人才問題思考

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關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)問題

現(xiàn)行人才標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際意義上的人才概念相差甚遠(yuǎn)。1982年，我國(guó)首次提出了人才標(biāo)準(zhǔn)，就是指“具有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱的人員”。這一標(biāo)準(zhǔn)的確立，有其必然的歷史背景，也起到了積極作用。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人才素質(zhì)與能力的要求不斷提高，這一人才標(biāo)準(zhǔn)已逐漸顯露出不夠完善的地方。一些人為了評(píng)上職稱，為了獲取更高的學(xué)歷，不惜弄虛作假。況且，按現(xiàn)在學(xué)歷、職稱進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的人才概念，也與實(shí)際意義上的人才概念相差甚遠(yuǎn)。所以，一些專家指出，我國(guó)急需建立新的人才標(biāo)準(zhǔn)。

建立新的人才標(biāo)準(zhǔn)符合國(guó)際人才資源開發(fā)與管理的趨勢(shì)。據(jù)了解，美國(guó)在20世紀(jì)60年代就提出“績(jī)效管理”；進(jìn)入21世紀(jì)，又提出要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，必須加強(qiáng)人才資源的戰(zhàn)略管理，并設(shè)計(jì)了新的績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。一貫看重學(xué)歷、資歷的日本，在人事改革中明確提出“能力主義”，并取消按學(xué)歷統(tǒng)計(jì)人才的標(biāo)準(zhǔn)。加入世貿(mào)組織后的我國(guó)，對(duì)人才資源的開發(fā)與管理提出一個(gè)新的概念，就是人才國(guó)際化的問題。人才標(biāo)準(zhǔn)的國(guó)際化是人才國(guó)際化最為基礎(chǔ)的工作。從國(guó)際通用的口徑來看，一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)涵的界定，已經(jīng)走出了“惟學(xué)歷”、“惟學(xué)位”的誤區(qū)，主要強(qiáng)調(diào)“兩個(gè)導(dǎo)向”：一是能力導(dǎo)向，二是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。

新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)變學(xué)歷本位為能力本位。黨的十六大報(bào)告提出“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的重大方針，賦予人才以新的時(shí)代內(nèi)涵。“四個(gè)尊重”作為一個(gè)完整體系，其核心是尊重勞動(dòng)，其本質(zhì)是尊重人才。按照這一理論，人才新標(biāo)準(zhǔn)可以概括為：具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)的人。

新的人才標(biāo)準(zhǔn)及統(tǒng)計(jì)范圍，應(yīng)越來越接近實(shí)際意義上的人才概念。它不僅要統(tǒng)計(jì)“體制內(nèi)”的，也要統(tǒng)計(jì)“體制外”的；不僅要統(tǒng)計(jì)有“戶籍”的，也要統(tǒng)計(jì)“柔性流動(dòng)”的；不僅要統(tǒng)計(jì)“顯現(xiàn)”的，也要統(tǒng)計(jì)“潛在”的；不僅要統(tǒng)計(jì)有學(xué)歷、職稱的，也要統(tǒng)計(jì)沒有學(xué)歷、職稱，但有專門技能的。

關(guān)于“體制外”人才問題

當(dāng)前，我國(guó)人才分布格局發(fā)生重大變化，“體制外”人才增速驚人。隨著改革開放不斷推進(jìn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，我國(guó)人才分布格局將繼續(xù)朝著這一方向發(fā)展。大量人才以驚人的速度進(jìn)入新生的非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域成為人才聚集的一大高地。據(jù)河南、浙江省委組織部提供的資料表明，河南省黨政機(jī)關(guān)、國(guó)有及集體企事業(yè)單位等“體制內(nèi)”人才數(shù)量占社會(huì)人才總量的比例已下降到56.7%，“體制外”人才已達(dá)43.3%。在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的浙江省，非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的“體制外”人才數(shù)量已經(jīng)超過“體制內(nèi)”人才數(shù)量，占人才總量比例達(dá)57.3%。

