人力資源管理實施問題探析論文

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【摘要】人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發展的核心資本,本文通過企事業單位人力資源管理中的問題分析,提出建立現代人力資源管理機制的舉措建議。

一、研究背景

在經濟增長諸多因素中,人力資源是最積極、最活躍并起著關鍵性作用的因素,它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•W•舒爾茨認為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵”。因此,建立現代人力資源管理機制,充分有效地管理和開發人力資源,已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。同樣,在企業的核心競爭力諸要素中,人才是第一位的,是對知識和技能進行整合的主體,在各種資源和能力的組合中起著主導性作用,可謂核心競爭力的“核心”。只有抓住人才這一關鍵,創新人力資源管理機制,增強人才素質,優化人才結構,擴張人才總量,構筑人才優勢,核心競爭力才能得到有效提升。

二、人力資源管理實踐中的問題

企事業單位人力資源管理的操作運用過程中,一直存在一些問題,致使人力資源效率、能效作用不顯著。主要存在以下問題:

1、理念落后企事業單位人力資源管理的思想一般比較傳統,已不適應市場經濟發展的要求。長期以來,企事業單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定,并且企事業單位的多數高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的,其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能,專業素養不高,而且他們采用的管理方式也大多沿用傳統方法,而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。這種情況就導致了企事業單位的人才觀念更新滯后,并逐漸成為了阻礙企事業單位人力資源發展的瓶頸。

2、開發模式僵化企事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處一科室一職工,職工服從組織分配。這種委任方式,往往不能合理地開發和利用人力資源。領導和職工之間始終存在隔閡,不能有效地進行溝通和交流,這樣就會產生職工學到了先進技術和理念,但在實際應用中仍感到無所適從的局面。

3、培訓開發欠缺在現實的人力資源管理中,企事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系,不重視長遠利益,缺乏培訓工作的長遠規劃和措施,培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想,導致人力資源的早期教育培訓不足,造成人才發展的非持續性。

4、激勵機制缺失企事業單位目前的激勵中一定程度上存在平均主義傾向,雖然實行了績效考核等激勵,但是由于考核制度方面的缺陷,造成了績效考核執行到位。職工中存在“干好干壞一個樣”,“干與不干一個樣”的錯誤思想,職工工作的積極性沒有充分調動起來,工作缺乏熱情。

三、解決問題的對策

針對企事業單位人力資源管理中存在的問題,應當在人力資源管理中施行現代的管理機制,創新創建機制的模式,具體建議如下:

1、提高管理者對人力資源管理的重視程度美國企業管理協會在其培訓教材中說:“所謂企業管理就是人力資源管理,人力資源管理就是企業管理的代名詞。”由此可見,西方企業把人力資源管理的重要性放在了前所未有的高度。科學的人力資源管理有助于塑造一種被員工認可的、積極向上的企業文化,增強企業凝聚力。因此,企業管理者必須改變原有觀念,真正將人力資源管理視為關系企業發展的重要因素。

2、倡導能本管理的組織開發,建立科學的人力資源的開發和培訓機制企業能否在激烈的競爭中取得主動,將最終決定于企業人力資源開發培養和利用的程度。人,作為一種資源,不但具有實際的,更有潛在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影響,人的潛能常常未能很好地發掘出來,人的潛在能力向實際能力的轉化就是人力資源的開發培訓過程。良好的成才環境是人才潛能發揮的潤滑劑。企業要通過倡導、鼓勵一種有利于創造力發揮和發展的價值觀念來營造良好的人際關系環境,從而使每個員工都能心情舒暢、滿腔熱情地投入工作。因此,應該著力倡導以“能本”為核心的管理組織開發體系,形成崇尚能力、支持創造活動又能互相尊重的價值觀念;增加組織內部結構和制度的彈性,使個人活動范圍增大;允許員工在創造性活動中運用不同觀點和不同信息來源,并且使組織保持開放。員工處在這樣一種文化環境中,創造潛能就會被激發而活躍起來,獲得超常的釋放和發揮,以此激發整個組織的活力。人才培訓是知識經濟最重要的基本建設,是人力資源管理的一項重要工作。企業培訓應當把參加學校的理論文化培訓與在職的敬業培訓、管理能力培訓、自我開發意識培訓結合起來進行,應當樹立日常管理就是培訓的觀念。如果企業內部培訓力量不足,也可以象美國一樣,引進“外力”向大學的管理學院“訂餐”,通過共同編制培訓課程,既使受訓人員掌握管理的基礎理論與專業知識,又可以針對企業現存的實際問題進行探討。

3、培養創新意識和能力現代社會最需要的人才要求創新意識和創新能兼備。既善于發現問題,又善于解決問題;既能夠獨立創造,又能夠與組織內外其他人員合作。管理者要抓住多種機會,利用多種形式,從多個方面去激發員工的創新意識,使每個員工始終保持“創造性不滿”的進取精神,并充分挖掘和發揮他們的創新能力。應該通過有效的制度和規范來加強組織中每個成員的合作,以便充分調動每個人的創新熱情,形成提高企業核心競爭力的強大合力,盡可能把每個員工培養成一專多能的復合型人才。

4、建立科學管理激勵機制激勵是現代管理學的核心,對人力資源管理更具特殊意義。企業管理層應探索將多種形式的激勵措施進行有效的組合,促進員工積極提高和發揮其工作能力。(1)動態管理。人力資源管理中有一個著名的鯰魚效應,其用到企業中便是動態管理機制。企業中的員工如果能橫向流動、縱向流動,能左能右、能上能下,崗位互動、擇優上崗,就可以形成工作經驗與工作方法的交流效應,形成不同信息、觀念和思想的交流,同時使員工對工作產生新鮮感、使命感、滿足感,使組織機構增添活力,形成開放性的系統結構。

(2)時效激勵。人才激勵有一個時效問題,一個員工的一生有一個時效激勵問題,在每年的工作中,每個項目的進程中也有一個時效激勵問題,激勵點把握不好有時甚至會產生負面效應。激勵的形式應該力求多樣化,既要重視物質激勵這一基本激勵手段,也要注重關懷激勵、認同激勵、晉升激勵等人性化激勵手段。

(3)參與激勵機制。即通過合理化建議、員工與各級管理層對話等民主管理方式,給員工某種參與制定計劃和進行決策的機會,使其感受到企業對自己的信任,使員工產生主人翁責任感。員工對于組織的信任往往心存感激,因而會努力提高自己的工作能力和績效,不負組織的厚望。

四、結束語

企業經營管理的成敗,與人力資源的開發利用密切相關。優化人力資源管理機制與各項管理服務,經營效益是不可分割的一個整體。優化人力資源管理機制應體現于企業管理的全方位和全過程。一個企業、一個項目運作的好壞,最能說明問題的是管理水平、經營收入和社會效益。由此可見,優化人力資源管理機制的目的和意義,就在于管理水平、經濟效益、社會效益的提高,以實現企業經營利潤的最大化和服務對象滿意度和社會效益的最大化。超級秘書網

檢驗和驗證優化人力資源管理機制的成效也在于此。人力資源是生產力構成要素中的第一資源,是現代企業保持核心競爭力的戰略性資源。“激活人”,充分發揮人力資源在企業生產與管理中的作用,是企業人力資源管理機制創新的目的。盡管我國企業對于人力資源管理的理解比以前有了長足的進步,但這種進步與我國企業所面臨的國際競爭壓力以及激烈的國內市場競爭所提出的要求相比,還存在很大的差距,建立現代意義的人力資源管理機制任重而道遠。

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