企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新路徑

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摘要：對企業(yè)薪酬待遇管理與人力資源成本控制的研討，一直是企業(yè)創(chuàng)新和增強實力的有效手段，更與企業(yè)的長期發(fā)展有著密切相關(guān)。因此，積極探尋企業(yè)人力資源工作，尤其是薪酬管理工作的新方法、新路徑，將不僅能夠深度優(yōu)化企業(yè)的薪資構(gòu)成結(jié)構(gòu)，還將為企業(yè)的久遠發(fā)展與人才價值儲備注入充分活力。

關(guān)鍵詞：人力資源　薪酬管理　創(chuàng)新路徑　深度優(yōu)化

從目前國內(nèi)大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，薪酬管理水平不高者大有存在，面對日趨發(fā)展的現(xiàn)代社會與經(jīng)濟、人才和市場環(huán)境，著力提升我國企業(yè)的薪酬管理水平將越發(fā)成為企業(yè)管理的重點。本文從當(dāng)前企業(yè)的人力資源配置及薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，通過分析找出潛在問題，并提出合理、切實的解決辦法，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理路徑，以期為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)發(fā)展與長期發(fā)展提供幫助。

一、創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理路徑的重要性

1.提升企業(yè)管理水平。

為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實人才基礎(chǔ)，形成良性的用“才”與用“財”觀念和機制，推動更多德才兼?zhèn)涞膯T工勇于承擔(dān)重任，優(yōu)質(zhì)、高效地完成崗位工作任務(wù)。

2.激活人才隊伍建設(shè)。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的、增強企業(yè)凝聚力的工作之一，它是企業(yè)對員工的長期承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。員工激勵是福利政策的延伸與補充，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、忠誠度、榮譽感等問題。

二、當(dāng)前社會企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.定崗定編分析不足，薪酬管理缺少依據(jù)。

人力資源的招聘與配置不單純是開幾場招聘會那樣簡單。人力資源部要按照既定的組織架構(gòu)、各部門和各崗位工作以及公司未來的發(fā)展需求來分析市場、招聘人才，以滿足公司運營需要。也就是說，盡可能地節(jié)約人力資源成本，盡可能地使企業(yè)內(nèi)“人盡其才、物盡其用”，才是保證組織高效運轉(zhuǎn)的良策。也就是我們所說的“崗位配置”與“公司需要”相吻合，“公司需要”以“充分保障發(fā)展”為前提，“充分保障發(fā)展”靠“薪酬管理”做依據(jù)，“薪酬管理”憑“控制成本”為分析。

2.對內(nèi)有失公平性，對外不具競爭力。

薪酬管理制度在一定程度上制約著公司的人才隊伍建設(shè)，為公司的長遠發(fā)展帶來影響。目前，國內(nèi)絕大部分企業(yè)的現(xiàn)行薪酬標準都是由公司高層或集團管理層制定，缺少一定的薪酬管理依據(jù)，“想當(dāng)然”的認為這個崗位“值”與“不值”，未能切合實際地立足于員工自身能力，沒有確切的評估標準和評價結(jié)果，這就在一定程度上給人才的引進和常駐造成了制約與困難。更有甚者，在本公司員工付出明顯高于地區(qū)內(nèi)同行業(yè)崗位員工的勞動強度時，仍以“廉”待之，從而造成“企業(yè)一直在招聘、人才一直在流失、薪酬從未有改變”的局面。所以，企業(yè)還應(yīng)本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性、對外具有競爭力”的原則規(guī)范薪酬體系。

3.責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，分配不公。

在日常工作中，有些部門仍存在工作指標設(shè)定不科學(xué)、避重就輕的現(xiàn)象；同時，由于不同領(lǐng)導(dǎo)的工作方式不同，還會造成同一部門員工之間的考核標準不同，導(dǎo)致了不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)，使所有與薪資待遇掛鉤的考核項目都不能達到公平、公正。

4.考核流于形式，兌現(xiàn)無法操作。

雖然制定了績效考評體系，但“大鍋飯”仍在。一些企業(yè)存在這樣的誤區(qū)，為了讓員工多拿些薪水，績效考核辦法會規(guī)定“將每月績效未滿額的結(jié)余部分金額與項目自動流入下月，次月繼續(xù)考核”，而這正是造成員工消極怠慢、懶散拖沓，錢卻一點都不會少得的癥結(jié)所在，也是拖慢企業(yè)發(fā)展的病因。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑及對策

