企業人力資源中薪酬管理改革

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摘要：人才競爭是企業競爭的根本，鑒于此，本文就企業人力資源管理實施了深層次的分析，指出了薪酬管理的內涵和重要性，總結了薪酬管理過程面臨的問題，制定了合理的實施方案，為后續企業的穩定發展創造條件。

關鍵詞：企業發展；經濟提升；薪酬管理；人力資源管理

■　引言

初步研究發現，我國各行各業的經濟水平均在不斷提升，企業間競爭力激烈。對于企業來說，經濟實力的競爭就是人才的競爭，企業獲得了豐富的人才資源，就可以將其轉變為經濟優勢，最終實現企業的發展。科學化的人力資源管理是培養優秀人才的基礎，企業需要制定完善的管理制度，尤其是強化薪酬制度的合理性，讓員工感受到企業的溫暖，從而凝聚企業精神，促進企業的發展。

■　企業管理的概述

（一）人力資源管理

從定義上看，人力資源管理重視的是人才的管理，其目的是發揮企業員工的最大價值。一般來說，科學化的人力資源管理能夠調動員工的積極性，有利于企業經濟水平的提升。另外，為了確保人力資源管理的合理性，企業需要定期對員工的工作思想進行指導，引導員工進行行為上的控制，強化員工的主觀能動性，為企業的長遠發展打下基礎。

（二）薪酬管理

要想確保企業經濟的穩步增長，就必須具備充足的管理人才，而管理人才的穩定性與薪酬制度的合理性密切相關，所以說，薪酬管理制度從側面角度決定著企業發展的速度，需要格外重視。薪酬管理工作包含著復雜的內容，常見的是員工工資的發放，管理人員的職稱評定等，有效的薪酬管理制度既實現了員工積極性的改善，又促進了企業經濟利益的提高，與企業發展規劃相一致。

■　科學化薪酬管理工作的重要性

（一）有助于改善企業形象

一般來說，企業形象的樹立并非是一朝一夕之事，需要管理人員長期的管理。科學化薪酬制度實施后，員工切身感受到了企業的管理特色，掌握了企業的管理理念，從而以積極的態度去學習企業文化，極大程度上樹立了企業形象。換句話說，薪酬制度的實施讓員工懂得了感恩，進而全身心地投入到工作中去。

（二）有利于企業管理水平的提高

企業薪酬管理所代表的是企業的管理水平，合理的企業薪酬管理確保了員工特長與崗位的匹配，員工的價值得到了發揮，企業經濟實現了穩步提升。另外，由于企業重視薪酬管理制度的研究，制定了一套適合自身的管理體系，最大化提升了管理效率。

（三）實現了企業凝聚力的提升

企業員工是企業發展的前提，企業凝聚力是強化員工積極性的保障，所以，如何改善企業凝聚力是一個重要課題。科學化薪酬管理制度滿足了員工的基本需求，員工在自己的崗位上獲得了認同感，在無形之中提高了企業凝聚力，此時，員工在工作過程中更加賣力，對應的經濟水平不斷改善。

■　薪酬管理制度實施中面臨的困境

（一）企業薪酬管理制度無法與企業發展規劃相結合

企業發展重視的是經濟水平的提升，而薪酬管理制度強調的是員工的工作待遇，兩者雖然都與經濟發展關系密切，但又存在著明顯的不同。當前來說，薪酬管理制度希望以獎勵的形式激發員工積極性，而僅有極少數的員工能夠得到這部分獎勵，久而久之，員工對于這部分可遇不可求的獎勵失去了興趣，無法實現企業的發展規劃。可見，企業的發展規劃與薪酬管理制度正在背道而馳。

（二）企業薪酬管理制度存在多個弊端

初步研究發現，導致企業人才流失的主要原因是企業薪酬管理制度不合理，其大致表現在兩個層面：首先，薪酬較低。盡管企業薪酬管理制度發生了重大的變革，但其僅僅適用于高層管理人員，對于基層來說影響不大，難以做到公平性。其次，薪酬管理實施難度大。企業為了獲得高額的利益，不惜壓榨員工的薪資，企業內部即使提出了科學化的薪酬管理制度，但常常由于多種原因的存在，難以實施。

