我國人力資源管治的問題

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目前，我國人力資源管理與開發存在著諸多問題，其中主要問題是什么?應采取哪些對策?這是本文要探討的問題。

一、我國人力資源管理與開發存在的兩個主要問題

1、人才流失比水土流失更可怕。據中國駐美國大使館教育處、美國華盛頓中國問題研究中心、美國國際教育者協會提供的資料，1978年至2000年中國大陸赴海外留學的學生共有32萬人，其中至今未回國的約20萬人，回國率只有1／3左右。另據資料顯示，中國大陸僅在美國本科以上的各類人才己達45萬人。中國科技大學校長朱潔時說：“新型人才外流令人擔憂，每年科技大學舉行畢業典禮時，1／4的人就已辦好了出國手續。中國信息人才比例在世界倒數第3位，中國人才始終處于被爭奪一方”。世界經濟論壇公布的2000年全球競爭力報告，中國排名從1999年的32位下降到41位。有識之土指出，人才大量流失是造成中國競爭力下降的主要原因。中國20多年來流失了幾十萬學子，等于流失了好幾個硅谷。北京大學70％以上的畢業生最終流往國外，清華大學則高達80％以上。美國在中國成功地設置了一個中國教育成果的收割機——托福。

2、人才浪費是最大的浪費。目前，我國不少人才處于下崗失業狀態。根據權威部門的統計資料，1999年底在全國27個省、市652．3萬名國有企業下崗職工中，具有中專和高中學歷的占38．4％，為250．5萬人；具有大專及以上學歷的占7．9％，為51．5萬人。

在大量人才下崗、失業閑置浪費的同時，許多在崗人才的作用不能充分發揮。《工人日報》2001年7月10日報道：“在人才奇缺的背后，往往存在著人才的浪費。據統計，沈陽市目前有各類專業技術人才近50萬，但利用率不到60％，尚有四成多處于閑置狀態。”

二、加入WTO對我國人才資源的負面影響

1、加入WTO可能導致我國人才加速外流。一家著名網站最近的一次調查說明，赴海外留學、完成學業后明確表示回國發展的學子僅占30％左右，不回國的占30％。是什么原因導致人才外流呢?首先，是國內的工作條件和環境等硬件設施比不上發達國家。而一些研究項目對硬件的要求很高，國外良好的實驗條件和便利的環境，令不少留學生難以離開。其次，是生活待遇和氛圍等軟件設備。我國當前的用人機制尚不能做到人盡其才，國內工資水準和待遇情況也和國外無法相提并論。這兩方面原因在短期內難以徹底解決。加入WTO使我國和國外的聯系更加便捷，因而，人才有可能加速外流。

諾貝爾獎獲得者、美國生物學家巴爾迪摩曾說過，中國留美生物學者的成就是第一流的，如果這批人回到中國，中國將成為生物科學第一流國家。如果加入WTO中國人才加速外流，甚至“像雪崩”一樣，實在值很高度關注。

2、跨國公司人才本土化戰略可能使國企人才流失加劇。多年來，國有企業人才流失情況嚴重。調查顯示，在過去五年內，被調查的國有企業共引進各類科技人才7813人，流出各類科技人才5521人，流出引入比為0．71。其中，北京、上海、廣州三市由于外企、合資企業以及有實力的私營公司很多，國有企業人才流失現象嚴重。有些國有企業正在出現人才空洞。2000年遼寧省工程技術人員的數量比10年前下降了25．7％，人才流失量比10年前增加了1.3倍；企業生產一線的技術工人和有技師職稱的工人比10年前分別減少了21．53％和16．90％。

中國加人WTO以后，外國跨國公司大量進入中國，他們將實行人才本土化戰略，用高薪爭奪人才，人才爭奪戰將更加激烈，有可能使國有企業人才流失更加嚴重，給國有企業生產經營造成困難。

