人力資源高效管理策略分析

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一、企業(yè)人力資源管理問題

企業(yè)的人力資源管理在其發(fā)展過程中是很重要的環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的建設起著重要的作用。因此，企業(yè)在經營過程中，應做好人力資源管理相關的策略，對于行動過程中存在的問題，應進行有效地掌握。

1.員工結構不合理

企業(yè)人力資源管理中存在的一個比較重要的問題是企業(yè)員工結構不合理，缺乏高效管理型的人才。現(xiàn)階段的企業(yè)人才管理部門，普遍存在一個問題便是企業(yè)高素質管理人才和高水平科技人才的不合理分配，大都是處于一般水平的員工較多，存在企業(yè)分配不均勻的狀態(tài)。隨著我國經濟的迅速發(fā)展，各企業(yè)為了更好地適應社會發(fā)展的需求，都需要大量培養(yǎng)高級管理人才，但是在目前的社會發(fā)展過程中，高學歷的管理人員嚴重缺乏，對企業(yè)人才的塑造有抑制作用。另外，對各行業(yè)的企業(yè)來說，人才管理還存在的一個問題便是專業(yè)不對口，專業(yè)技術人員的缺乏制約了企業(yè)員工結構的合理化過程，導致企業(yè)在經濟市場中缺乏綜合競爭力，導致企業(yè)利益逐漸下降，并不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.缺乏員工崗位職責管理

在人力資源管理過程中，員工的崗位職責非常重要。在企業(yè)運行的過程中，各個員工應明確自己的工作責任，這對企業(yè)的發(fā)展有一定促進作用。但是，在目前的經濟市場下，有的員工并不清楚自己的崗位職責，存在諸多問題，如對崗位的不確定、個人的業(yè)績不高、對相關理論的不理解和技術不能很好地把握等，這些問題都是員工缺乏職責管理的體現(xiàn)。另外，一定的不明確性也會使得員工較易產生勞累和不適應的癥狀，這對企業(yè)的發(fā)展非常不利。產生這些現(xiàn)象的原因則是企業(yè)對員工在就業(yè)的過程中沒有給予足夠的磨合空間，或者員工在磨合期間沒有掌握好相關的知識與技能。對企業(yè)來說，新員工進入企業(yè)的開始階段即是學習企業(yè)相關知識和基本技能，但在新員工適應的階段里，部分員工就會因為無法適應而辭職離去，抑制企業(yè)經濟發(fā)展。因此，在新員工進入企業(yè)的最初階段，企業(yè)的人力資源管理應當承擔起對員工的培訓輔導職能，針對不同能力、不同性格的員工進行不同的培訓，旨在加強員工的綜合素質水平。

3.員工招聘期間溝通不充分

目前在社會經濟市場不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)都在進行人才的招聘，但是部分企業(yè)在招聘的過程中，對應聘者所做出的承諾并沒有實現(xiàn)，如工資薪金、福利及培訓機會等有關要求，這些說明在工作過程中并沒有得到很好的體現(xiàn)。因此，在正常工作的過程中，部分員工就會因為有關事先商議好的福利問題沒有得到很好的解決而辭職，這就是企業(yè)在進行員工招聘時溝通不充分的原因所致的。另外，企業(yè)在招聘時，往往會一味地強調企業(yè)的發(fā)展前景，卻很少談到企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)模、人才結構和管理方面等一些不利的方面，雖然在企業(yè)進行招聘的過程中，為了吸引更多優(yōu)秀的人才，有時候是應該采取一些包裝手段，但是過度的包裝對企業(yè)的發(fā)展并沒有很好的作用。當員工在工作的時候，將親身體驗的環(huán)境信息與招聘時所獲取的信息進行想比較的話，心中便會有一定的明白，此時員工的離職傾向便會越高。

4.考核、薪資制度不完善

在市場經濟發(fā)展的情況下，完善的考核制度顯得至關重要。但是，在目前的企業(yè)發(fā)展中，大部分員工會離職的原因則是發(fā)現(xiàn)自己的能力在企業(yè)工作中得不到較好的發(fā)揮與施展。這一現(xiàn)象的產生則是因為企業(yè)人力資源管理機制存在的問題以及人力資源的培訓得不到重視。雖然企業(yè)中會設有相應的培訓活動，但大部分活動缺乏新穎和創(chuàng)造力，導致培訓效果較差。另外，在企業(yè)的薪資管理制度中，薪資的分配缺乏崗位的差別，沒有實施合理的薪資分配方案。對于企業(yè)來說，良好的福利制度有利于提高企業(yè)的發(fā)展和員工的積極性，而有些企業(yè)并沒有結合企業(yè)不同的發(fā)展階段進行合理的實施，影響了員工工作的積極性，降低了工作效率。

二、企業(yè)人力資源管理策略

在企業(yè)人力資源管理過程中，任何一個問題都會影響企業(yè)的經濟發(fā)展水平。因此，針對人力資源管理中的不同問題，企業(yè)應采取可行性的措施，根據(jù)相關問題提出建設性的建議，旨在更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢，促進企業(yè)的高效發(fā)展。

