中小民營企業(yè)人力資源論文
前言：本站為你精心整理了中小民營企業(yè)人力資源論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
當前我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，呈現(xiàn)速度變化、結構優(yōu)化、動力轉換的特點。其基本特征為一是從高速增長轉為中高速增長；二是經(jīng)濟結構不斷優(yōu)化升級，第三產(chǎn)業(yè)消費需求逐步成為主體；三是從要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動。經(jīng)濟新常態(tài)給民營企業(yè)的發(fā)展提供機遇和挑戰(zhàn)，對于中小民營企業(yè)來說，企業(yè)的核心競爭力與創(chuàng)新能力已成為企業(yè)生存發(fā)展的關鍵所在。然而據(jù)調研顯示，我省民營企業(yè)轉型升級存在著突出問題。一是自主創(chuàng)新能力有待增強。在專利技術方面，僅有153家企業(yè)擁有專利，占25.4%。在產(chǎn)學研合作方面，與大專院校和科研院所具有實質性合作的267家，占44.4%；聘請大專院校或研究機構做兼職技術顧問的200家，占33.2%；沒有與大專院校或研究機構合作的135家，占22.4%。二是要素制約進一步凸顯。民營企業(yè)轉型升級面臨的困難主要集中在12個方面，缺乏高端人才位居企業(yè)轉型升級面臨的主要困難第一位，占比達半數(shù)以上。中小民營企業(yè)是我國經(jīng)濟增長的重要推動力量。中小民營企業(yè)對GDP的貢獻超過65%，稅收貢獻占到了50%以上，出口超過了68%，吸收了75%以上的就業(yè)人員。但調查結果表明，民營企業(yè)在人才管理方面也面臨嚴峻局面：引進人才困難55.7%；員工技術不過硬30.8%；激勵約束機制不健全占30.0%；對員工培訓不到位28.2%。由此可以看出，中小民營企業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)的問題已經(jīng)與其經(jīng)濟發(fā)展地位不相匹配。
二、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
人力資源管理觀念滯后。中小民營企業(yè)受體制、運行機制、內部管理等多種因素的制約，在其開創(chuàng)期,有限的資源向生產(chǎn)和銷售傾斜是合理的，但隨著市場競爭環(huán)境的變化和企業(yè)進入成長期,人力資源的作用日益重要。然而中小民營企業(yè)對人力資源的認識偏差和隨意化管理并未與企業(yè)規(guī)模的發(fā)展保持同步，具體表現(xiàn)為對人力資源重要性認識不足，對人力資源的管理與開發(fā)隨意性較大，企業(yè)所有者和管理層仍未接受以人為中心的經(jīng)營理念;同時由于人才流動性大,中小民營企業(yè)對人力資源的投資十分慎重,更多地從市場招聘急需人才,尚未將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。績效考核指標不科學。部分中小民營企業(yè)制定的考核指標并不切合實際，考核內容只是表面工程，與員工的實際工作內容不符，績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標結合度和達成度不高，這就導致考核者盲目評判，失去了人力資源績效管理的實際效用。績效考核指標的制定要以企業(yè)組織結構，企業(yè)戰(zhàn)略目標為前提，以員工具體情況為基礎，否則，就會出現(xiàn)企業(yè)實際情況與預定目標存在誤差，從而影響企業(yè)未來目標的制定。人才引進比較困難。中小民營企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、品牌建設、市場推廣又需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造。與待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國企或具有一定規(guī)模的大型民營企業(yè)相比，大多數(shù)中小民營企業(yè)在發(fā)展初期資源相對匱乏，致使中小民營企業(yè)對人才的吸引力處于弱勢。這種“招人難”的狀況，又進一步直接制約了民營企業(yè)的發(fā)展和資源積累的速度，形成了惡性循環(huán)的態(tài)勢。人力資源管理激勵機制缺乏效力。由于中小民營企業(yè)缺乏有效調動員工積極性的激勵機制，致使相當部分員積極性不高、歸屬感不強,從而使企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。中小民營企業(yè)管理模式大多采用的是家族式管理，對員工的績效考核、薪酬福利等方面缺乏一套科學、合理的體系，往往憑企業(yè)主以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性比較大，極大地影響員工的積極性。因此，民營企業(yè)隨著規(guī)模的逐步擴大，必須建立科學、合理的管理激勵機制，才能充分吸引人才，留住人才，發(fā)揮人力資源管理的潛能，更好地促進民營企業(yè)的發(fā)展。
三、中小民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的對策
對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善企業(yè)制度的基礎上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，運用現(xiàn)代人力資源管理方法，樹立人力資源是第一資源的管理觀念，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。制定科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃。民營企業(yè)首先要樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā),把人力資源管理者納入企業(yè)決策層,促使企業(yè)重視人才,尊重人才,合理使用人才。要根據(jù)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，制定相匹配的人力資源發(fā)展規(guī)劃。主要包括：人力資源管理戰(zhàn)略環(huán)境分析，企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)人力資源供需預測，企業(yè)人力資源供需不匹配的調整，企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施和監(jiān)控。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和戰(zhàn)略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，高端人才與關鍵技術人才的培養(yǎng)與引進等。最終實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，人力資源管理系統(tǒng)內部各要素的整合，讓整個系統(tǒng)保持有效的激勵作用，制定更加科學合理的考核指標。科學合理的績效管理體系包括：完備的考核計劃、具體可行的考核方式、周全的績效管理評價、及時的績效反饋。績效管理指標的制定需要圍繞企業(yè)的發(fā)展目標，根據(jù)各部門的職責分級制定各個分目標，然后各個部門根據(jù)自己的目標給予員工相應任務。制定績效指標必須遵循“員工參與”原則和SMART原則。績效管理的優(yōu)勢在于能夠以工作業(yè)績量化質化的形式對員工的工作進行引導改善，進而激發(fā)員工的個人潛力和工作積極性，從而促進企業(yè)的長足發(fā)展。在考核過程中，對于員工績效出現(xiàn)的問題應及時作出反饋，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、培訓、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)，才能切實發(fā)揮績效考核的實際效力，促進人事管理部門決策的準確度。由于績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、喜好的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。加大企業(yè)人力資源培訓的投入。人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨員工能力開發(fā)與利用，把人作為可開發(fā)資源，通過培訓開發(fā)等形式提高企業(yè)人員素質。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容，要重視對員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此中小民營企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行人才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。建立完善人力資源管理激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內容，也是防止核心員工外流的有效方法。構建激勵機制的核心要素包括：首先建立合理科學的薪酬體系，將員工價值、工作業(yè)績與薪酬掛鉤，建立績效工資支付制度；二是須認真研究企業(yè)員工需求，通過自我實現(xiàn)，事業(yè)發(fā)展、提升能力、職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。通過創(chuàng)造廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，并作為企業(yè)留住人才的基本策略。三是營造良好的企業(yè)文化氛圍，良好的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工潛能，增強員工對企業(yè)的歸屬感與認同感。
作者：李山英
