事業單位人力資源薪酬管理思考

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摘要：薪酬管理是事業單位人力資源管理中的重要組成部分，同時也是提升事業單位工作人員積極性的有效措施。由于事業單位性質的特殊性，導致人力資源薪酬管理比較復雜，從而增大了人力資源管理的難度，降低工作效率。完善的人力資源薪酬管理是促進事業單位進步和發展的有效措施，但是目前我國多數事業單位人力資源管理中的薪酬管理都存在問題，影響事業單位整體運行。接下來本文將對事業單位人力資源管理中存在的問題以及相應的解決對策進行詳細分析。

關鍵詞：事業單位　人力資源　薪酬管理　問題　對策

事業單位在我國社會的發展中扮演著重要的角色，事業單位的發展需要人力資源的支持，而人力資源管理中最重要的就是薪酬績效管理。完善的薪酬管理制度能夠促進職工的工作積極性，提高工作熱情，激發潛能，使職工能夠更好的參與到工作中，便于我國事業單位工作的順利開展。但是從我國事業單位薪酬管理制度來看還存在很多的問題，有待進一步完善。

一、事業單位人力資源薪酬管理中存在的問題

1.管理思想落后。

受計劃經濟的影響，我國的事業單位在人力資源薪酬制度管理中仍然以平均分配為主，按資排輩現象嚴重，嚴重影響了職工薪酬制度的公平性，個人價值無法得到體現，使職工失去工作的積極性。同時人力資源管理中無法做到及時更新信息，導致管理水平無法提高。在薪酬的計算方式上仍然沿用傳統的計算方式，以職工學歷、職務以及職稱設置工資標準，職工的薪資直接通過套資的方式完成。

2.缺乏市場化觀念。

事業單位缺乏市場化管理觀念，在事業單位人員招聘中一般是采用考核機制，能夠進入事業單位工作的人員應試能力較強但是并不一定具備相應的工作能力。而且事業單位的薪酬績效制度管理不合理，論資排輩現象嚴重，導致難以吸收和留住優秀人才，而平庸人員也難以被調離或辭退，這種人員管理方式使事業單位的人才更新速度慢，優秀人才少，人員配置難以得到優化。此外，事業單位的特殊性導致其與市場經濟脫節，在薪酬設置時，無法根據個人能力進行設置，導致部分簡單崗位的薪酬過高，而一些技術性的強崗位薪酬過低，對市場招聘機制的建立形成嚴重的阻礙。

3.激勵作用不明顯。

受計劃經濟的影響，事業單位的薪酬制度分配仍以收入平均分配為主，薪酬制度單一，無法體現現代人力資源的管理理念，起不到激勵的作用，內部人員缺乏競爭意識，難以調動職工工作的積極性。事業單位在人員培訓方面不到位，職工的綜合素質與社會脫節，面臨被淘汰的困境；外部缺乏競爭力，對人才的招聘、競爭以及工作能力的提升都有很大的影響；人力資源的薪酬管理不公平直接影響職工的工作效率，從而使事業單位的發展受到限制。

4.薪酬管理與績效考核聯系不大。

我國事業單位的薪酬包括基本崗位工資、津貼、績效等部分組成，對于崗位工作、津貼等由國家統一規定，在事業單位中一般都是固定的，能夠拉開相同崗位、相同工齡薪資檔位的只有績效工資，績效工資在人力資源管理中主要起激勵作用，能夠促進職工工作的積極性。但是績效工資在多數事業單位中都形成虛設，由此使各事業單位的薪酬結構固定化，無法體現出公平性。

5.薪酬晉升途徑單一。

目前，我國事業單位薪酬晉升的方式主要是通過職務晉升和職稱評級來進行。薪酬晉升的模式比較單一，各崗位人員的加薪檔次難以拉開，使單位人員的工資差距小。導致事業單位的人員過于追求職稱的評定和職務的晉升，對人員優化配置以及綜合型人才的培養極為不利。我國對事業單位崗位等級數量有明確的規定，而且各級人員的數量呈金字塔形分布，每個崗位的職稱數額有限，使事業單位存在明顯的薪資晉升問題。

二、改進事業單位人力資源薪酬管理的有效措施

1.樹立正確管理理念，完善薪酬體制。

事業單位人力資源管理改革中需要以管理理念的轉變為基礎，對人力資源管理的職能進行深入的了解，以市場經濟的角度去對人力資源管理調研，進而完善事業單位的薪酬體制，做到公平公正。薪酬制度是人力資源管理中的重點內容，人力資源部門需要對薪酬的結構、等級等進行科學的設計，使事業單位的工資、津貼、績效等薪酬組成部分都能夠發揮出最大的激勵作用，從而吸引優秀的人才，促進職工的工作積極性。此外，薪酬制度的設計需要將薪酬的激勵性、保障性以及調節性體現出來，明確各崗位間的差別，以市場經濟為導向建立相應的管理機制，合理化工資水平。

2.擴大薪酬晉升空間，發揮長效激勵作用。

事業單位應該根據不同崗位設置不同的薪資，比如對于一些技術崗位或者對個人能力要求比較高的崗位要適當的給予加薪或者提高績效。在薪酬制度的制定中要能夠做到職工的貢獻與發放薪酬成正比，簡而言之，就是職工對單位做出的貢獻越大，獲得的薪酬就越多，從而體現出薪酬制度的公平性。此外事業單位還要根據市場經濟變化適當的調整薪資水平，從而吸引更多優秀的人才，充分調動職工工作積極性。

3.擴展薪資晉升渠道，實行職員制管理。

事業單位的人員具有知識密集性特征，管理人才多，技術人才少。針對這個現象，事業單位可以通過提高技術人員的薪酬來鼓勵管理人員投入到技術崗位中。同時，對單位人員行使職員制管理，根據職工工作年限、業績等方面的條件對人員進行考核，對于能力強、業績好的人員給予晉升和加薪機會，對于能力弱，業績不高的人員以調崗或降級處理。同時，由于事業單位人員晉升的局限性，可以根據職工的能力，給予與其能力級別相應的薪酬待遇，緩解人員晉升壓力。這對事業單位的薪酬改革具有重要的意義

三、結語

綜上所述，事業單位的發展和壯大，主要基礎就是人力資源管理，要想使事業單位的發展能夠與市場接軌，促進事業單位穩定、持續發展必須要完善人力資源管理，而作為人力資源管理中的重點內容薪酬管理的改革是必要的。事業單位必須要正確認識薪酬管理的重要性，建立市場機制的薪酬管理方式，提高薪酬管理的公平性，激發職工的工作積極性，從而推動事業單位的全面發展。

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作者：李楠 單位：遼寧省人防建筑設計研究院