1.完善企業(yè)人才分配體制

現(xiàn)如今在企業(yè)的發(fā)展進程中，企業(yè)收益主要取決于人才的競爭，誰能得到人才，留住人才，誰便有了發(fā)展的有利條件，對于企業(yè)的競爭也有了一定的優(yōu)勢。因此，針對企業(yè)機構中員工分配不合理的情況，企業(yè)應采取相應的措施給予解決。例如，企業(yè)人力資源管理應重點培養(yǎng)優(yōu)秀員工，并對一般員工進行一定的培訓，旨在提高員工的綜合素質，促進企業(yè)人才的培養(yǎng)。對于各行各業(yè)的企業(yè)機構來說，應注意員工專業(yè)性的塑造，避免造成專業(yè)不對口的現(xiàn)象。同時，企業(yè)在招聘過程中，應明確招聘的崗位信息及各要求，以免造成盲目招聘的結果。在招聘人才的時候，應與應聘者進行充分的交流與溝通，避免造成員工對工作內容不清楚、對職責不了解、對公司規(guī)章不明白等問題。總體來說，企業(yè)應重點完善企業(yè)人才分配機制，實現(xiàn)人力資源競爭配置。

2.加強員工培訓項目

在工作的過程中，加強綜合培訓項目可以在一定程度上提高員工的工作效率，促進企業(yè)工作的正常運行。企業(yè)員工在一定時期都可能存在或多或少的工作問題，一定的培訓項目可以促使員工之間的交流，達到合理培訓的目的。人力資源部門在進行管理的過程中，可以采用整合各類培訓的方式，這樣不僅可以提高培訓效率，減少培訓時間，還可以提高管理效益，有效地對員工進行職業(yè)上的規(guī)劃，實現(xiàn)員工職業(yè)目標與企業(yè)目標的有機結合。例如，培訓內容可以就有關企業(yè)文化、企業(yè)職能進行開展，通過學習企業(yè)宗旨理解企業(yè)的精神所在。另外，還可以通過開展一系列的文化活動，通過員工之間的相互交流與溝通，增強員工之間的團隊合作意識，使員工盡早融入到企業(yè)這個大家庭中。對于新員工的培訓，企業(yè)也應加以重視，注重培訓新員工的知識與技能，使員工在工作的過程中發(fā)揮自身的潛力，實現(xiàn)自身的價值。

3.建立科學的績效管理系統(tǒng)

在社會發(fā)展的過程中，企業(yè)的運行與人力資源的管理密切相關，企業(yè)的經營理念應始終倡導“員工第一”的人本思想。企業(yè)員工追求的不僅是一份理想的工作，而且是有發(fā)展前途的事業(yè)，因此企業(yè)在完善人力資源管理體制時，應根據(jù)實際情況，關注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工對未來的發(fā)展有清晰的認識，從而實現(xiàn)自我價值，保證員工在提升自身修養(yǎng)時，也使企業(yè)得到不斷地發(fā)展，因此建立科學的績效管理系統(tǒng)對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。另外，管理系統(tǒng)應對員工的考核進行相應的確認，采取結合同事之間評價及上下級評價的方式，避免出現(xiàn)片面考核的結果。當然，績效考評也應及時對員工給予鼓勵與提醒，有利于員工及時改進，提高工作成效。

4.改善工作環(huán)境氛圍

企業(yè)員工的工作環(huán)境對于員工工作的開展起著一定的促進作用。企業(yè)人力資源部門在進行管理的過程中，應注重客觀環(huán)境的氛圍，工作環(huán)境、辦公設備在一定程度上都會影響員工的工作情緒，因此企業(yè)環(huán)境應注重自然化，趨向人性化發(fā)展。良好的工作環(huán)境能有效刺激員工工作的積極性，增強員工的工作熱情度，進而提高企業(yè)的經濟效益。另外，企業(yè)高層應多聽取員工的建議，創(chuàng)造民主的工作氛圍，打破傳統(tǒng)式的工作束縛，提倡創(chuàng)造性的工作理念。此外，對于員工的可行性建議，企業(yè)應進行認真的思考，對于價值性的想法應給予相應的重視與支持，旨在為企業(yè)帶來更好的利益。

三、結語

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中占有著不可替代的作用，這對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的作用。現(xiàn)階段隨著經濟的發(fā)展，人才在企業(yè)發(fā)展和競爭中的作用也越來越明顯。因此，對于人力資源的高效管理，企業(yè)應當對策略方案進行不斷創(chuàng)新，降低企業(yè)在市場競爭過程中劣勢。面對人力資源管理過程中存在的問題，企業(yè)應根據(jù)實際情況，采取相對應的措施，通過科學的人力資源管理體系，促進企業(yè)的長遠發(fā)展和不斷努力。

作者：齊莉 單位：中國人民大學