現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理論文

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一、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析

現(xiàn)代事業(yè)單位通常情況下是指以增進(jìn)社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。目前，我國事業(yè)單位薪酬體制的決策權(quán)與管理權(quán)都處于高度集中的狀態(tài)，統(tǒng)一由國家制定，各事業(yè)單位遵照執(zhí)行。在各個行業(yè)中都存在事業(yè)單位，具有工種種類多樣化的特點，基于此，事業(yè)單位具有較多種類的薪酬制度。如技術(shù)人員工資制度、管理人員工資制度及工人工資制度等。分類標(biāo)準(zhǔn)不同，其制度也有所不同。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀主要有以下幾點：

1.績效薪酬比重較少

“薪酬板結(jié)”是事業(yè)單位薪酬管理中存在的主要問題，基礎(chǔ)工資、獎金、福利與津貼等是員工薪酬組成的主要成分。在具體實施中，往往存在區(qū)分不明顯等情況，沒有深入理解薪酬四大組成部分特征是這種原因出現(xiàn)的主要因素。基礎(chǔ)工資是對不同員工之間的薪酬差異的充分體現(xiàn)。職位不同員工基本薪資也有所區(qū)別，通常情況下，職位較高者，其基本薪資就越高。高剛性是基本薪資的特點，是指這種薪酬只升不降。獎金的特點主要為高差異性與低剛性。通常情況下，按照員工工作績效及對單位的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎金分配，基于此，在獎金分配中具有極大的差異性。與基礎(chǔ)工資相比，獎金具有低剛性，在額度上存在上下浮動等現(xiàn)象。津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼，福利的特點主要是低差異性、剛性。大部分事業(yè)單位在薪酬組成部分特點上并沒有一個準(zhǔn)確的認(rèn)識，極易傾向于薪酬管理平均主義，這種情況下將對個別表現(xiàn)突出員工的工作積極性與責(zé)任心造成極大的打擊，進(jìn)而影響到工作效率，甚至給單位發(fā)展造成極大的影響。

2.薪酬和考核沒有密切聯(lián)系

四大組成部分是薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容，其中基礎(chǔ)工資與津貼項目在執(zhí)行過程中其標(biāo)準(zhǔn)具有統(tǒng)一性，與其他薪酬相比具有穩(wěn)定性，獎金部分薪酬應(yīng)與員工績效掛鉤。在具體實踐中，大部分事業(yè)單位并沒有建立完善的考核體系，大部分考核工作都流于形式，因薪酬和考核之間存在的聯(lián)系不密切，往往隨工資將獎金等薪酬看做固定項目進(jìn)行發(fā)放，無法將“績效優(yōu)先”原則充分體現(xiàn)出來，進(jìn)而發(fā)展為新一輪平均主義。

3.單位薪酬存在激勵問題

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷加快，在薪酬方面單位雖然做出了一定調(diào)整，但實質(zhì)上并沒有取得良好效果。目前我國大部分事業(yè)單位薪酬體系中都存在不同程度的不合理性，這種情況下將無法調(diào)動員工工作的積極性，如員工滿意度不高，將出現(xiàn)優(yōu)秀人才的大量流失，這些問題將對單位發(fā)展造成極大影響。傳統(tǒng)薪酬體系中薪酬主要以物質(zhì)為主，不能涉及到激勵的各個方面，不具有全面性，激勵機制的缺乏，形式的單一等，不能對員工工作積極性進(jìn)行有效調(diào)動，也不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。

二、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的有效措施

1.薪酬體系的建立與健全

在現(xiàn)代事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)對績效原則重點突出，并對社會就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險、技能系數(shù)等因素綜合考慮。在建立與健全薪酬體系中，應(yīng)對薪酬市場調(diào)查加以重視，并為薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計與薪酬改革提供強有力的保障。內(nèi)部市場調(diào)查與外部市場調(diào)查是薪酬市場調(diào)查的主要類型。確保市場調(diào)查的真實性才能為制定科學(xué)有效的薪酬方案提供強有力的保障。做好崗位評價和分析，科學(xué)做好人力資源管理的實現(xiàn)，才能將人力資源的作用充分發(fā)揮出來。在分配公平性實現(xiàn)中，應(yīng)以崗定薪。在科學(xué)以崗定薪實現(xiàn)中，應(yīng)將崗位評價和分析作為其基礎(chǔ)條件，崗位評價應(yīng)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)將全部崗位進(jìn)行若干組、職系等分類，隨后遵循責(zé)任大小、工作難易程度、教育程度等進(jìn)行職級、職別的劃分，準(zhǔn)確定義與描述每一個職位，并進(jìn)行職位說明書的制定，為事業(yè)單位薪酬管理及人力資源管理提供可靠依據(jù)。

2.績效工資制度

遵循一定程序，進(jìn)行崗位的嚴(yán)格劃分，并按照崗位進(jìn)行工資的確定。在崗位工資制實行的基礎(chǔ)上，還可以遵循崗位特殊性，進(jìn)行不同群體多元化分配機制的建立。在事業(yè)單位績效工資制度建立與健全中，應(yīng)確保效益和收入直接掛鉤，主要以目標(biāo)達(dá)成為評價依據(jù)，并對結(jié)果加以重視。對績優(yōu)員工與績劣員工進(jìn)行收入調(diào)節(jié)，可以對員工心理行為造成極大影響，進(jìn)而起到激勵員工的作用，這種情況下才能將員工的潛能充分發(fā)揮出來。同時，應(yīng)根據(jù)單位部門要求，進(jìn)行績效考核機制的建立，確保考核過程中有法可依、有據(jù)可尋等，這樣就可以約束員工的行為，確保員工主動站在單位的角度上，為單位發(fā)展提供強有力的保障。

3.激勵作用的發(fā)揮

隨著信息時代的到來，科學(xué)技術(shù)水平也得到了極大的提升，在單位發(fā)展過程中員工知識結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象較為突顯。激勵機制是對員工工作興趣提升的重要手段，是對員工素質(zhì)提升的重要方式，通過培訓(xùn)激勵可以對員工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。人力資源管理者必須根據(jù)員工崗位需要，實施相關(guān)培訓(xùn)激勵措施。推薦參加學(xué)歷的提升、等級證書的考試學(xué)習(xí)、高校進(jìn)修及出國培訓(xùn)等。為建立與完善激勵機制，必須有效結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵。管理者在對物質(zhì)激勵進(jìn)行合理利用的同時，還要對員工精神需求加以滿足，尤其是員工自身發(fā)展的需求，應(yīng)對員工加以尊重、理解和關(guān)心，在考核、解聘員工時，應(yīng)強化員工對單位的歸屬感與責(zé)任心，并在充分尊重員工的基礎(chǔ)上，為員工提供更多的發(fā)展機會，如崗位輪換、工作流動、職位提升等，最大限度地定位員工的個人價值，充分結(jié)合人力資本與勞動貢獻(xiàn)。

三、結(jié)束語

綜上所述，在現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展全部資源中人力資源最為重要，是單位生存、發(fā)展的重要動力，是單位的核心競爭力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，通過建立與健全薪酬管理體系、績效制度及激勵機制，才能激發(fā)員工的工作積極性，才能推動單位的快速發(fā)展。

作者：韓海軍單位：河南省收費還貸高速公路管理中心