“體制外”人才主要來自三個(gè)方面：一是黨政機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位；二是社會(huì)新生人才——高校畢業(yè)生；三是土生土長(zhǎng)的鄉(xiāng)土人才。鞏義市對(duì)當(dāng)?shù)胤枪兄破髽I(yè)人才構(gòu)成分析結(jié)果顯示，來自國(guó)有企事業(yè)單位或黨政機(jī)關(guān)的人才約占三成，高校畢業(yè)生和鄉(xiāng)土人才分別占五成和兩成。其中高級(jí)科技人才及高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才大都來自國(guó)有企事業(yè)單位。

“體制外”人才渴望得到社會(huì)尊重。在調(diào)研時(shí)，不少私營(yíng)企業(yè)主、高科技專家、外資企業(yè)的高級(jí)管理人員都希望社會(huì)地位能夠得到進(jìn)一步提高，同時(shí)期望有更寬松的發(fā)展環(huán)境、更自由的流動(dòng)空間。他們渴望各級(jí)黨政部門盡快落實(shí)十六大提出的“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，讓“四個(gè)尊重”的陽光雨露惠及“體制外”人才。

對(duì)于已經(jīng)占據(jù)社會(huì)人才較大比例的“體制外”人才，該管些什么，怎么管，各地都在積極探索，也有了一些初步的認(rèn)識(shí)和想法。

——摸清家底，納入規(guī)劃。“體制外”人才盡管在許多地方已經(jīng)占據(jù)社會(huì)人才總量一半左右，但不少地方政府部門對(duì)這一人才群體掌握的信息有限，底數(shù)不清，情況不明。一些專家學(xué)者建議，為做好黨管人才工作，應(yīng)對(duì)各類別各層次人才分布情況、目前缺什么人才、將來人才爭(zhēng)奪的重點(diǎn)、應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)哪些人才等問題進(jìn)行一次全面詳細(xì)的社會(huì)人才調(diào)查，并根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃，以及全面建設(shè)小康社會(huì)的需求，制定出人才發(fā)展的總體規(guī)劃。

——有序流動(dòng)，完善法規(guī)。目前，“體制外”人才無序流動(dòng)問題大量存在。由于缺乏社會(huì)認(rèn)證機(jī)構(gòu)，大量的假文憑、假證書泛濫成災(zāi)，真假人才難以辨別。有些企業(yè)為了挖到人才不擇手段，嚴(yán)重侵害了人才原單位的利益。有的人才誠(chéng)信意識(shí)差，不遵守合同，說來就來，說走就走。有的人才流動(dòng)過于頻繁，一年換三四個(gè)單位，給用人單位造成極大損失。在人才流動(dòng)中，涉嫌違反知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法，泄露商業(yè)秘密等案件近年來也大幅上升。一些專家學(xué)者指出，出現(xiàn)這些不良現(xiàn)象，有人才擇業(yè)觀念、個(gè)人素質(zhì)及價(jià)值取向等方面的原因，更主要的是人才市場(chǎng)缺乏人才合理流動(dòng)規(guī)則。解決這些問題，核心是加緊建立健全人才流動(dòng)的法律法規(guī)，不斷完善我國(guó)的人才市場(chǎng)機(jī)制。

——特殊人才，重點(diǎn)管理。近年來，在“體制外”人才數(shù)量快速增長(zhǎng)的同時(shí)，人才質(zhì)量也有了較大的提高。能夠駕馭大型或超大型民營(yíng)企業(yè)的管理人才群體逐漸壯大，高級(jí)科研人才也紛紛加盟非公有制企業(yè)，非公有制經(jīng)濟(jì)社會(huì)組織成為人才高地的特征日漸明顯。高級(jí)人才向企業(yè)流動(dòng)，呈現(xiàn)出加速發(fā)展的態(tài)勢(shì)。一些專家學(xué)者建議，黨管人才除了管好人才戰(zhàn)略規(guī)劃布局、規(guī)范人才市場(chǎng)秩序等方針政策外，還應(yīng)突出重點(diǎn)，將“體制外”高級(jí)管理人才和尖端科技人才管好，甚至有必要制定專項(xiàng)政策。