（三）企業薪酬管理制度無法做到合理分配

據不完全統計，我國多數的企業薪酬管理制度存在一定的問題，即無法做到合理分配，主要表現在三個角度：第一，薪酬分配以員工的等級差異為標準，忽視了員工間的崗位差異，造成部分員工的偉大夢想難以實現，失去了工作積極性；第二，薪酬分配缺乏明確的規范，并不會根據員工的工作量去分配薪資，存在著員工工作量與薪酬待遇不對等的現象；第三，對企業特殊崗位未實施崗位關懷，例如技術人員的薪資水平與普通員工一致，即使工資稍高，也與工作性質不匹配。

（四）企業薪酬管理體制缺乏完善性

當前來說，雖然絕大多數的企業明確了人力資源管理的重要性，也實施了一定的管理制度，創建了薪酬管理模式，但效果并不顯著，仍然存在多角度的管理問題。首先，企業的薪酬管理理念無法與科技理念相結合，部分企業管理人員存在陳舊的管理思想，對科技理念持否定態度，不接受基層人員的管理建議，最終導致薪酬管理制度中的激勵作用難以發揮，成為了一項擺設。其次，企業薪酬管理制度的制定是由高層管理人員進行的，該方式并不能掌握一線工作人員的真實需要，也就形成了薪酬管理制度不合理的問題。除此之外，企業的薪酬管理制度忽視了部門間的交流，久而久之，企業內部因缺少交流而變得生疏，不利于后續管理工作的開展，也在一定程度上限制了企業的發展。

■　薪酬管理制度實施策略

（一）確保薪酬管理和企業發展規劃一致

企業在制定發展規劃時，積極考慮薪酬制度因素，以企業自身的現狀為基礎，制定差異化的薪酬管理策略，最大程度上確保薪酬管理和企業發展規劃一致。例如，前期的企業發展規劃中，要求薪酬管理制度與員工承擔的風險相結合，即風險越大，員工薪酬越豐厚；后期的企業發展規劃中，要求薪酬管理制度與員工的能力相結合，切實落實一分努力一分收獲的原則，提升員工的積極性。

（二）最大化改善和落實薪酬制度

企業薪酬制度的改善需要從薪資待遇角度入手，增加多種形式的獎勵制度，其目的是留住優秀人才。企業薪酬制度的實施也需要格外重視，必要時增設監督部門，確保企業薪酬制度的落實和開展。科學化的企業薪酬制度不僅留住了人才，而且降低了企業成本，符合企業的持續發展規劃，有利于企業經濟水平提升。

（三）創建合理的薪酬制度結構和方式

企業首先需要做的是革新薪酬制度理念，明確薪酬制度的重要性，隨后根據企業現狀開展有效的薪酬制度改革，例如考慮員工間的崗位差異、明確薪酬分配規范、對特殊崗位實施補貼等，其目的是激發員工的工作熱情。除此之外，企業還需要考慮員工精神層面的鼓勵。

（四）提高企業薪酬管理體制的完善性

為了實現企業經濟的提升，就必須確保企業薪酬管理制度的合理性，盡可能滿足員工的物質需求，如果條件允許的話，還應該給予員工精神上的鼓勵。一般來說，物質獎勵指的是工資水平，而精神獎勵的范圍較為廣泛，常見的是榮譽證書和企業展覽等。值得注意的是，企業薪酬制度的制定并非是任意的，其需要考慮員工的工作能力和業績水平，以企業實際狀況為基礎，實現員工薪酬水平與業績水平的結合，并通過多種方式審核員工的專業能力，最終創建科學化的薪酬結構。另外，企業薪酬管理制度的制定應聽取基層員工的建議，切實從基層員工的工作為基礎，設置崗位補貼，尤其是提高技術人員的薪資待遇。如此一來，員工了解了薪酬制度的科學性，對崗位工作更加努力，強化了自身的專業水平，為后續工資水平的改善創造了條件。由此可見，企業薪酬管理體制并非是一成不變的，需要根據企業的發展不斷地調整，借助科技手段發揮員工的最大價值，促使員工可以長時間對崗位工作充滿熱情。

■　結語

綜上所述，人力資源管理是企業發展的基礎，而薪酬管理是人力資源管理的重中之重。需要格外重視。科學化的薪酬管理制度極大程度上激發了員工的積極性，使得企業獲得了一定的市場地位，從側面角度提升了企業的凝聚力，為后續企業的發展打下了堅實的基礎。在未來的時間里，薪酬管理制度還將繼續完善，這就需要企業管理人員的不斷努力。

參考文獻

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作者：侯運建 單位：濰坊魯鳶水務有限公司