<wbr id="ede8e"></wbr><bdo id="ede8e"><var id="ede8e"><optgroup id="ede8e"></optgroup></var></bdo>
    1. <sub id="ede8e"></sub>
    2. <sub id="ede8e"></sub>
    3. 18禁无遮挡啪啪无码网站,真人无码作爱免费视频,2018年亚洲欧美在线v,国产成人午夜一区二区三区 ,亚洲精品毛片一区二区,国产在线亚州精品内射,精品无码国产污污污免费,国内少妇人妻偷人精品
      首頁 > 文章中心 > 正文

      國企人力資源薪酬管理機制改善建議

      前言:本站為你精心整理了國企人力資源薪酬管理機制改善建議范文,希望能為你的創作提供參考價值,我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文,歡迎咨詢。

      國企人力資源薪酬管理機制改善建議

      摘要:薪酬機制的設置是企業吸引、保留、激勵員工的常用手段,恰到好處的薪酬激勵可以合理配置企業資源,鼓勵員工改進績效,實現人力資源價值的最大化。反之,不合理的激勵結構與薪酬管理則將造成員工士氣下降、人浮于事,人才流失。基于此,以國有企業人力資源管理模塊之一——薪酬管理機制為研究對象,就其現存問題展開分析,并結合實踐經驗提出相應的改善建議,以期為國有企業人力資源管理效能的提升提供有益參考。

      關鍵詞:國有企業;人力資源管理;激勵機制;薪酬福利

      一、現行薪酬激勵模式存在的問題

      1.薪酬福利概念模糊。

      薪酬的定義范圍較廣,最為顯著的意義是員工工資,而另外一部分則包括為優秀員工提供的晉升平臺、定期福利、評優表彰等內容。然而,現實中有部分國有企業由于觀念認知上的偏差,對薪酬福利的理解較為狹隘,甚至將薪酬直接與員工的基本工資相等同,甚少關注員工在工資外的訴求,使得內部薪酬激勵模式不僅無法發揮激勵員工的作用,在某種程度上還將激化員工的負面情緒,從而影響國企正常生產經營活動的開展,進而影響業績效益。

      2.績效與激勵相脫節。

      員工工作積極性和工作效率是國企獲取更多利潤的前提,但是,部分國企在管理過程中,全然無視薪酬獎勵機制和員工個人績效之間的關聯,既沒有及時對一些超額完成工作或在工作中有表現突出的員工進行獎勵,也沒有對一些有上進心、踏實能干的員工進行表彰,或提供一個良好公平的晉升平臺,由此,極大程度地打擊了員工的積極性與工作熱情,迫使這一批優秀員工開始逐漸漠視自己的工作績效,逐步走向單純完成分配的任務,從而極大地降低了國企創新力,有礙國企的長期發展。

      3.激勵設置有失公允。

      公平、公正、公開是塑成良好價值觀念的基本要求,同理,建立薪酬激勵體系同樣應當堅持這三項基本原則,確保對員工的薪酬分配不僅是體現在同一部門的同一崗位中,還體現在不同部門的同一崗位及同一部門的不同崗位中。然而部分國企在薪酬激勵模式實際適用過程中,并沒有體現出公平原則,使得部分員工心理失衡,從而降低工作效率,繼而憤憤不平而離職,長此以往將陷入負面循環,有礙國企的穩定有序發展。

      二、改善國企薪酬管理機制的有效策略

      1.設定與國企戰略目標相一致的薪酬管理體系。

      薪酬管理的最終目標是實現企業的戰略目標和遠景規劃,為企業發展提供戰略性、前瞻性支撐。所以,國有企業應充分考慮時下經濟環境、行業現狀、競爭環境、企業定位、企業現狀以及所處的發展階段,所設計、制定薪酬結構和薪酬管理目標應符合企業整體戰略發展目標,將短、中、長期經濟利益相結合,職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系相結合,建立寬泛的薪酬體系;在企業的不同發展階段,實施不同的薪酬戰略,促成員工與企業結成利益共同體關系,以保持人力資源吸引力和對外競爭力。

