單位人力資源管理模式和改進途徑

前言：本站為你精心整理了單位人力資源管理模式和改進途徑范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

改革開放四十年來，我國社會的發展速度是比較快的，為了有效地維持社會的正常運轉，各個單位也都相應地進行了變革，人力資源和社會保障部門的工作對于我國的就業發展和人力資源配置等發揮出了很重要的作用，然而單位內部的人力資源管理模式卻存在著一些不合理的發展之處，為了更好地發揮出人力資源和社會保障部門的作用，必須重視單位人力資源管理模式的創新改進，只有科學高效的人力資源管理模式才可以更好的保障單位高質量地完成相關工作，所以必須要結合當前總體發展趨勢來適時地進行改進途徑的探索。

一、人力資源管理內涵

對于一個單位來說，人力資源管理是一項極為基礎的工作，通過這項工作的開展可以滿足單位發展的人才需求，確保每個崗位都有專人進行工作，具體來說，是指一定時期內單位中的人所擁有的教育、技能等綜合能力或專業能力能夠被單位發展所用，并且他們個人的價值可以在單位內部得到發揮。人力資源和社會保障部門作為我國社會發展中一個重要的行政事業單位，為社會的正常運行起到了重要的保障作用，它必須要做出契合社會發展需要的變革才可以更好的為社會、為群眾進行服務。

二、當前單位人力資源管理的不足

1.科學的人才培養機制有所缺乏。人力資源和社會保障部門在人力資源管理方面受到了傳統發展觀念的制約，所以在進行具體管理的時候模式比較單一，難以實現單位內部人員的合理配置，缺乏一個高效統一的人力資源管理運營機制。由于人力資源和社會保障部門的工作人員大多都考取了編制，受到體制發展的保護，他們的工作是比較穩定的，但正是由于這種穩定性的影響，所以說人力資源和社會保障部門的人員流動性是比較差的，工作人員的價值并沒有最大程度的發揮出來，人力資源并未實現最優化的配置，長此以往，工作人員的能力難以得到提升。隨著社會發展水平的不斷提高，工作人員的自身綜合素質難以適應實際發展的需要，造成單位工作質量和效率的低下。2.單位內編制調整的周期比較長。當前社會的發展速度是比較快的，對于人力資源和社會保障部門的人員編制來說，也相應的取得了一定的增減要求，由于單位內部的編制管理存在著一定的規范統一性，所以在人力資源的具體調整方面也是比較緩慢的，繁雜的程序使工作人員無法做到各司其職，人才無法得到更加合理優化的配置，這直接導致了一種不合理的發展現象，有的機構人員過多，而有的機構人員卻有所缺乏。同時，單位內部的考核也相應的缺乏科學的考核標準和考核機制，導致工作人員積極主動性降低，工作態度比較消極，使得整體的工作氛圍比較沉悶。這些問題的存在，對于人力資源和社會保障部門的整體發展無疑起到了一定的阻礙作用，不利于單位的運轉，所以必須要對編制調整的時間加以縮短，增強在編人員的危機意識，提高他們工作的積極主動性，提升單位內部的工作效率，將工作人員的價值充分發揮，更好地促進工作人員為社會、為群眾進行服務，積極地突破現有的人力資源管理模式，調整傳統的人力資源準入機制，建立一個更加科學高效的績效考評機制。

三、單位人力資源管理模式的改進

1.借鑒先進的人力資源管理經驗。對于人力資源和社會保障部門來說，受到傳統人力資源管理理念的束縛，在單位內部缺乏系統全面的員工培訓機制，導致很多安于現狀的員工自身工作能力低下，降低了人力資源和社會保障部門的工作服務質量。因此，事業單位需要及時改變人力資源管理理念，吸收借鑒更加先進的管理經驗來進行具體的管理工作，為單位更加高效的工作提供保障，首先，需要加強對于人才的重視程度，因為人才是單位發展之本，在當前新的發展背景之下，想要切實提升人力資源和社會保障部門的工作，就需要將人才的發展放在一個更加重要的位置，對事業單位的管理理念加以創新，實現崗位管理更加高效的管理目標。其次，要積極借鑒市場機制的影響，加強單位內人才的流動性，建立起與市場發展相適應的人力資源管理模式，將價值規律的作用更充分地發揮出來，優化單位內部的人才配置，適時地引入人才競爭機制來提升單位內工作人員的積極主動性，增強單位發展活力。2.對崗位管理工作體系加以創新。對于人力資源和社會保障部門來說，崗位管理工作的進行對于單位的合理運行有著極為突出的意義，能夠促使單位內的人員更好的完成自己崗位上的相關工作，從單位內部的實際發展狀況出發進行相關崗位的增設，避免出現崗位冗員或者崗位人員不足的狀況。根據科學合理的崗位管理工作體系進行單位內部的崗位分析，在進行崗位分配的時候就更加具備科學規范性，給工作人員提供了一個更加公平公正的競爭平臺，以更加科學優化的崗位人員設置來提升人力資源和社會保障部門的工作效率。3.對單位用人機制加以改革。想要更好的實現人力資源管理模式創新，在管理手段方面也要及時地進行改革，傳統的管理手段已經難以適應當前發展的需要，所以必須采取更加現代化的管理手段來進行。在進行人才招聘時要秉承公平公正的原則，廣泛吸收更加優質的人才，為單位的發展注入新的活力，將單位的社會職能充分發揮出來，為人民發展謀福利。4.加強人才激勵機制的創建以完善薪酬制度。要進一步激發出單位內人員工作的積極性，完善的人才激勵機制和薪酬制度無疑是一個好的途徑，工作人員為了獲取更多的報酬，就會有更加高昂的工作熱情，不僅工作的積極性得到了提高，而且工作的質量也更好的得到了保障。在發展的過程中不斷地對當前的人才激勵體系加強完善，既要及時地進行獎勵，同時也要對工作當中出現重大失誤的工作人員進行懲戒，在進行績效考核的時候，也需要將工作人員的日常表現納入其中，促使工作人員擺正自己的工作態度，盡可能地降低單位內部的惡性競爭。5.對人才的內在潛力加以培養。單位在完成人員招聘之后，還要對人員進行專業培訓。單位需要對人才加強重視，創造出一個適合人才發展的環境，定期進行有目的的培訓工作，更新工作人員的工作理念，用更加多元化的方式來進行人才培養，從而使人力資源和社會保障部門可以更好的為社會發展服務，促進內部工作人員素質的提升。

四、結語

綜上所述，作為我國重要的行政事業單位，人力資源和社會保障部門需要及時地做出適應社會發展需要的變革，對人力資源進行科學高效管理，著力提升單位工作的效率和質量，使廣大群眾能夠得到更為高效的服務。因此，對當前發展過程中出現的問題進行積極改進，憑借先進的管理理念拓寬單位內部人才渠道，切實實現單位內部人力資源管理制度的創新。

作者:唐玲芬 單位:丹陽市丹北鎮人力資源和社會保障服務中心