對國有企業如何留住人才的思考

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近年來國企人才流失現象較為嚴重，主要原因是國企待遇優勢弱化，且用人機制不活，社會關系復雜，,論資排輩嚴重。能否擁有和保持一支規模適度的高素質人才隊伍，激發人的積極性和創造性。事關一個企業人力資源優勢的根本提升，事關一個企業在國際國內競爭中的興衰成敗。目前，企業尤其是國有企業在人力資源開發工作中存在以下差距：一是人力資源的配置和管理尚未形成符合市場經濟要求的人才激勵機制；二是分配方式簡單、單一，信息、知識、技術、管理等生產要素的價值在分配中還不能得到充分體現等。筆者認為，為了改變人才流失的現狀，國企要采取有針對性的策略，吸引和留住人才。要創造留人環境，實施“事業、感情、適當的待遇、企業文化留人”的戰略，是激活人力資源的關鍵所在。

一、事業留人，創造成事立業之基

要做到事業留人，必須更新觀念。要堅決沖破一切束縛人才發展的做法和規定，形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業的良好氛圍。用現代人力資源管理貫穿人力資源開發工作：一是要針對人才的特點，進行組織設計。給專業技術人才以充分的自立性和靈活性，他們對新知識的探索、對新事物的創造欲望可以轉化為知識資本的增值，說到底就是要滿足專業技術人才的工作需要，為其進行創造性工作營造良好的條件。二是要提供用武之地，搭建一個沒有“天花板”的事業平臺。作為專業技術人才要求工作更具有挑戰性、獨立性、多樣化和技術性，以增強自主性，獨立性。為此，我們首先應該從完善人力資源開發和管理機制入手，為人才設計長遠的福利計劃、實施與人才分享利潤計劃；其次要根據其個人優勢，搭建施展才華平臺，要積極推行一系列新舉措，如課題公開招標、課題承包提成、崗位公開競聘、專技人才跨系統交流等，尤其要實施管理和技術兩條腳走路，在企業內部評選“特殊貢獻專家”，“特殊技術尖子”、“技術專家”，并享受相應待遇，體現自我價值，充分做到人盡其才，才盡其用。三是引入競爭機制。要給能人施展才華的舞臺，用事業留住人才，讓人才在競爭中求發展，實現人才的“再生產”。

現在有些企業存在認識上的誤區，認為“外來的和尚會念經”，當關健性崗位出現空缺時傾向于從外部招聘人才，殊不知這樣做的后果挫傷了內部人才的積極性，使他們感到不受重視，前途渺茫。為避免這類現象發生，當企業出現職位空缺時，應首先從內部選聘人員。內部選員的人才策略，使企業的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有希望擔任更重要的工作，從而大大降低了員工流失。

二、感情留人，營造和諧工作環境

對人才的關心愛護就是對企業的關心愛護。無用置疑企業與人才群體之間建立良好的感情基礎是留住人才的重要一環。筆者認為，要留住人才最好的辦法就是留住他的心；要留住員工的心，又莫過于好好地照顧他、培養他。讓人才的積累，成為企業長久發展的契機。培養人才盡其用并非從事教育訓練，重要的是提供一個能讓員工成長的環境。譬如授權，給員工更多嘗試、創新的機會，或是賦予重任，讓他們獨擋一面，以適應產業快速的變化。

——創造和諧的工作環境。專業技術人才盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業群體中度過的。因此，和諧的人際關系和群體環境本身就是對人才無形的激勵。作為企業就要培育這種和諧環境和團隊精神，使他們身臨其境，倍感親切。

——設計切實可行的職業生涯發展規劃。專業技術人才對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我發展和完善，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。所以，企業為專業技術人才制定一套切實可行的職業生涯發展規劃就是對他們自我發展欲望的外部激勵，以此作凝聚人才，維系關系的紐帶。同時企業要引導人才把個人發展與組織發展聯系起來，高層次的晉升理念是讓人才與企業一起成長。

——建立相互溝通機制，創造平等融洽環境。加強溝通是現代人力資源管理的重要一環，那么企業專業技術人才之間要建立相互溝通、平等對話機制，一是建立定期“面談”制度以促進溝通。二是提供優良的人事服務，使其團隊具有歸屬感。通過不同形式的感情交流，了解他們的心聲，解決他們的實際困難和后顧之憂，使他們與企業真正做到同呼吸、共命運。

