人力資源管理創新思路

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一、經驗和體會

總結這些年的人力資源管理工作，有如下五個方面的體會：

1．更新觀念，啟發思路，尋求出路

俗話說“思想決定行動”、“有思路才有出路”，而所謂的“行動”、“出路”必須憑借先進的管理思想和理念才能得以突破。特別是進入新世紀以來，隨著我國經濟的高速發展和國外優秀管理經驗和文化的引入，各種先進的人力資源管理思想和理念不斷涌現。人力資源部門順應新時期的要求，結合我單位的發展階段和實際情況，在改革和管理中積極學習、借鑒和使用。目前，“變傳統的人事管理為現代的人力資源管理”的管理理念得到廣泛認同；“人才資源是第一生產力”、“人人都能成才”、“人才投入是效益最大的投入”等人才理念得到普遍認同；“以人為本”、“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人本觀念深入人心；通過三項制度改革，“人員能進能出、干部能上能下、待遇能高能低”的競爭機制逐步形成；“感情留人、待遇留人、事業留人”的用人觀念得到積極貫徹；“按勞分配以及各種生產要素按貢獻參與分配”的分配原則得到尊重和重視。更新、宣傳和實踐先進的人力資源管理思想、理念和知識，是有效地開展人力資源開發與管理的前提和保障。

2．按科學規律辦事，結合我單位實際，不斷完善人力資源開發與管理的制度體系

管理是一門科學，人力資源管理也是一門新興學科，有其內在的科學規律和理論支撐，學習、掌握和運用現代人力資源管理的理論知識，是做好人力資源開發與管理的重要保證。按科學規律辦事的同時，必須結合發展階段、文化特征和實際狀況，最科學的管理不一定是最適用的，最先進的管理也不一定是最有效的。因而，熟悉、研究和掌握不斷變化的內外形勢和客觀情況，是人力資源開發與管理過程中的一個長期的任務。近年，根據我單位改革和發展的需要，人力資源部不遺余力地推進人力資源管理的制度化建設，初步建立了涵蓋人才規劃、員工招聘與配置、職工培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工與勞動關系、人事管理等關鍵環節的管理制度體系。如：在員工招聘與配置方面，制定了畢業生招收聘用管理辦法、引進高層次人才辦法、聘用科研、經營和管理人員辦法、勞動用工管理辦法等面向高校和社會的各類人才選用制度，建立了研發、管理等部門領導崗競聘實施細則、管理等崗位競聘上崗實施細則、中層干部和業務骨干掛職交流辦法等內部人員競聘與流動機制；在人才培養方面，制定了國防科技創新團隊建設、科技自主創新團隊管理、重點專業中青年學術技術帶頭人管理以及專業班組長培養等多層面的規章制度，并對新入所高校畢業生實行導師制；在績效考核方面，出臺了部門、中層干部及普通員工三級績效考核辦法等等。有效施行的人力資源管理制度近四十項，各主要管理環節基本上做到了有章可循、有據可依，有力促進了人力資源開發與管理工作的正常、有效和順利地開展。現行的人力資源管理制度體系盡管還不是很健全、很完善，但正朝著規范化、精細化和專業化的方向不斷邁進。

3．搭建管理創新機制，大力實施管理創新，持續促使管理工作上水平、上臺階

二十一世紀是一個創新的時代，自上而下各個層面都在倡導、鼓勵和支持方方面面的創新工作，管理創新作為重要的一環也不例外。在人力資源部制定實施了管理等部門考核實施辦法中首次提出了“以部門工作創新為導向，以提高部門工作實績為目標”的績效考核原則，季度考核內容中，“創新工作”獨立于部門的“日常工作”或“專項工作”之外，由部門自主申報，經審批后實施，再視創新工作完成的質量和效果評定其創新獎勵等級，并兌現創新獎勵。在此基礎上實施的表彰獎勵辦法中增設了“管理創新獎”，對管理創新工作成效顯著的部門予以重獎。以上管理創新機制的建立，有效地激發了各管理、科研輔助及服務部門的創新熱情。據統計，截止目前，各部門申報并完成的管理創新工作200余項，有力地促進了我單位整體管理能力和水平的提升。人力資源部在此過程中也不甘人后、奮勇爭先，完成人力資源管理創新工作累計13項，并榮獲“管理創新獎”，有效促進了人力資源管理工作持續地上水平、上臺階。

