薪酬福利心理學論文
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1.薪酬福利的制定
現代成功的企業中，在薪酬福利管理方面，要結合長期激勵和短期激勵兩方面內容。在企業建立之初，發給員工的薪資，是給予其較高的短期激勵和長期激勵，這種方式與銷售員的薪資有些相像，工作初期工資很低，但若是完成銷售單就能獲得較高的提成。在企業成長期，這種方式更有利于企業發展，抓住機遇，獲取更多的利益。短期激勵能夠促使員工更好的發現機遇，企業員工隊伍的穩定能夠通過長期激勵來保持，所以，較高的基本工資能夠將人才留住，以短期激勵的方式使人才突出自身優勢。
2.薪酬福利的設計
企業要盡量使薪酬福利合理，并在企業和員工之間實現雙贏，所以要建立一套完整、公平、有競爭力的薪酬體系，并能合理反映出各職位的價值。
（1）基本原則
公平性、競爭性、激勵性、合法性、保密性、經濟性是薪酬福利體系設計應堅持的六項基本原則，其中公平性原則包括內、外部公平，即表示無論在企業內還是企業外，都要使員工感覺到自身所做出的貢獻與得到的薪酬相匹配；在現代企業中越來越重視保密性原則，這是由逐漸激烈的市場競爭和嚴重的人才流失問題造成的；企業的競爭性和激勵性能夠通過促使員工薪酬達到相應效果，但是這種方式也會使企業負擔增加，人力成本也有所提高，所以，相關人員在運用有限資金時，要采用合理的方式，切實提高企業的經濟。
（2）薪酬結構的設計
薪酬結構式一種工資的等級結構制，薪資的制定是根據員工在工作崗位的知識、能力水平，以及勞動環境元素來判斷的，這種薪資能夠體現員工在企業中的工資等級和工資標準制度，工資等級一般分為以下幾種。
二、心理學理論的應用
企業人員配置比較合理，并具有一定代表性和典型性。現代企業中的員工，主要是銷售人員，根據心理學理論分析，銷售人員主要運用地固定基本薪資和高傭金的形式。通過薪酬福利設計形式和心理學理論，該企業工作人員的薪資結構具有多樣化的特定，并體現了心理學理論的作用。
1.員工主觀能動性得到提高員工主觀能動性的充分調動
能夠體現薪酬福利結構的優勢，促使員工形成主人翁責任感，從心理上轉化對工作的認識，從被動工作變為主動工作，能夠主動承擔起崗位需要的要求和職責，使員工的競爭意識得到激發。同崗位的員工通過相互競爭，不同崗位的員工通過協調和配合共同促進企業發展，員工價值也得到了體現。
2.員工更加了解自身工作
現代企業已經形成了成熟的產業鏈，每一個崗位在這條產業鏈中都具有獨特的機制，通過心理學理論的作用，能夠讓員工感到自己所做的工作非常有價值，并且對企業是一種促進作用。企業管理者應積極處理這種情況，使其充分明確崗位的具體職責，可以通過對各崗位員工進行培訓的方式，讓員工對自身工作價值能夠有一個更加全面的了解，然后更加積極的投入工作。
3.推動企業改革企業需要創新
在現代企業管理中，只有創新才是企業發展的源泉，所以企業要對員工進行激勵，讓其擁有創新的思想，還要了解到工作的實際意義。通過這種方式，讓員工在不斷發展的企業文化中，提供自身素質和能力，并對自身能力有一個更加明確的認識，感受到企業對自身的信任，提高自身的積極性和創新性。企業的內部改革，往往通過這種方式推動，現階段企業管理者可能存在一定錯誤觀念，沒有認真思考企業本身存在的問題。一些無成本的激勵方式也能取得一定效果。例如，企業應從人本管理中制定企業的發展方向，通過心理學理論分析員工期望，并實現已調動員工的積極性，還可以為工作增添一些樂趣，對人性化管理更加重視。
三、結束語
通過上文對心理學理論在薪酬福利設計中的應用進行分析，可以得出這種理論在現代企業管理發展方面的優勢，能夠有效提供企業的創新能力。薪酬福利體系的制定和設計能夠擁有方向性，并更加明確，然后通過心理學理論的充分運用，員工主觀能動性得到提高、更加了解自身工作、推動企業改革，這些都是在薪酬福利設計應用中的有利體現。
作者：張玉梅單位：廣匯實業投資（集團）有限責任公司