——建立良好的組織環境。組織的發展與員工的前途息息相關，一個好的組織環境，能讓員工盡情發揮；反之，員工很容易因才華無法展露而離去。許多員工投入心力與智能在工作之中，更懷抱著一份對未來的憧憬與理想，企業宜多化心思去了解他們，滿足他們內心的需求，讓工作成為他們追求的挑戰與興趣。

三、待遇留人，體現知識和技術價值

企業用適當的待遇留人，是留住人才的基礎，也是知識和技術價值的充分體現。要按市場經濟規律和市場交易原則制訂收入分配制度，這涉及兩個方面的問題：一是收入分配與企業競爭力，職工個人競爭力密切掛鉤；二是按質論價，對職工人力資本公平賦值。以收入分配的貨幣符號表現職工的人才價值，可以使職工個體之間在心理上千差萬別的需要滿足的價值體驗，統一外化、物化為貨幣體現。

1、科學設計報酬體系。

許多企業已經突破了原先的事后獎勵的模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值他配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎勵機制，側重價值鏈的循環和優化。所謂價值創造，就是要肯定專業技術人才在企業價值創造中的主導作用；而價值評價就是企業不僅要建立專業技術人才分層分類的價值評價體系和任職資格標準，建立起專業技術人才的關鍵業績指標體系。通過這些評價體系的建立，使專業技術人才的價值能夠體現出來，使其得到相應的報酬。

2、改進專業技術人才的收入分配方式。

企業應逐步推行技術和知識產權入股，課題研發提成；專利（轉化為生產力后）利潤分配，股票期權等分配制度，其收入由其工作業績和主要貢獻來決定，實行其收入與責任、業績與風險、價值與效益相掛鉤的分配辦法。激發人才的潛能和智慧，為企業的科技創新作貢獻。

3、是實行特崗特薪機制。

對專業技術人才設立特殊崗薪制，在專業技術人才崗薪系列中設立“特殊貢獻專家”和“特殊技術尖子”等崗薪，通過推薦評審達到了條件和要求的可以享受這一特殊崗薪。

四、企業文化留人，樹立共同愿望（價值觀）

企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。企業文化就像磁鐵一樣，將認可共同觀念的人凝聚在一起，產生巨大的親和力和凝聚力。如果缺乏鮮明的企業文化，沒有共同認可的價值規范，員工離心離德，人才流失就難以避免。

為了給人才創造個人成長、發展和發揮工作自立性的舞臺，企業必須培育和保持一種自主與協作并存的企業文化，提高專業技術人才的活力和企業的凝聚力，一方面要求企業從理念上樹立人高于一切的價值觀念；另一方面，企業要與專業技術人才一道樹立共同愿望，以激發他們的成就動機。在共同愿望的基礎上，企業為他們提供一個健康和諧和工作環境和自主創新、團隊的企業文化氛圍。這樣，企業的制度、企業的文化、個人價值觀才能與共同愿望相互呼應和達成共識。為能讓員工長久留下，企業在健全組織的前提之下，要構筑遠景、凝聚共識，讓員工有一個共同追求的目標。造就一個大家所認同的企業文化，讓員工有好的互動，并建立國際合作的機制，在無形中加強員工之間的向心力，樂于一起工作。

人的需要是復雜的，既有物質的、安全的等較低層次的需要，也有社會交往、受人尊重和高瞻遠矚人實現等較高層次的需要。相比而言，高素質的人才更加注重較高層次的需要。對企業來說，創造一個尊重人才的良好文化氛圍，幫助人才實現自身價值十分重要。因此，在企業文化建設中，企業領導者應轉變“官念”，禮賢下士，注重情感管理，營造良好的人際關系，創造暢所欲言的文化氛圍，這常常能收到“潤物細無聲”的良好效果，留住人才。

在知識經濟條件下，在加入wto的大環境中，企業之間的競爭，企業的做大做強，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——人才來實現。因此，作為現代企業，要建立與國際接軌的人才理念，用崇高的事業凝聚人才，用真摯的感情關心人才，用優厚的待遇吸引人才，用企業文化留住人才。創造寬松的留人環境，激勵人才發展自己的才能，給予人才充分發展的空間。