企業(yè)績(jī)效薪酬管理論文

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一、企業(yè)績(jī)效薪酬管理所存在的問(wèn)題

有些企業(yè)績(jī)效薪酬體系不甚合理，企業(yè)整體薪酬支付水平雖高但未能發(fā)揮到薪酬的激勵(lì)作用，將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談，存在下述問(wèn)題：

1.對(duì)薪酬比重設(shè)置科學(xué)性和重要性認(rèn)識(shí)不到位

管理者沒(méi)有確切績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)估，再將績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)到績(jī)效薪酬上來(lái)，從而對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)來(lái)刺激個(gè)體勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導(dǎo)主管隨意性大、執(zhí)行力較差導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效、失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。薪酬體制中績(jī)效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績(jī)效水平的區(qū)別、激勵(lì)性不足，也是績(jī)效薪酬失效的一個(gè)重要原因。

2.薪酬激勵(lì)作用不足

通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最常運(yùn)用的方法。而目前部分企業(yè)沒(méi)有足夠的激勵(lì)方式來(lái)將員工的工作效果和貢獻(xiàn)大小與其經(jīng)濟(jì)收入相匹配，激勵(lì)手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導(dǎo)致績(jī)效薪酬激勵(lì)作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)混亂

部分企業(yè)中，除了缺少科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關(guān)鍵指標(biāo)普通指標(biāo)一把抓等混亂局面，除此之外管理權(quán)限倒置、多頭管理、管理責(zé)任不明等也使內(nèi)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)定嚴(yán)重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對(duì)待，從而對(duì)企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。

二、企業(yè)績(jī)效薪酬制度調(diào)整

薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開(kāi)始轉(zhuǎn)變，推行個(gè)性化的談判薪酬，設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、合理調(diào)高績(jī)效薪酬總體占比、落實(shí)員工的績(jī)效薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)靈活確定。采用激勵(lì)性強(qiáng)，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績(jī)導(dǎo)向調(diào)控能力。

1.調(diào)整思路

1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機(jī)制轉(zhuǎn)變

“同崗多薪”的彈性薪酬機(jī)制即同樣一個(gè)崗級(jí)對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，崗位等級(jí)與工資等級(jí)不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系通過(guò)同崗位內(nèi)的工資等級(jí)上下浮動(dòng)，認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)差異，達(dá)到激勵(lì)的目的，激勵(lì)和承認(rèn)其才能和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。既反映不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績(jī)效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績(jī)效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

1.2完善多級(jí)寬帶薪酬體系，發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)效用

所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍的過(guò)程。這種將薪酬等級(jí)壓縮，每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵(lì)的作用。杜絕員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績(jī)不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績(jī)現(xiàn)象。

1.3對(duì)企業(yè)中高層管理者實(shí)行大績(jī)效管理制

讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門(mén)及公司整體績(jī)效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績(jī)指標(biāo)與分管部門(mén)中層績(jī)效指標(biāo)及公司總體績(jī)效指標(biāo)掛鉤，中層管理者主要業(yè)績(jī)指標(biāo)要與本部門(mén)績(jī)效指標(biāo)掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)成本，也不關(guān)心公司的利潤(rùn)，與公司追求的目標(biāo)相背離，也難以樹(shù)立對(duì)下屬員工的指導(dǎo)和培養(yǎng)意識(shí)。優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能。

2.調(diào)整實(shí)施

2.1確立目標(biāo)

績(jī)效考核是績(jī)效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績(jī)效薪酬的作用，首先要把績(jī)效考核執(zhí)行好，確立正確的績(jī)效目標(biāo)。

2.2標(biāo)準(zhǔn)得當(dāng)

績(jī)效考核不能主觀盲目進(jìn)行，而要有一個(gè)科學(xué)、合理、明確的標(biāo)準(zhǔn)，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時(shí)候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關(guān)注于真正決定于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要績(jī)效考核指標(biāo)，重量更要重質(zhì)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。

2.3堅(jiān)持執(zhí)行、及時(shí)調(diào)整

隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場(chǎng)變化需求及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)并加強(qiáng)落實(shí)執(zhí)行力。

2.4及時(shí)溝通、修正目標(biāo)

確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個(gè)人目標(biāo)，使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)過(guò)程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系。同時(shí)關(guān)注外部市場(chǎng)變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正。績(jī)效薪酬的合理運(yùn)用對(duì)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會(huì)產(chǎn)生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績(jī)質(zhì)量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。

三、總結(jié)

企業(yè)績(jī)效薪酬的合理利用還會(huì)在一定程度上節(jié)省企業(yè)的薪酬支出。當(dāng)員工的工作量可以量化，而且相應(yīng)的業(yè)績(jī)報(bào)酬也足以激發(fā)員工進(jìn)一步努力時(shí)，企業(yè)向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者做薪酬傾斜，從而使企業(yè)降低薪酬支出。績(jī)效薪酬制度的成功改革是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，是員工由“要我干”轉(zhuǎn)變成了“我要干”的加油槍。績(jī)效薪酬制度的科學(xué)把員工的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成效直接的、緊密的聯(lián)系起來(lái)，更加激勵(lì)了員工去積極主動(dòng)的去完成工作任務(wù)、刺激企業(yè)中高層管理者不僅要控制企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)費(fèi)用，還要關(guān)心公司的年收入和利潤(rùn)。員工提高了收入、挖掘了潛能，企業(yè)提高了競(jìng)爭(zhēng)力、加速了可持續(xù)良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”。

作者：肖麗單位：國(guó)網(wǎng)山東惠民縣供電公司