      2.科學計算指標權重建立規范化績效考核機制。

      即在分析和評估崗位的過程中,綜合考慮崗位與人才能力、崗位的風險、崗位對人才的要求等方面內容。其中,崗位與人才能力主要考量聘用人才是否滿足任職崗位的要求;崗位風險主要指員工因各種原因未能把工作落實到位而造成的后果,以及員工主動承擔這一后果的可能性;崗位對人才的要求則指崗位對人才綜合能力的要求,如技能、知識、創新能力、抗壓能力、人際交往能力等方面的要求。為此,國有企業在制定績效考核標準時,應歸總這些因素,構建相應的崗位評估體系,通過計算指標的權重,明確評估指標的方式,對崗位進行全方位的評估,然后根據評估結果設置相應的薪酬激勵。

      3.充分滲入“人本”管理思想與薪酬激勵目標融合。

      制度管理為“人本”管理創造了平臺,而“人本”管理則必須依托制度管理才能實現,“人本”化的薪酬激勵即指結合組織實際需求,以薪酬激勵的內容為指導,調動員工的工作積極性。比如,根據崗位在組織內的性質、特征以及重要性來明確工資構成,制訂招聘計劃,規劃任職條件等,以真正做到“崗薪相符,按崗定酬,崗變薪變”。此外,還應兼顧效率和公平,不能因為過分追求管理效率或經濟效益而忽略制度的公平性,應以國企內部各崗位的發展規律和特點為基礎,構建一套注重公平且與實際相適用性的薪酬激勵機制,以切實改變以往“只追求平均而不看重效率”的現象,在企業上下形成一種公平的、“人人都有機會”的發展環境。

      三、結語

      完善的薪酬激勵體系能夠最大程度地激發員工的潛力,實現利益最大化。因此,想要在激烈的市場競爭中贏得一席之地并實現效益增長,國有企業必須深刻意識到人力資源管理的重要性,建立科學有效的薪酬激勵體系,并以變革的勇氣和力量重塑治理模式,把薪酬激勵體系提升到戰略的角度,以最大化發揮人力資源的價值。

      參考文獻

      [1]曲藝,劉濤.我國企業人力資源管理現狀與對策[J].農業與技術,2010(3).

      [2]謝延浩,孫劍平,申瑜.薪酬特征的個人—組織匹配與薪酬滿意關系實證研究[J].江蘇大學學報,2012(6).

      [3]劉士云,劉璞,王立強.如何建立我國國有企業管理者的薪酬制度[J].現代營銷,2011(6).

      作者:陳紅梅 單位:中國水利水電第九工程局有限公司

      主站蜘蛛池模板: 亚洲色大成网站WWW国产| 亚洲av乱码一区二区| 精品国产成人午夜福利| 天堂V亚洲国产V第一次| 在线看免费无码的av天堂| 国产精品 无码专区| 日本高清不卡一区二区三| 蜜臀av一区二区三区在线| 色吊丝免费av一区二区| 国产女人喷潮视频免费| 亚洲另类无码一区二区三区| 超碰人人超碰人人| 国产成人精品区一区二区| 欧洲精品色在线观看| 四虎成人在线观看免费| 日韩精品卡一卡二卡三卡四| 日本午夜精品一区二区三区电影| 九九成人免费视频| 国产一区二区三区黄色大片| 中文无码乱人伦中文视频在线| 激情五月日韩中文字幕| 日韩精品一区二区三区日韩| 日韩乱码人妻无码中文字幕视频| 免费av网站| 久久精品国产99麻豆蜜月| 久久99国产精品尤物| 开心五月婷婷综合网站| 变态另类视频一区二区三区| 亚洲国产日韩一区三区| 成人欧美日韩一区二区三区| 激情人妻自拍中文夜夜嗨| 好吊妞人成视频在线观看| 熟妇人妻中文a∨无码| 极品粉嫩小泬无遮挡20p| japanese人妻中文字幕| 亚洲精品一区二区三区蜜臀| 亚洲日韩性欧美中文字幕| 亚洲国产欧美在线人成| 和艳妇在厨房好爽在线观看| 欧美三级不卡在线观线看高清| 91午夜福利在线观看精品|