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      事業單位人力資源的路徑和措施

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      事業單位人力資源的路徑和措施

      摘要:

      本文首先分析了我國事業單位人力資源管理現狀,然后指出管理中存在的問題,最后闡述了改革路徑措施,以供參考。

      關鍵詞:

      事業單位;人力資源;管理現狀;問題;改革

      人力資源管理指的是采取科學的方法手段,針對人力資源制定的管理政策、開展的管理活動,以實現企業的經營發展目標。從社會服務需求、事業單位發展需求來看,有必要對人力資源管理工作進行改革,以便提高人才利用效率,推動事業單位的健康發展。

      一、我國事業單位人力資源管理現狀

      調查數據顯示,經濟社會快速發展的同時,我國事業單位的數量也在增多,目前已經超過130萬個,工作人員接近3000萬。在特殊體制和計劃經濟管理思想的影響下,我國事業單位的人力資源管理工作存在較多問題,難以滿足當前人事管理需求。具體來看,人力資源管理的內容如下:一是制定人力資源發展戰略,二是人才的選拔和聘任,三是員工的培訓教育,四是崗位組織和人力調配,五是制定并完善績效薪酬機制。我國事業單位的人力資源管理工作具有特殊性:相比于國家機關,人才進入事業單位的門檻較低,但是職位晉升的難度更大;相比于普通企業,單位的組織結構和管理模式一般不會發生大的改變,因此員工思想守舊、安于現狀。由此可見,事業單位因其性質、職能的限制,再加上經濟轉軌的影響,決定了人力資源管理存在諸多問題和不足。

      二、當前人力資源管理中存在的問題

      (一)管理理念落后

      我國事業單位在人力資源管理上的理念相對落后,管理工作中心依然是“事”,要求人員適應事件,并沒有突出“人”的重要性。在這種理念指導下,管理工作主要分為組織分配、任務布置兩個層面,管理部門服從決策領導,因此和業務部門之間欠缺溝通。在權利過度集中、主觀意識為主的影響下,人力資源的開發和使用不科學,存在盲目性和隨意性,限制了管理水平的提升。

      (二)開發模式死板

      事業單位在人力資源的開發上,開發模式死板,不具有先進性和創意性,難以適應實際工作需求,因此人才的選拔存在問題。其一,人才招聘流程缺乏透明度,沒有遵循公平、公正、公開的原則,尤其是中高層人才的引進。其二,人力資源規劃沒有從組織戰略的角度入手,導致人員配置混亂,甚至出現人員超編的情況。其三,部分職工和單位領導存在裙帶關系,缺少公平競爭的機制,成為阻礙優秀人才晉升的重要原因,甚至危及到事業單位的發展。

      (三)人才配置不合理

      事業單位在人才配置方面,并沒有和市場相結合,因此員工的個人能力和崗位職責之間不匹配。分析其原因,一方面是受到傳統思想的影響,根據領導意志進行人員配置,制度的制定也沒有從單位的實際情況、發展需求出發,導致的結果就是人才學非所用,或者出現閑置現象。另一方面則是員工素質良莠不齊,沒有在崗位上充分發揮出個人潛能和專長,造成資源浪費。

      (四)激勵機制不完善

      具體到薪酬機制和考核機制上,事業單位依然存在不科學、不合理的現象。舉例來說,在工資分配上,依據的是職位等級的高低,按照行政級別的不同進行劃分。這種機制無法體現出按勞分配的原則,甚至造成分配不公的現象,會挫傷員工的積極性,繼而影響工作效率和質量。另外,考核機制具有粗放性、靜態性,難以真實反映出員工的工作狀態,不能為考核結果提供依據。

      三、改革人力資源管理的路徑和措施

      (一)創新管理觀念

      在市場經濟的大背景下,事業單位的發展重點和核心競爭力,應該落腳到人才上,與此同時管理工作也應該相應變革。首先,領導層應該樹立以人文本的理念,認識到人力的價值和作用,對傳統的管理方法進行改革,確保管理工作落實到日常管理、單位決策上。其次,為了適應當前經濟發展的需求,應該從權利理念轉化為服務理念,也就是管理工作要淡化權利思想,通過創新理念、創新手段,為員工提供服務,掃清人力資源管理道路上的障礙。

      (二)制定長期規劃

      事業單位在組織機構改革期間,應該將人力資源改革作為一項重點,為人才的培養和成長創造有利條件,實現人才和單位的共同進步。具體操作如下:第一,分析未來環境和單位發展方向,加大人力資源開發中的資金投入,在評估人力資源現狀的基礎上,制定長期發展規劃。第二,深化人事制度改革,依據干部管理權限和程序要求,單位領導從現行的單一委任制、職務終身制,逐漸轉變為直接聘任制、選舉聘任制等,加強中高層領導的管理力度。第三,確定單位內的技術人員和工勤人員,依據改革要求在人員晉升上采用擇優錄取、優勝劣汰的原則,提高工作人員的危機意識,增強工作積極性。

      (三)明確職責定位

      事業單位內人力資源的使用,應該從以人定崗轉變為以崗用人,提高資源配置的規范化。首先主管部門和領導人員實施聘用制,嚴格遵循政事分離的原則,明確崗位職責和工作任務,賦予合理的管理自主權。其次,中高層管理人員的職位,應該先擬定職位要求,從知識、技能、經驗等方面做出明確規定,并最終體現在職務說明書中。最后,針對專業技術人員實施聘用制,理清單位和聘用人員之間的權利和義務,并實施崗位管理,對人力資源組合進行調整。

      (四)完善考核機制

      事業單位內人力資源的績效考核,應該保證公平公正,不能搞官僚主義,提高考核結果的透明度,并在單位和系統中公開,作為當月業績或年終業績的評價標準。另外,還應該出臺合理的激勵機制,在單位內形成良好的氛圍,通過獎勵與懲罰,促使員工樹立端正的工作態度。綜上所述,人力資源是當今企業、機構、單位發展的重要資源,我國事業單位中,人力資源管理工作存在較多問題。通過分析可知,只有創新管理觀念、制定長期規劃、明確職責定位、完善考核機制,才能實現人力資源管理的改革,推動事業單位的健康發展。

      參考文獻:

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      作者:劉影 單位:山東省濟寧市南四湖水利管理局

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