轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下茶企人力資源管理問題

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摘要：轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的核心要義便是：變傳統(tǒng)的資源投入型經(jīng)濟發(fā)展模式，為需求導向型的經(jīng)濟發(fā)展模式，近年來又提出了“供給側(cè)結(jié)構性改革”。茶企員工大多來自于農(nóng)村，在人力資源管理上將面臨著許多新情況和新問題。通過討論，人力資源管理的實施措施包括：明確人力資源管理的作用方向、與培訓機構形成長期合作關系、激勵兼容下鼓勵員工業(yè)務學習、定期的舉行員工聯(lián)誼主題活動。

關鍵詞：轉(zhuǎn)型經(jīng)濟；茶企；人力資源管理；研究

從傳統(tǒng)視域下來看待轉(zhuǎn)型經(jīng)濟，其主要指向由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型為市場經(jīng)濟的整個過程。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟日漸完善，那么這里的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟則主要指向了“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式”。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式是中央在2008年之后所做出的戰(zhàn)略決策，該決策的核心要義便是：變傳統(tǒng)的資源投入型經(jīng)濟發(fā)展模式，為需求導向型的經(jīng)濟發(fā)展模式。近年來圍繞著轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式又提出了“供給側(cè)結(jié)構性改革”，所有這些都為茶企人力資源管理提出了新的要求。這里新的要求具體表現(xiàn)在，員工結(jié)構的優(yōu)化問題，以及多元經(jīng)營模式下的人力資源供給問題。不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的人力資源管理線條較為粗略，而且所承擔的工作內(nèi)容也較為單純。從而，當前需要認真研究茶企人力資源管理問題。

1轉(zhuǎn)型經(jīng)濟條件下對員工需求的認識

從本文所界定的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟條件入手，這里從三個方面對員工需求進行認識。

1.1對員工的崗位能力要求提升

供給側(cè)結(jié)構性改革的目的之一，便在于向市場提供適銷對路的產(chǎn)品。茶企作為茶葉制品生產(chǎn)企業(yè)，受到消費者對產(chǎn)品消費偏好的影響，所謂“適銷對路”便在于維系產(chǎn)品品質(zhì)的穩(wěn)定性，以及在產(chǎn)品分層上更能關注中低端消費人群的需求。為此，對于維系產(chǎn)品品質(zhì)穩(wěn)定而言，則需要員工具有良好的產(chǎn)品加工能力；對于滿足中低端消費人群的需求來說，則需要員工不斷提升成本控制能力。崗位能力提升，應成為當前對員工的基本需求。

1.2對員工的能力拓展要求增強

以市場需求結(jié)構為導向，則需要茶企能根據(jù)自身的資源稟賦條件，科學合理的拓展產(chǎn)品類型。如，不少茶企基于自身所擁有的茶園資源，開發(fā)出了生態(tài)茶園觀賞項目。再如，部分區(qū)域以茶企作為支柱性企業(yè)，圍繞著茶葉資源開展了全域旅游項目。在目前的去產(chǎn)能過程中，部分茶企員工需要進行轉(zhuǎn)崗，所以讓他們具備其它崗位能力，將能滿足企業(yè)拓展產(chǎn)品項目的需要，也能在內(nèi)涵式發(fā)展中降低經(jīng)營中的人工成本。

1.3對員工的主體意識要求提高

在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟條件下，促使茶企員工具備公民意識，將能在技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等領域發(fā)揮主體作用。這樣，就能顯著減輕管理者在應對風險時的決策壓力。就這里公民意識的構成要件來看，其主要包括：責任意識、團隊意識和使命意識。可見，主體意識的形成將促使員工能自主、自覺的完成本職工作內(nèi)容。

