公立醫院人員薪酬管理改革探析

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摘要：隨著經濟社會的發展，公立醫院人員也發生了深刻變化，在各個公立醫院部門、單位中，醫院人員的作用越來突出，但其邊緣化角色仍然沒有得到明顯改善，這尤其表現在其薪酬問題上。公立醫院作為保障我國醫療事業的單位，醫院人員受到輕視的情況已成為客觀現實，但他們卻發揮著不容忽視的作用，因此，對其薪酬進行管理，存在一定的難點和風險，需要深入研究和認真探索。基于此，對相關問題進行簡要分析，力求能夠為提升公立醫院人員薪酬管理的水平提供一定的理論參考。

關鍵詞：公立醫院；人員；薪酬管理；改革

一、公立醫院人員薪酬管理的現狀

從實際情況來看，我國公立醫院內醫院人員的從業環境主要取決于兩個單位：一是醫療員所屬的醫療單位，二是目前工作的醫院。筆者認為，從目前的基本局勢來看，醫院人員對自己所屬單位的工作環境還算滿意，但對整體醫院的管理，包括醫院某些管理方式和工作人員的態度，還有著相當明顯的不滿情緒。同時，聯想到公立醫院薪酬管理的問題可知醫院人員的從業環境不容樂觀。事實上，公立醫院在舉行醫療員資格考試時，其具體的試題難度偏高，在實際工作中，有些根本不可能遇到的問題，也出現在醫療員資格考試中。這勢必會有大部分人不能通過這一考試，而這也使通過的醫院人員看到了一種假象——公立醫院很重要，公立醫院待遇很好，這是一份好工作。實際上，他們的從業環境根本不容樂觀。這既是客觀條件使然，也是公立醫院管理部門所造成的情況。很明顯，這種狀況不利于公立醫院的發展。除此之外，截至2014年，即使是二線、三線城市，一般的民眾人均也有著3000～4000的工資，而對于上海這樣一個經濟較為發達、物價較高的城市而言，大多數醫療從業人員的薪酬遠遠低于上海的平均月薪。截至2014年7月，上海人均工資為4300元左右，而本次調查結果顯示：80%的醫院工作人員月收入在3000元以下，其中月收入低于1500元的占20%，30%的醫院人員月薪在2500～3000元之間，另有30%的從業人員月薪在3000元左右。從這組具體的數據中，可以看出，上海的醫療從業人員完完全全屬于低收入工作群體。

二、公立醫院工作人員薪酬管理改革措施

1.科學管理薪酬。

首先，想要改善我國公立醫院目前存在的狀況，必須在薪酬方面進行合理管理。這并不是單純地指漲工資，而是使醫院人員盡可能地對醫院產生認同感，讓他們在公平的環境下，為自身和醫院創造效益。在改革公立醫院工作人員薪酬管理的過程中，評定醫院人員職級，十分必要。在現實情況下，所有的醫院人員都具有相同的水平與素質，這是不現實的，而能力高的人，取得的實際結果卻與其他人員所取得的實際結果相同，會降低這些人員的工作積極性。因此，想要解決問題，首先應對醫院人員的職級進行評定，根據他們日常的工作表現和能力體現，將能力較強的醫院人員評選出來，給予其一定的職級，并在這樣的基礎上，開展下一步的薪酬管理工作。

2.薪酬與職級掛鉤。

這正是在實現評定醫院人員職級之后的下一步措施。具體的職級評選出來后，醫院人員的具體差距也就較為客觀地顯示了出來。在這種條件下，對職級較高的人員進行加薪，這既能更好地完善醫院自身的薪酬管理能力，也能對其他職級不高的醫院人員產生激勵作用。

3.薪酬與績效掛鉤。

除了實現薪酬與職級掛鉤以外，將醫院人員的薪酬與其績效進行掛鉤，也是十分必要的。經過職級評選后，很多醫院人員沒有被評上，但這種情況很有可能讓他們真正領悟到工作的重要性，同時也能讓其明確一點，那就是醫院的領導能夠意識到人員的重要性，只要自身的能力、工作突出，那么其也就可以得到更好的薪酬與待遇。因此，在這樣的情況下，很多醫院人員就會在實際工作中，強化思想，深化理論，為醫院貢獻自身的力量。相關人員可以按月將醫院人員所取得的績效進行具體劃分，對于進步較大的人員，院方可以用獎金的形式來改善醫院自身的薪酬管理問題，從而進一步使醫院人員能夠在滿足自身經濟需求的情況下，為醫院帶來切實效益。

4.增強醫院凝聚力。

對于公立醫院而言，凝聚力十分重要。增強公立醫院凝聚力，對于公立醫院來說，勢在必行。在薪酬管理以及日常管理的問題上，公立醫院管理人員需要適當舉行活動，讓領導和普通工作人員加深交流、平等溝通，這樣，就可以在無形中增強公立醫院的凝聚力，最終切實解決公立醫院存在的問題。

三、結語

公立醫院作為保障我國醫療事業健康發展的單位，醫院人員受到輕視的情況已成為客觀現實，但是，他們卻發揮著不容忽視的作用，因此，對其薪酬進行管理，存在一定難點和風險，要深入研究和認真探索。

參考文獻

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[2]王琪延.企業人力資源管理[M].北京:中國物價出版社,2002.

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作者：葛頌 單位：安徽省亳州市人民醫院