人力資源風險管理

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一、風險識別

要想防范風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中，技術骨干離職風險可能會由以下幾個方面產生：

1、待遇：他是否對他的待遇滿意？

2、工作成就感：他是否有工作成就感？

3、自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？

4、人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？

5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？

6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？

7、信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？

8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？

9、關心：他是否能得到公司和員工的關心？

10、認同：他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略？

11、其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職？

人事經理要根據認真了解客觀情況，對可能發生的風險進行有效識別，這是防范風險的第一步。

二、風險分類

一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。

另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。

三、風險評估

風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：

1、根據風險識別的條目有針對性的進行調研；

2、根據調研結果和經驗，預測發生的可能性，并用百分比表示發生可能性的程度；

3、根據程度排定優先隊列。比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研，并根據調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下：

（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%

（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。

優先隊列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。

人事經理可以發現，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。

四、風險駕馭

風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成：

1、針對預知風險進行進一步調研；

2、根據調研結果，草擬消除風險方案；

3、將該方案與相關人員討論，并報上級批準；

4、實施該方案。

人事經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，并草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下：

1、在制定公司規章制度時，廣泛征求員工的意見；（通過調查發現，由于沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平）

2、向各部門發放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；（通過調查發現，由于對某些制度的細節不很清楚，誤以為制度執行不公平）

3、將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化；（通過調查發現，由于公司工資晉升標準不明確，容易產生待遇不公平感）

4、增加部門間交流。（通過調查發現，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感）

人事經理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會或總經理批準通過。

通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。

五、風險監控

當舊的風險消除后，可能又會出現新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環節要連續不斷的進行下去，形成有效的監控機制。

在一段時間以后，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。并且要對執行中的問題進行再評估。另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數據。