2茶企人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

圍繞著以上三種需求，茶企人力資源管理仍面臨著以下三個挑戰(zhàn)：

2.1員工職業(yè)素質(zhì)普遍不高

若要實現(xiàn)員工崗位能力提升的目標，首先就需要員工具備良好的職業(yè)素質(zhì)，即職能能力和職業(yè)素養(yǎng)。但大多數(shù)茶企的員工主要來自于農(nóng)村，這不僅與茶企的區(qū)位布局有關，也與茶企的本土化發(fā)展要求有關。由于員工的來源所限制，員工的職業(yè)素質(zhì)普遍不高，且突出反映在職業(yè)意識上。在筆者的調(diào)研中可知，茶企中的非正式組織眾多，極大影響到了員工的工作態(tài)度。另外，因委托關系所導致的，員工在生產(chǎn)中缺乏成本控制意識。

2.2員工崗位學習意識不強

茶企員工能力的拓展，一方面依賴于企業(yè)的崗位培訓，另一方面則依托于員工自身的學習能力和學習意識。可以這樣說，員工自身的學習意識更為重要。但受到員工群體思想意識所決定，他們往往并未將學習能力與職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。而且，在目前的茶企雇傭關系下，這些員工往往以獲得工資性收入為主要目標，并未形成較為清晰的職業(yè)觀。從而，也就無法將學習能力與職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。這樣一來，員工的能力拓展問題便難以破解。

2.3員工小農(nóng)意識依然濃厚

上文提到了“主體意識”也就是我們常說的公民意識，這是茶企形成凝聚力和發(fā)揮員工首創(chuàng)精神的前提。但由于大多數(shù)員工來自于農(nóng)村，在村社文化環(huán)境的熏陶下，他們的小農(nóng)意識較為濃厚。在茶企中的表現(xiàn)便是，習慣于以非正式組織作為合作團隊，缺乏在管理制度下進行分工合作的責任意識。這樣一來，必然會增大茶企人力資源管理部門的監(jiān)督成本。然而，在信息不對稱條件下許多監(jiān)督也是徒勞的。

3應對挑戰(zhàn)的思路

具體而言，可以從以下三個方面來對思路進行概括：

3.1尋求第三方培訓機構的幫助

對茶企員工的整體素質(zhì)問題，單靠企業(yè)人力資源管理部門的努力是遠遠不夠的，而且從專業(yè)的角度出發(fā)，茶企人力資源管理部門也難以勝任崗位意識培訓任務。經(jīng)驗表明，崗位意識的培訓不僅依賴于崗位學習，還需要通過拓展活動來給予強化。因此，尋求第三方培訓機構來幫助提升員工的崗位意識，則是目前較為明智的選擇。由于茶企員工的來源限制，在與第三方培訓機構進行合作時，應充分尊重當?shù)氐纳鐣宋牧曀住?/p>

3.2在激勵兼容下營造學習氛圍

不少茶企管理者試圖通過做員工思想工作的方式來促使他們形成學習意識，這在茶企范圍內(nèi)是難以奏效的。原因就在于，茶企員工不具有產(chǎn)業(yè)工人的那種精神素養(yǎng)，所以說教的方式只能遭到他們的膩煩。再者，他們與企業(yè)之間盡管存在著契約關系，但在缺乏契約精神的村社環(huán)境下，這種關系也是較為松散的。因此，一旦出現(xiàn)說教可能會激發(fā)員工的離職意愿。為此，需要在激勵兼容下來營造出學習氛圍。與之相配合的便是，開展員工儀式性活動。

3.3開展員工集體活動增強交流

若要打破非正式組織對員工的束縛，就需要通過開展員工集體活動來增強不同村社員工之間的交流。事實上，茶企員工之所以對非正式組織存有依賴感，實則在于在這種組織中能獲得一種安全感。因此，增強員工之間的交流，其作用就在于消除員工之間的那種戒備，而能相互信任的去分工合作。可見，茶企管理者需要正視這一問題。