1.夯實定崗定編定員工作，為薪資測算提供依據(jù)。

基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定科學(xué)、合理的公司組織架構(gòu)及編、崗要求，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使崗位職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊、科學(xué)適用。并根據(jù)夯實的定崗定編定員工作，采用同行業(yè)標準對比、企業(yè)內(nèi)同性質(zhì)部門橫向?qū)Ρ取㈩A(yù)計增量同期對比等方法，逐一進行薪酬核算，在核算過程中制作詳細的崗位工作量統(tǒng)計分析表，使數(shù)據(jù)清晰可查，為日后崗、編核算及薪酬核算提供有效依據(jù)，保證公司在既有組織架構(gòu)及編制中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

2.根據(jù)公司戰(zhàn)略方向，做好薪酬管理及福利激勵工作。

一如：績效考核工作調(diào)整及管理性獎罰工作改革。公司可根據(jù)對績效考核的調(diào)整意見，重新制定細化區(qū)分的年度績效考核方案，除各層級月度績效考核金額調(diào)整外，每月績效未滿額的結(jié)余部分金額不再進行二次分配，并明確病事假績效考核的標準及金額核算方法。再如：年終經(jīng)濟獎勵合同考核項目的研討及創(chuàng)新。結(jié)合公司上一年度的業(yè)務(wù)及重點工作，組織不同層級按業(yè)務(wù)條線，對各級別崗位年終經(jīng)濟合同進行分組研討和制訂，原則可分為“四步法”，即：公正、簡單、長期、個性化。

2.1公正———明確什么崗位應(yīng)該考核什么指標，考核指標與尺度定位要公平、正確，各部門之間的業(yè)務(wù)咬合關(guān)系要緊密，科學(xué)合理地設(shè)置考核項目及指標。

2.2簡單———合并、壓縮考核項目，給年終經(jīng)濟合同進行“瘦身”，月度能考核的月度考核，季度能考核的季度考核，將月度、季度無法考核的內(nèi)容放到年終合同中進行考核，避免做重復(fù)無用測量。

2.3長期———將個人的考核指標與公司年度整體戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，使考核具有長效性，同時讓每位干部員工清楚自己及部門的短、中、長期工作目標，分清各項工作的主次和重要程度。

2.4個性化———充分考慮各部門、各崗位獨有的個性化考核指標，將公司的發(fā)展目標與員工的工作目標有效結(jié)合。并通過細致廣泛的研討，使各層級業(yè)務(wù)指標在年度經(jīng)濟合同訂立之初就已清晰明確。

3.利用薪酬杠桿，調(diào)整制度落實，監(jiān)督指導(dǎo)執(zhí)行。

按照薪酬調(diào)整方案結(jié)合公司實際，做好宣傳、解釋工作，科學(xué)、合理、平穩(wěn)的完成薪酬調(diào)整過度，并利用薪酬的杠桿作用，調(diào)動各部門、各崗位的項目工作積極性，發(fā)掘員工潛能，促進管理進一步完善、提升。

4.完善績效評價體系，提高員工工作積極性。

組織各部門負責(zé)人及優(yōu)秀員工代表，按部門、分條線、全方位、360度進行研討，捋順各個崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)及流程，明確每個崗位每天、每周、每月、每季、每年、每個任期內(nèi)的重點工作內(nèi)容和工作任務(wù)。只有明確目標，才能更利于下一步工作的推進和有效落實，提升工作效率。并以此為依據(jù)，根據(jù)不同時期的重點工作內(nèi)容和工作任務(wù)，進行有效、動態(tài)的考核與指導(dǎo)，跟進和繼續(xù)完善績效評價體系，使績效考核達到預(yù)期效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的，有效激勵員工不斷改善工作方法、改進工作質(zhì)量，持續(xù)不斷地提升工作效率，培養(yǎng)員工的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的良性發(fā)展。

四、結(jié)語

本文強調(diào)企業(yè)應(yīng)大力加強人力資源部內(nèi)的管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作的要求，通過不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來提升內(nèi)部管理及人才建設(shè)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來大局站在一道，從專業(yè)的角度提升人力資源從業(yè)者的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，將以“薪酬管理控制”和“人才隊伍建設(shè)”為根本的人力資源工作提升到戰(zhàn)略性人力資源管理層面，使“薪酬管理”工作結(jié)果成為公司高層做出重大決策的參考依據(jù)之一，增強企業(yè)綜合競爭力。

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作者：折成霞 單位：陜煤集團神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司