4．管理務必服務于中心工作，務必注重實效，務必在實

踐中不斷地改進和完善要做好管理工作，服務對象是否清晰和管理目標是否明確是關鍵。人力資源管理作為管理的核心內容之一，必須服務于中心工作，其成效如何，主要看是否有利于主業任務的完成和改革發展的推進；在實現組織目標的同時，也應促使員工的潛能發揮和個人發展。近幾年，我單位呈現快速發展的勢頭，人力資源部緊緊圍繞中心任務，積極舉措，各項管理措施與一線的結合度越來越高。如：通過實施中青年學術技術帶頭人管理辦法，給舞臺、壓擔子，促進重點專業的發展，促進重點專業學術技術水平的提升，促進學術技術帶頭人及團隊的梯隊建設；針對急需的經營管理人才、行業專家、職業經理等開展高層次人才引進工作，支持和協助我單位產業化發展；針對專業技術人員的組織協調能力、中層干部的綜合管理能力以及經營管理和市場營銷人員的市場開拓能力等薄弱環節，實施專項培訓計劃，提高培訓的針對性和實效性等等。一項管理制度或措施是否適用、是否有效，一定要到實踐中去檢驗，并結合運行中暴露出的新情況、新問題不斷地進行修正、調整和完善。近年，人力資源部根據領導的指示、干部職工的反饋意見以及主動跟蹤獲取的信息等，對十多項人力資源管理制度進行了版本升級，以不斷適應新形勢、新變化的要求。

5．加強團隊建設，完善管理手段，不斷提升人力資源管理能力和水平

專業人才能干專業事。現在的人力資源管理團隊是一支年青的隊伍，絕大多數都不是科班出身（僅一人），缺乏系統的專業理論和知識。因而，加強管理團隊的專業培訓和能力建設，是一項緊急而又長期的任務，也是開展好人力資源開發與管理工作的重要保障。近幾年，人力資源部加大內部員工的教育培訓力度，鼓勵和支持員工進行在職學歷教育，目前擁有碩士學位的人員占70%；安排和選送員工參加各類綜合培訓、專項培訓和專業培訓等，現有人員中具有高級人力資源管理師執業資格的達100%，團隊成員的管理能力和專業素養得到明顯提升。同時，引導和要求管理團隊多深入基層，結合專項工作開展調查研究；多走出去，看一看外部的發展形勢，不斷提高理論聯系實際和解決問題的能力。加強信息化建設是提高管理手段的重要措施之一。“十一五”期間，人力資源部在信息化技術中心的大力支持下，自主開發了“培訓管理軟件”、“人員信息查詢系統”、“勞動用工管理軟件”等；外購專業軟件后進行二次開發，配置了“人事綜合管理軟件”、“研究生培養管理軟件”等；另外，建立了“網絡學習平臺”和“重大專項人才信息庫”等。這些管理能力和手段的搭建，有效地推動了人力資源管理的規范化、精細化和專業化水平。此外，積極借用外腦、外力來推動和提高我單位人力資源管理能力和水平。如：到專業管理咨詢公司進行業務咨詢，與專業培訓機構合作實施專項培訓，尋求獵頭公司進行高層次人才引進等。

二、問題和不足

這些年，人力資源部解放思想，主動作為，人力資源開發與管理工作取得階段性成績。但總的看來，我單位的人力資源管理能力與水平尚處于初級階段，與社會上或系統內的先進單位相比還有較大的差距；離領導的要求和干部職工的希望還有相當的距離；還不能很好地適應和滿足我單位快速發展的要求。主要表現在：一是、人力資源開發與管理的制度體系還不是很健全、完善；二是、人力資源管理的規范化、精細化和專業化程度還很不夠；三是、人才培養機制不夠系統，高層次領軍人才明顯不足；四是、先進的教育培訓方式和手段還很欠缺，培訓的針對性和實效性有待加強，五是、內部員工的綜合素質和能力有待進一步提高，先進的管理手段和工具還十分有限等等。

三、下一步重點工作

接下來，人力資源部將根據單位戰略發展要求，緊緊圍繞中心工作，開拓創新，扎實工作，重點做好如下幾方面的工作：一是、做好、做實“十二五”人才專項規劃，發揮好規劃的指導和引領作用；二是、按現代人力資源管理要求，并結合我單位實際，及時補充、修訂和完善各項管理制度；三是、按系統化的要求，搭建人才培養制度體系框架；四是、以產業化發展和兩用技術為背景，推進高層次領軍人才的引進工作，力爭取得突破；五是、針對重點人群和對象，實施常態化、周期化的專項培訓；六是、建立內部學習機制，引入先進管理手段，持續提高管理能力和水平等等。同時，人力資源部還將進一步提高主動作為和超前作為意識，提升規劃和謀劃能力，以規范化、精細化和專業化管理為目標，真抓實干，敢于作為，努力做好人力資源開發與管理工作，為我單位快速發展和戰略目標的實現提供堅實的人才保障和智力支持。