傳統人力資源人事管理論文
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（一）人事管理與人力資源管理的共通點
實質上，現代人力資源管理是從傳統的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關系，保持學校教務管理系統的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達到最大限度。其次，從管理任務的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎上有一定的承前性。兩者的任務形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓以及福利發放，其基礎性工作內容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發展發生了諸多變化，但通過調動人力資源從而完善組織結構，提升學校價值的目的沒有發生改變。
（二）人力資源管理與人事管理的差異
傳統的“高校人事管理”屬于典型的行政事務性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關的教學、科研以及其它輔助類教學活動為側重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓、考勤、調遣、獎懲等事務進行安排，并通過有計劃地組織和協調保證教職工的合理安排以及教學工作的正常進行。而人力資源管理的核心在于“人”，強調人與事和諧，事與職相符，關注人的心理變化與行為特征，具有動態、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務人員為補充的管理模式。通過學?？陀^需求聘用相應人才，并運用科學有效的途徑，對教職員工等人力進行合理的培訓以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機制，對“人”的思維和行為進行適當地引導和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經遠遠超出了人事管理的范疇。
二、高職人事管理向人力資源管理轉變的必然性
（一）傳統人事管理的弊端。
（1）人才結構差
目前，我國高職院校的人力資本結構較差。各高校普遍存在非教學人員數量過度膨脹的態勢。管理人員與日俱增，同時多數管理人員擁有正規編制，安于現狀者多，具有創造性思維者少。服務人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數，其專業技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數偏少，年教師學歷普遍偏低，相關領域專家人數和骨干教師偏少。由于傳統的人事管理模式不重視投入與產出效益比率，因此教職人員的引進缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權，因而進一步加深了相關人員的隱形過剩。非教職員工因人設崗、工作負荷不滿，導致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權與所有權合二為一的特點使得專業教師產生進入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規模的擴大，教師資源的擴充以及專業人才的引入與培育問題將越來越突出。
（2）缺乏激勵機制
傳統的人事管理重在與“人”相關的人事檔案與相關業務的管理，實質上是一種靜態的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導也就不足為奇。由于傳統的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導致人員缺乏危機感和激勵感。同時，現行的人事管理制度保留了計劃經濟體制下的典型特點，工資與實際工作質量和數量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機制的發揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業技術職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責任心差、危機意識淡薄。
（3）師資的后續培養和軟環境建設不足
在傳統人事管理模式中，為吸引人才，保護人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強調物質待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續培養的持續關注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環境”的建設和培育，導致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導致人力資源得不到最大優化。
（二）人力資源管理的優勢
盡管現代人力資源管理的本質思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優勢也更加明顯。管理的根本在于關系結構的轉變與和諧化，從被動的管理關系發展為合作關系，不僅在主觀上強調了學校的持續發展，同時也強調了教職員工的個人發展潛力，極大地發揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學有效，強調協同促進“組織文化建設”的同時極大地增強了教職工等被管理人員的“認同感”和“責任感”，提高了管理效率與效益。
三、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索
隨著市場經濟體制的轉變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統的人事管理早已無法適應現代高等教育發展的客觀要求。要實現高職人事管理向人力資源管理的平穩過渡，需要做到以下幾點：
（一）轉變舊思想，樹立新理念
當前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經濟色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現傳統觀念的轉變，才能導致管理方式和管理制度的改進，最終導致管理結果的轉化。要堅持“開發人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創造良好的教學環境和教學氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發骨干教師的創造性和自主性，達到教師資源的合理利用。同時合理認識薪酬體系，改變傳統觀念。
（二）落實聘用制度，合理規劃師資
全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規，建立符合學校辦學規模和辦學特色的個性化用人方針。同時，進一步強化競爭機制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務終身制和人才單位所有制的傳統人事管理體制。學校按需設崗，并進行公開招募。通過嚴格考核擇優錄取。通過理性分析學校師資結構，人力資源管理部門與有關部門應做好良好的溝通與協調，適時完善師資計劃并開發相應的招聘系統。實現教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進行，重大人事調整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進人才流動和服務保證，促進學校服務人員等非教學人員向校外適度流動。通過與當地政府部門以及人才機構切實合作，實現人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現人才的合理流動，人力資源的有效規劃和配置，最終促進高職人員結構合理化。
（三）從績效評估向績效管理的轉變
當前，高職院校人事管理向人力資源管理轉變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學有效的考察機制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進行人力資源管理與優化。在考核過程中，需要對教職員工進行分類業績考核和相關能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學生評教、同事互評和督導打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內經費統一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質需要，也包括尊重、和自我實現等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進一步向績效管理進行深化，在績效計劃、績效輔導和績效反饋等環節，要特別注意內在人文精神關懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現績效的合理管理。
四、總結
隨著社會體制變遷以及高等教育制度的改革，高職院校人事制度的改革也在不斷深入。傳統的高職人事管理體系向現代化人力資源管理體系的轉型早已迫在眉睫。人力資源部門（人事部門）應順應體制變化，由傳統行政部門轉變為對人力資源進行組織、規劃、控制和激勵的綜合管理部門。通過不斷豐富和滲透人力資源管理的知識和技術，突破傳統思維定式，實現人事管理向人力資源管理的平穩過渡。
作者：陳波單位：長沙航空職業技術學院
