我國人力資源管治的問題

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目前，我國人力資源管理與開發(fā)存在著諸多問題，其中主要問題是什么?應(yīng)采取哪些對策?這是本文要探討的問題。

一、我國人力資源管理與開發(fā)存在的兩個(gè)主要問題

1、人才流失比水土流失更可怕。據(jù)中國駐美國大使館教育處、美國華盛頓中國問題研究中心、美國國際教育者協(xié)會提供的資料，1978年至2000年中國大陸赴海外留學(xué)的學(xué)生共有32萬人，其中至今未回國的約20萬人，回國率只有1／3左右。另據(jù)資料顯示，中國大陸僅在美國本科以上的各類人才己達(dá)45萬人。中國科技大學(xué)校長朱潔時(shí)說：“新型人才外流令人擔(dān)憂，每年科技大學(xué)舉行畢業(yè)典禮時(shí)，1／4的人就已辦好了出國手續(xù)。中國信息人才比例在世界倒數(shù)第3位，中國人才始終處于被爭奪一方”。世界經(jīng)濟(jì)論壇公布的2000年全球競爭力報(bào)告，中國排名從1999年的32位下降到41位。有識之土指出，人才大量流失是造成中國競爭力下降的主要原因。中國20多年來流失了幾十萬學(xué)子，等于流失了好幾個(gè)硅谷。北京大學(xué)70％以上的畢業(yè)生最終流往國外，清華大學(xué)則高達(dá)80％以上。美國在中國成功地設(shè)置了一個(gè)中國教育成果的收割機(jī)——托福。

2、人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)。目前，我國不少人才處于下崗失業(yè)狀態(tài)。根據(jù)權(quán)威部門的統(tǒng)計(jì)資料，1999年底在全國27個(gè)省、市652．3萬名國有企業(yè)下崗職工中，具有中專和高中學(xué)歷的占38．4％，為250．5萬人；具有大專及以上學(xué)歷的占7．9％，為51．5萬人。

在大量人才下崗、失業(yè)閑置浪費(fèi)的同時(shí)，許多在崗人才的作用不能充分發(fā)揮。《工人日報(bào)》2001年7月10日報(bào)道：“在人才奇缺的背后，往往存在著人才的浪費(fèi)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，沈陽市目前有各類專業(yè)技術(shù)人才近50萬，但利用率不到60％，尚有四成多處于閑置狀態(tài)。”

二、加入WTO對我國人才資源的負(fù)面影響

1、加入WTO可能導(dǎo)致我國人才加速外流。一家著名網(wǎng)站最近的一次調(diào)查說明，赴海外留學(xué)、完成學(xué)業(yè)后明確表示回國發(fā)展的學(xué)子僅占30％左右，不回國的占30％。是什么原因?qū)е氯瞬磐饬髂?首先，是國內(nèi)的工作條件和環(huán)境等硬件設(shè)施比不上發(fā)達(dá)國家。而一些研究項(xiàng)目對硬件的要求很高，國外良好的實(shí)驗(yàn)條件和便利的環(huán)境，令不少留學(xué)生難以離開。其次，是生活待遇和氛圍等軟件設(shè)備。我國當(dāng)前的用人機(jī)制尚不能做到人盡其才，國內(nèi)工資水準(zhǔn)和待遇情況也和國外無法相提并論。這兩方面原因在短期內(nèi)難以徹底解決。加入WTO使我國和國外的聯(lián)系更加便捷，因而，人才有可能加速外流。

諾貝爾獎獲得者、美國生物學(xué)家巴爾迪摩曾說過，中國留美生物學(xué)者的成就是第一流的，如果這批人回到中國，中國將成為生物科學(xué)第一流國家。如果加入WTO中國人才加速外流，甚至“像雪崩”一樣，實(shí)在值很高度關(guān)注。

2、跨國公司人才本土化戰(zhàn)略可能使國企人才流失加劇。多年來，國有企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重。調(diào)查顯示，在過去五年內(nèi)，被調(diào)查的國有企業(yè)共引進(jìn)各類科技人才7813人，流出各類科技人才5521人，流出引入比為0．71。其中，北京、上海、廣州三市由于外企、合資企業(yè)以及有實(shí)力的私營公司很多，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。有些國有企業(yè)正在出現(xiàn)人才空洞。2000年遼寧省工程技術(shù)人員的數(shù)量比10年前下降了25．7％，人才流失量比10年前增加了1.3倍；企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)工人和有技師職稱的工人比10年前分別減少了21．53％和16．90％。

中國加人WTO以后，外國跨國公司大量進(jìn)入中國，他們將實(shí)行人才本土化戰(zhàn)略，用高薪爭奪人才，人才爭奪戰(zhàn)將更加激烈，有可能使國有企業(yè)人才流失更加嚴(yán)重，給國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成困難。