4實施措施

根據(jù)以上所述，茶企人力資源管理的實施措施可從以下四個方面來構建：

4.1明確人力資源管理的作用方向

茶企管理者需要在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下，戰(zhàn)略性的去思考企業(yè)人力資源管理問題。只有這樣，才能避免企業(yè)人力資源管理總是在低水平下兜圈子。在新的業(yè)態(tài)下，茶企不僅面臨著線下競爭壓力，也時刻需要應對線上的銷售壓力。這就要求茶企管理者能意識到，今后的人力資源管理重心應在于存量提升，而不是一味的去招聘新員工。再者，為了實現(xiàn)存量提升的目標，還需要重視提高員工的崗位忠誠度。由此，這就需要從管理藝術的角度來入手了。

4.2與培訓機構形成長期合作關系

這里強調(diào)與第三方培訓機構形成長期合作關系，關于這一點應引起茶企管理者的重視。從學理層面來認識形成長期合作關系的價值，則可以從學習效應上入手。不難知曉，長期合作必然伴隨著高頻率的合作次數(shù)，這樣就能使第三方培訓機構在學習效應下準確把握企業(yè)管理者的意圖，并能精確把握企業(yè)員工的整體素質(zhì)狀況。在反復試教的過程中，逐步形成一套完善和成熟的培訓方案。再者，對于茶企而言，也能降低他們尋找合作伙伴的交易成本。

4.3激勵兼容下鼓勵員工業(yè)務學習

茶企可以設立激勵員工學習的專項獎勵基金，并與之配合開展樹立學習標兵的活動。從筆者所調(diào)研的樣本企業(yè)中可知，該企業(yè)設置了專項獎勵基金，該基金主要發(fā)放給那些單位工效顯著、原料節(jié)約使用，以及在其它非主營崗位上做出成績的員工。似乎這些都與學習無關，但這些成績的獲取往往基于員工的自主學習，包括提高單位工效和原料節(jié)約使用，則需要根據(jù)一定的原理來實現(xiàn)。另外，企業(yè)在特定的時間節(jié)點可以舉行發(fā)獎儀式，并在企業(yè)范圍內(nèi)形成學習標兵的氛圍。

4.4定期的舉行員工聯(lián)誼主題活動

茶企員工大多來自于農(nóng)村，因此有著農(nóng)村人那種靦腆和內(nèi)斂的性格。這種性格特征在工作中便可能造成自閉的狀態(tài)，進而需要在員工聯(lián)誼主題活動中給予消減。對于舉行聯(lián)系活動的地點選擇而言，則可以更多的考慮在戶外舉行。如，開展秋游活動，使得茶企員工的天性得到釋放，這樣能夠促進員工之間的交流。

5展望未來，還需要在以下兩個方面做好人力資源管理工作：

5.1信息共享

如果企業(yè)創(chuàng)造的是一種有效的內(nèi)部溝通、信息共享機制，一種彼此坦誠、相互信任、溫馨如家的文化氛圍，那么，一旦企業(yè)和員工的信息對稱后，員工自然會產(chǎn)生一種強烈的家庭歸屬感，感受到被尊重、被認同而更忠誠于企業(yè)。

5.2決策參與

這種通過參與帶來的控制感，是可以極大地提升他們對企業(yè)的認同，從內(nèi)心把企業(yè)當成自己的歸屬之處。缺乏溝通，那么員工會產(chǎn)生不同程度的對抗心理，因為無法理解工作背景，掌握工作思路和意義，從而逐步疏遠管理團隊和企業(yè)組織，忠誠度就很難被建立。

6小結(jié)

從傳統(tǒng)視域下來看待轉(zhuǎn)型經(jīng)濟，其主要指向由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型為市場經(jīng)濟的整個過程。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟日漸完善，那么這里的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟則主要指向了“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式”。本文認為，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的核心要義便是：變傳統(tǒng)的資源投入型經(jīng)濟發(fā)展模式，為需求導向型的經(jīng)濟發(fā)展模式。茶企員工大多來自于農(nóng)村，在人力資源管理上將面臨著許多新情況和新問題。為此，茶企人力資源管理的實施措施包括：明確人力資源管理的作用方向、與培訓機構形成長期合作關系、激勵兼容下鼓勵員工業(yè)務學習、定期的舉行員工聯(lián)誼主題活動。

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作者:譚宏 單位:雅安職業(yè)技術學院