二）講“面子”。
在社會生活中，特別是公共場合，至少在形式上要尊重、維護權威和他人的意見、地位，顧全其聲譽，這就是“面子”。“面子”觀念對中國人的影響根深蒂固、廣泛而深刻，這對人力資源管理實施目標和規范化管理負面作用很大。
四、冷漠、現實，缺乏公共精神
在缺乏權利保障機制的封建專制社會，適者生存，少管閑事、明哲保身是最好的自衛方式。若無關己利，即使關乎公益，也會視若不見。有個別人甚至對他人不幸冷漠到興高采烈地旁觀直至譏笑。
五、過于靈活，圓融，無可無不可，缺乏做人嚴格恪守的是非標準
中華民族在歷經劫難頑強地生存過程中，處理問題的經濟眼光已融入了先天智慧，經后天教化更成了自覺，形成了勢力、現實和圓滑的性格，為利益會輕易放棄原則。典型表現是善于搞平衡，即所謂“擺平”。處理問題時會高度彈性地把握原則，盡量照顧到各方利益。
六、重視和認可潛規則
對潛規則非常敏感和認可，自覺地遵循和踐行。
七、不嚴謹，缺乏誠信，相互猜疑
歷史上專制階級長期尊崇人文學科，缺乏自然科學的真正萌發；粗放的農業生產，缺乏真正的工業化和市場化，量化和精確沒有環境，市場經濟依賴的自由契約、等價交換思想更不會成為人們的生存準則。人們習慣于宏觀思維，凡事不深究、不較真，大而化之；偏愛主觀感性的模糊和彈性，缺乏實證精神。這種無原則的高度靈活性，使互信失去基礎，人們為保護自己時刻要做好博弈準備，形成了惡性循環，不利于人力資源管理實現精細、科學和規范。
八、信念缺失、信仰虛無
長期的動亂，頻繁的改朝換代，使中華民族生活困苦，內心承受了巨大的挫折和煎熬，需要強有力的心靈支撐。封建專制階級從維護統治地位出發也推崇宗教，但經常在道教、佛教甚至其他小宗教之間搖擺不定。而且與西方新教相比，道教的出世和無為太過消極；佛教的輪回轉生，其每一分布施都希望為未來種下幸福的種子，是自私的。而西方新教倫理核心是為上帝做事，上帝僅僅要求人們完成現實世界角色賦予的責任和義務，不要求出世也不追逐私利，而是盡職盡責，成了當代專業精神和職業道德的精神之源。中國人由于缺乏堅定的良性信仰，是非觀缺失、價值觀混亂，易困惑迷茫，心態失衡。使在中國推行職業精神和職業道德困難重重。
九、非理性和感情用事
重感情而不夠理性，易走極端：順時則傾力參與，急于建功立業，敗時則把自己摘得干干凈凈，躲得遠遠地旁觀；信心滿懷時是理想主義者，能奮不顧身地向前，遭受嚴重挫折時則心灰意冷，則畏首畏尾地往后退。這種既務實又投機，看似矛盾的性格卻實實在存在于中國人身上。
在其他民族的身上可能或多或少地也存在著這些性格弱點，但如此集中、突出地對立統一于一個民族身上卻不多見。它們妨礙了人盡其才、才盡其用，降低了人力資源管理的效率。雖然通過職務（工作）分析、人才測評和績效考核等科學方法在這些方面有所改善，但正如用西藥治療慢性和疑難病一樣療效有待觀察。
總之，中國的人力資源管理面臨著體制和文化的雙重制約，且二者相互糾纏。要解決這些問題必須雙管齊下，但要有所側重。科學的制度設計和安排是速效藥，但要消除文化上的障礙，要像服食中藥一樣，必須做好長期服用才能根治的準備，任重而道遠。
參考文獻
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