企業(yè)員工柔性管理論文

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一、企業(yè)管理的主要問題

目前企業(yè)管理的主要問題是重有形制度建設輕無形思想建設，管理部門未將員工優(yōu)勢建設納入自己的工作范疇。企業(yè)的核心價值觀念對組織生活的各個方面都起著不容忽視的作用，價值觀念決定了管理者的態(tài)度方向，直接決定了企業(yè)的產品和生產率。一個組織機構中，價值觀念的建設的確需要領導者的倡導和全體成員的共同努力，但是“人人努力”在現實的管理實踐中往往意味著“無人努力”。長久以來，企業(yè)管理都只看見組織內部的事務，似乎更注重有形的制度建設，如管理、培訓、薪酬建設等與公司內部事物有關的事項，卻看不見員工和環(huán)境的內在聯(lián)系，忽視了把無形價值觀念的建設納入自身工作的重點。

二、實施柔性管理的必要性

高度的競爭機制、嚴格的規(guī)章制度使得很多員工產生高壓反應，傳統(tǒng)組織中的上下級關系給人們分配了不同的組織地位，促進了組織有序發(fā)展，但也帶來了組織成員之間心理上的隔閡。這就要求管理者尋求更適應企業(yè)發(fā)展的新型管理方式，打破重事務、輕人性的一貫做法。柔性管理主要體現在對員工的感召、感染的過程中，注重對員工動之以情，人性感化。在管理者和員工情感發(fā)生共鳴時，員工的可塑性最大，接受性最強，因而管理效果也最佳。稻圣和夫說過：“人心比什么都重要，人的心變化得很快有時也靠不住，但反過來說，世界上再沒有比人心結合更加牢固的東西。”所以從某種意義上說，人心也是資本，而且是最大最難管理的資本，管理者要用“心”才能管好“心”。“柔性管理”強調在管理中明理順情，滲透理性關愛，突出“愛”在管理中的作用，關愛員工，投資感情，把人作為工作的首要因素。強制別人服從自己并不是聰明的管理辦法，高明的管理者會讓別人自愿地跟隨他、服從他，領導者的人格魅力將直接影響到企業(yè)的經營運作。在愛心的包容下，企業(yè)管理者和員工的關系會變得融洽協(xié)調。“柔性管理”作為一種管理模式正發(fā)揮著巨大的作用，它使自卑者自尊，使落后者上進，使悲觀者看到希望，使冷漠者燃起熱情，員工從接受管理者的愛開始，會逐步轉變?yōu)閻鬯恕燮髽I(yè)，并以此為基礎，逐步升華。因此“，柔性管理”是陶治員工情操的重要手段。

三、實施柔性管理的措施

1.建立更加吸引人才的機制

在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養(yǎng)和留住杰出管理人才的薪酬機制，那么再好的員工管理政策也會失效。不僅要為員工提供物質，而且要豐富員工的價值，使員工在工作時能夠獲得更超值的感受。柔性管理是將利潤蘊含在員工對工作的需求和滿足之中，公司為員工提供創(chuàng)造他們價值的服務。因此，柔性管理的關鍵在于確定創(chuàng)造員工價值的方案，解決員工所關注的問題，以及如何將員工感知到的但并沒有完全清楚表達出的愿望或需求轉化為員工想要的服務。企業(yè)員工工作的激情在一定范圍內與企業(yè)對員工實施的激勵水平呈正相關，企業(yè)在實施激勵時必須能夠設計出合理的價值體系，而不僅僅是物質獎勵。員工需求方案就是通過專業(yè)人員對組織成員及其家屬的指導、咨詢和培訓，幫助解決組織成員及其家屬的許多問題，以維護組織的健康成長，并改善企業(yè)管理。包括職業(yè)心理健康、職業(yè)生涯發(fā)展、壓力管理、裁員心理危機、災難性事件、健康生活方式、飲食習慣、法律糾紛、理財問題等各方面的問題，覆蓋員工個人生活的方方面面。其目的在于使員工從紛繁復雜的個人事物中解脫出來，維護組織健康成長。這種以員工需求為特色的企業(yè)以Google為代表。Google摒棄了一切繁文縟節(jié)，用寬松自由的管理模式激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。如推行彈性上班、在家上班等制度，提供專業(yè)營養(yǎng)咨詢，24小時開放健身房、瑜伽課、游泳池、溫泉水療和按摩服務，為員工和家屬安排名人演講，提供醫(yī)療服務，免費理發(fā)等等。它們以這種外在的福利在競爭激烈的市場上吸引最優(yōu)秀的人才。減少具有五年以上工作經驗人員的流失，是一個公司發(fā)展的關鍵。將人才吸引到自己的公司并長期留下，充分發(fā)揮他們的作用，這需要建立合理的人才管理體系。

2.正面強化，慎用懲罰

員工的工作積極性是決定組織成敗的關鍵因素，在大多數企業(yè)的規(guī)章制度中，處罰是必不可少的內容，管理者嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，對于違反規(guī)定的員工給予一定程度的懲罰，而對下屬的良好表現卻熟視無睹或認為是理所應當的，這是企業(yè)所普遍存在的管理思維。這種傳統(tǒng)的管理方式使得員工時刻處在一種壓力狀態(tài)，根本無意于建立員工與企業(yè)之間的心里契約。其帶來的最終結局是，企業(yè)人心不穩(wěn)，人員流動頻繁，動搖企業(yè)基石。心理學中的強化理論告訴我們，在企業(yè)績效中，懲罰產生的遠期不良效應往往超出管理者的預計，也許當下能產生立竿見影的效果，但是每一次的懲罰必將帶來一定的負面效應，長久積累下去，管理者面臨更為嚴峻的管理局面，因此，懲罰并不是好的管理辦法，管理者應當慎用懲罰。正確的做法是，關注員工的亮點和優(yōu)點并及時肯定，不斷給予正面強化，樹立正面教育，表揚每個員工所取得的每一點進步，讓員工充分坦露自己的業(yè)績包括自己所面臨的問題，幫助彼此解決困難，提高業(yè)績。

3.制度柔性化

“柔性管理”中的理智之情、理性之愛是推動管理工作順利進行的情感力量，這種情感力量在每位員工的心目中具有不同尋常的作用。管理者需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離。現在管理者所面對的員工擁有不同的成長背景和生活環(huán)境，擁有多元化的價值觀。一名員工被處罰后如果能得到領導的安慰，向他解釋公司的處罰決定，表達公司仍對他重視，這樣的效果會更好。柔性管理在方法上強調感性，上下級之間的組織觀念淡化，溝通方式親和開放。谷歌繼前幾年推行彈性上班制以后，近年又推出了一項員工的“死后福利”。谷歌員工因意外去世后，其配偶可以在十年之內繼續(xù)領取去世員工生前一半的薪水，獲得去世員工的股權授予，并且負擔過世員工子女每月的生活費用，直至長大成人。這一制度推出以后，使許多企業(yè)驚嘆不已。Google公司的管理策略跨越了傳統(tǒng)企業(yè)管理上的鴻溝。

作者：張倩單位：鄭州旅游職業(yè)學院