三、人力資源主導(dǎo)時(shí)代的人才策暗

1、將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的管理人的部門有三個(gè)，即組織部門、人事部門和勞動部門。傳統(tǒng)的對人的管理是要將人才管住、管死，如果說也重視發(fā)揮人才作用的話，那主要是對人力資源存量和現(xiàn)有能力的利用。現(xiàn)代人力資源管理將人視為首要的和根本的資源(尤其是人才)，強(qiáng)調(diào)為人才服務(wù)，管理的首要目標(biāo)是滿足員工自我發(fā)展的需要，盡可能減少對員工的控制與約束，更重視對人的潛能和創(chuàng)造力的開發(fā)利用，最終達(dá)到企業(yè)和員工雙贏。人力資源管理部門的主要功能和根本任務(wù)，是用最少的人力投入來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因而是更能為組織創(chuàng)造效益的部門。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“知識分子”這個(gè)概念應(yīng)該過渡到“人才”概念。“知識分子”是個(gè)中性概念，可褒可貶，人才則絕對是個(gè)褒義概念。

2、保護(hù)和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境。人才成長和發(fā)揮作用的環(huán)境，可稱作為人才生態(tài)環(huán)境，包括人才社會氛圍環(huán)境、人才法律環(huán)境、人才工作環(huán)境、人才生活環(huán)境等。要像保護(hù)和優(yōu)化自然生態(tài)環(huán)境那樣保護(hù)和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境，要像防止自然生態(tài)環(huán)境污染和惡化那樣防止人才生態(tài)環(huán)境污染和惡化。

優(yōu)化有利于人才成長的生態(tài)環(huán)境，一是在政企關(guān)系上，要減少企業(yè)對政府的依賴和政府對企業(yè)的干預(yù)；二是建立生動活潑、奮發(fā)向上的氛圍，讓每一員工發(fā)揮他們的創(chuàng)造才能；三是在時(shí)間觀念上，要基于遠(yuǎn)景展望；四是在企業(yè)文化上，要建立成長型、適應(yīng)型文化；五是在人才晉升標(biāo)準(zhǔn)上，要強(qiáng)調(diào)業(yè)績對公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)；六是工資福利上，要承認(rèn)差異和拉開差匝，實(shí)行利潤分成、持股和提供獎金；七是在人才流動上，要通過人才市場，而不是政府控制個(gè)人檔案，讓每一個(gè)人才有充分選擇的自由。

3、按人力資本分配。無論國有企業(yè)人才向外商投資企業(yè)和私營企業(yè)的流失，還是中國人才向外國的流失，人才流失的主要原因是薪酬待遇問題。盡管有些地區(qū)、有些企業(yè)人才流失的主要原因是“自我實(shí)現(xiàn)”和“精神因素”，但絕大多數(shù)人才“往高處走”奔的是高工資和高福利待遇。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這方面原因占人才流失原因的63．9％，其次如出國、工作條件、專業(yè)對口、職稱等，分別占6．6％、5．8％、4．3％和3．2％。

那么，是什么原因影響了人才待遇提高呢?是分配制度。多年來，我國強(qiáng)調(diào)按勞分配有余，忽視了按生產(chǎn)要素分配；強(qiáng)調(diào)按物力資本和財(cái)力資本分配有余，沒有按人力資本分配。人力資本是在企業(yè)中相對于貨幣資本而言的，是存在于人身體之中需要進(jìn)行投資的，能夠帶來更多價(jià)值的，表現(xiàn)為智力和體力的人的勞動能力。

人力資本的擁有者是人，它雖然表現(xiàn)為人，卻具有資本的功能，因此，其回報(bào)就不是勞動收益，而應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)收益。勞動的收益是工資，人力資本的收益是產(chǎn)權(quán)收益。產(chǎn)權(quán)收益包括股權(quán)、職權(quán)、晉升權(quán)等。

人力資本主要指企業(yè)管理者和那些能夠進(jìn)行管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的高素質(zhì)的人才。在企業(yè)中，人力資本是最重要的具有決定性作用的人力資源。他們不同于一般員工，一般員工與企業(yè)是雇傭關(guān)系，他們獲得的勞動收益相對比較低；人力資本與企業(yè)擁有產(chǎn)權(quán)關(guān)系，他們獲得的產(chǎn)權(quán)收益相對要高得多。

按人力資本產(chǎn)權(quán)分配，是21世紀(jì)爭奪高素質(zhì)人才和激活人才資源的關(guān)鍵。人力資本產(chǎn)權(quán)收益理論，為大幅度提高企業(yè)經(jīng)營者和人才的收入水平，拉開他們與一般職工的收入差距，提供了理論根據(jù)。過去，對業(yè)績突出的企業(yè)經(jīng)營者和人才不敢給予高額薪酬，他們本人也往往不敢理直氣壯地拿，就是因?yàn)槿狈@種理論支撐，現(xiàn)在這個(gè)問題可以解決了。

人力資本產(chǎn)權(quán)收益理論也為國有企業(yè)吸引人才和留住人才提供了新思路、新措施，就是給他們以一定數(shù)量的股權(quán)，尤其是股票期權(quán)。有了一定數(shù)量的股權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)制度就成了一把雙刃劍，既能從經(jīng)濟(jì)利益上把人力資本的積極性調(diào)動起來，又能控制住人力資本。人力資本不會輕易離開自己擁有一定數(shù)量股權(quán)的企業(yè)，因?yàn)檫@樣的企業(yè)與他們個(gè)人的利益息息相關(guān)。