加強電力企業薪酬管理論文
前言：本站為你精心整理了加強電力企業薪酬管理論文范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
一、關于薪酬的基本理論
薪酬是指員工作為雇傭關系中付出勞動、技能、知識的一方，從雇傭方企業獲得的報酬，包括工資和獎金等金錢報酬和企業提供的各種福利待遇，也是對員工個人價值的肯定。薪酬有著重要的激勵作用，因為薪酬的多少決定了員工物質生活的質量以及員工對于自身的價值是否得到企業認可。因此合理的薪酬分配制度和薪酬管理體制在企業的管理和發展中扮演了重要的角色。企業通過制定完善的薪酬管理制度，有效的發揮其激勵作用，不僅要注重人才的引進，還有能夠留住企業內部的優秀員工，合理配置人力資源，對員工公開透明薪酬標準和晉升渠道。同時企業通過薪酬管理將企業的目標和要求傳達到員工，確立員工與企業共同的發展目標。
二、電力企業中薪酬管理的現狀
大多數電力企業實行的是崗位工資制，隨著電力企業的發展壯大，逐漸實行了以基本工資和績效考核相結合的結構化工資。基本工資主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、獎金和政府的各種補貼等；績效考核是企業根據自身的運營情況和每月的效益對不同職能部門和崗位的個人綜合分析測算，決定績效工資。由于電力企業工作的特殊性，企業對超額勞動者增設一些獎項，以獎金的方式對特殊勞動和超負荷勞動進行補償。但是目前這種薪酬制度也存在著一些問題。首先：平均主義思想嚴重，績效考核形同虛設。雖然大多數的電力企業采用了績效考核的方式，但是考核內容沒有針對性，與薪酬關系并不大，因此即使在進行測評之后，崗位之間的薪酬并未產生明顯的變化。電力企業平均主義的思想扎根比較嚴重，管理者擔心如果把工資等級拉的過大容易激發內部矛盾，因此績效考核不僅未能發揮其應有的激勵作用，反而引起了員工不滿的負面情緒。其次：崗位設置不科學，崗位收入差距小。電力企業更多愿意采取穩定的薪酬策略，不同崗位上的員工付出的勞動和技能差距很大，但是并不沒有體現在薪酬上，對那些在艱苦的工作環境、承擔重大工作責任、技術能力強、業務水平高的員工并沒有給予相應薪酬上的鼓勵，長此以往，員工工作的積極性必然會下降，也很難吸引到更多的人才，這將會很大程度地影響企業未來的發展。最后：薪酬機制不夠靈活。電力企業是特殊行業，它的工種繁多，技術層次等級也較多，而目前相對單一的薪酬標準難以適應電力行業薪酬制度的需求，工資基準被確定后，大多數員工只能依靠工齡增長工資，跟個人的工作能力和實際工作業績沒有什么關系，很難調動員工工作的熱情，容易產生拖沓、混時間的消極情緒。
1.完善績效工資充分發揮績效工資激勵的作用，企業應該對各崗位工作具體分析評價，包括崗位的責任、工作環境和強度、崗位的技術含量、員工個人的技能、業務水平綜合評分，將績效考核細化量化，提高績效工資在薪酬中的比例。
2.加強獎金的價值導向作用獎金是對工作有特殊貢獻或是維護企業利益的員工的物質獎勵，企業在獎金的設置上要注重對人才發展方向和價值的引導，對在技術上有所創新、完成重要工作、完成超額工作等的員工要進行獎勵。
3.增加晉升體制電力企業的人員流動性較小，穩定的企業人員編制在崗位設置上一定程度上影響了員工個人的晉升發展，導致了一些優秀的員工即使表現優異也很難有晉升的空間，也就失去了工資上的提升，薪酬的激勵作用也很難發揮作用。因此企業可以根據年度績效考核的測評，增加晉升機會，提高員工工作的積極性。
4.建立年度工資標準近年電力企業在招聘時主要對象是大學生和研究生，員工的綜合素質越來越高，而那些老員工在身體上和知識水平上均處于弱勢，為了保證老員工的利益，企業可以將工齡的時間補充到薪酬管理體制，體現在年度工資中就是那些曾經為了電力事業發展付出青春和汗水的老員工將會得到合理的“年功補償”。電力企業以生產性為主，在生產的第一線有著大量的技術工，他們從事的大多是簡單重復但卻也辛苦萬分的工作，這些崗位通常等級比較低，工資也不高，愿意從事的人會越來越少，而這些崗位又是電力企業生存的基礎，為了更好的激勵這些基層工作的員工，要對他們增加一些特殊的薪酬標準。
四、結論
電力是我們生活中不可缺少的一部分，隨著社會的發展，對電力的需求也在逐年增加，供電企業已經發展為集供應生產和提供電力服務于一體的企業形態。人力資源是供電企業實現其價值的載體和主導，國家對電力企業人才的需求和培養也更為重視，有效的薪酬管理制度能夠吸引人才，激勵員工工作的積極性，促進員工的不斷學習提高綜合素質，有利于電力企業的長遠發展。
作者：邱二曼陳會勇單位：國網霸州市供電公司