三、人力資源主導時代的人才策暗

1、將傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變。傳統的管理人的部門有三個，即組織部門、人事部門和勞動部門。傳統的對人的管理是要將人才管住、管死，如果說也重視發揮人才作用的話，那主要是對人力資源存量和現有能力的利用。現代人力資源管理將人視為首要的和根本的資源(尤其是人才)，強調為人才服務，管理的首要目標是滿足員工自我發展的需要，盡可能減少對員工的控制與約束，更重視對人的潛能和創造力的開發利用，最終達到企業和員工雙贏。人力資源管理部門的主要功能和根本任務，是用最少的人力投入來實現組織目標，因而是更能為組織創造效益的部門。

在新經濟時代，“知識分子”這個概念應該過渡到“人才”概念。“知識分子”是個中性概念，可褒可貶，人才則絕對是個褒義概念。

2、保護和優化人才生態環境。人才成長和發揮作用的環境，可稱作為人才生態環境，包括人才社會氛圍環境、人才法律環境、人才工作環境、人才生活環境等。要像保護和優化自然生態環境那樣保護和優化人才生態環境，要像防止自然生態環境污染和惡化那樣防止人才生態環境污染和惡化。

優化有利于人才成長的生態環境，一是在政企關系上，要減少企業對政府的依賴和政府對企業的干預；二是建立生動活潑、奮發向上的氛圍，讓每一員工發揮他們的創造才能；三是在時間觀念上，要基于遠景展望；四是在企業文化上，要建立成長型、適應型文化；五是在人才晉升標準上，要強調業績對公司目標的貢獻；六是工資福利上，要承認差異和拉開差匝，實行利潤分成、持股和提供獎金；七是在人才流動上，要通過人才市場，而不是政府控制個人檔案，讓每一個人才有充分選擇的自由。

3、按人力資本分配。無論國有企業人才向外商投資企業和私營企業的流失，還是中國人才向外國的流失，人才流失的主要原因是薪酬待遇問題。盡管有些地區、有些企業人才流失的主要原因是“自我實現”和“精神因素”，但絕大多數人才“往高處走”奔的是高工資和高福利待遇。調查發現，這方面原因占人才流失原因的63．9％，其次如出國、工作條件、專業對口、職稱等，分別占6．6％、5．8％、4．3％和3．2％。

那么，是什么原因影響了人才待遇提高呢?是分配制度。多年來，我國強調按勞分配有余，忽視了按生產要素分配；強調按物力資本和財力資本分配有余，沒有按人力資本分配。人力資本是在企業中相對于貨幣資本而言的，是存在于人身體之中需要進行投資的，能夠帶來更多價值的，表現為智力和體力的人的勞動能力。

人力資本的擁有者是人，它雖然表現為人，卻具有資本的功能，因此，其回報就不是勞動收益，而應該是產權收益。勞動的收益是工資，人力資本的收益是產權收益。產權收益包括股權、職權、晉升權等。

人力資本主要指企業管理者和那些能夠進行管理創新、技術創新的高素質的人才。在企業中，人力資本是最重要的具有決定性作用的人力資源。他們不同于一般員工，一般員工與企業是雇傭關系，他們獲得的勞動收益相對比較低；人力資本與企業擁有產權關系，他們獲得的產權收益相對要高得多。

按人力資本產權分配，是21世紀爭奪高素質人才和激活人才資源的關鍵。人力資本產權收益理論，為大幅度提高企業經營者和人才的收入水平，拉開他們與一般職工的收入差距，提供了理論根據。過去，對業績突出的企業經營者和人才不敢給予高額薪酬，他們本人也往往不敢理直氣壯地拿，就是因為缺乏這種理論支撐，現在這個問題可以解決了。

人力資本產權收益理論也為國有企業吸引人才和留住人才提供了新思路、新措施，就是給他們以一定數量的股權，尤其是股票期權。有了一定數量的股權，人力資本產權制度就成了一把雙刃劍，既能從經濟利益上把人力資本的積極性調動起來，又能控制住人力資本。人力資本不會輕易離開自己擁有一定數量股權的企業，因為這樣的企業與他們個人的利益息息相關。