關(guān)于高層次人才問題

高層次人才短缺在一定程度上已經(jīng)成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的“瓶頸”。雖然我國(guó)人才總體規(guī)模已超過6360萬，但高層次人才仍然十分短缺。一是高層次專業(yè)技術(shù)人才短缺。這部分人才大多是享受政府特殊津貼的專家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2001年，全國(guó)享受政府特殊津貼的專家共有14.3萬人，但有近11萬人已到退休年齡，真正還能有所貢獻(xiàn)的只有3萬多人。二是高層次經(jīng)營(yíng)管理人才奇缺。有關(guān)調(diào)研表明，目前僅上海一地就需要上萬名高層次經(jīng)營(yíng)管理人才，而對(duì)上海商業(yè)領(lǐng)域1000多名企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)者的調(diào)查表明，不懂外語的超過90%，不能使用計(jì)算機(jī)的占75%，難以適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)發(fā)展的要求。三是能躋身國(guó)際前沿、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略科學(xué)家、首席科學(xué)家更是鳳毛麟角。

高層次人才流失嚴(yán)重。許多一流高校應(yīng)屆畢業(yè)生中的尖子學(xué)生和我國(guó)一流科研院所的核心人才，包括在我國(guó)創(chuàng)新體系中擔(dān)任過項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的人才，已流失到國(guó)外。

高層次人才分布不合理。基礎(chǔ)研究領(lǐng)域多，工程技術(shù)領(lǐng)域少，在技術(shù)創(chuàng)新方面屬于國(guó)際領(lǐng)先、擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)的人才則更為稀少，與我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)快速發(fā)展的客觀需要相差懸殊。

造成以上現(xiàn)象的根本原因在于高層次人才培養(yǎng)、選拔、激勵(lì)、使用等相關(guān)制度不完善，機(jī)制不健全。比如，政出多門、條塊分割的宏觀管理機(jī)制難以形成人才工作合力；重學(xué)歷、輕能力的人才評(píng)價(jià)機(jī)制以及該高高不上來、該低低不下去的激勵(lì)機(jī)制不利于調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，等等。

為了解決高層次人才問題，營(yíng)造英才輩出、群星璀璨的局面，首先應(yīng)把握好以下四個(gè)原則。(1)政策與市場(chǎng)相結(jié)合的原則。政策和市場(chǎng)分別是調(diào)整人才資源配置的“有形”之手和“無形”之手。在高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中，這兩只手都要用好。(2)培養(yǎng)和引進(jìn)相結(jié)合的原則。我國(guó)在全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中處于弱勢(shì)地位，高層次人才特別是超一流的高層次人才，如戰(zhàn)略科學(xué)家、科技帥才是難以引進(jìn)的。所以高層次人才首先要立足于自主培養(yǎng)上。(3)“塔基”與“塔尖”相結(jié)合的原則。高層次人才如同塔尖，整個(gè)人才隊(duì)伍如同塔基。沒有廣大而穩(wěn)固的“塔基”，“塔尖”想高也高不上去。(4)業(yè)務(wù)能力建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)相結(jié)合的原則。目前一些人才缺乏奉獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，一些地方學(xué)術(shù)腐敗問題突出，剽竊他人成果等事件時(shí)有發(fā)生。這些現(xiàn)象都是缺乏職業(yè)道德造成的。建設(shè)高層次人才隊(duì)伍必須既重視業(yè)務(wù)能力建設(shè)，又重視職業(yè)道德建設(shè)。

其次，應(yīng)從制度建設(shè)入手，在以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新。一是盡快制定能夠體現(xiàn)各類高層次人才特點(diǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和參數(shù)體系，注重學(xué)術(shù)技術(shù)地位和實(shí)際作用，重視人才發(fā)展的潛力，不以學(xué)歷論高低，不以職位論短長(zhǎng)。二是建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，使高層次人才有進(jìn)有出，不斷更新。三是建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高層次人才的持續(xù)創(chuàng)造潛能。四是建立健全作用發(fā)揮機(jī)制，充分發(fā)揮高層次人才的“火車頭”作用。五是建立戰(zhàn)略性人才保障與安全機(jī)制，制定專門的流動(dòng)管理辦法。六是建立統(tǒng)分結(jié)合的工作運(yùn)行機(jī)制，形成高層次人才管理的強(qiáng)大合力，避免政出多門，各自為政。

關(guān)于部分地區(qū)人才短缺與閑置問題

我國(guó)部分地區(qū)在人才嚴(yán)重緊缺的情況下卻存在人才閑置和浪費(fèi)的現(xiàn)象，許多單位用人陷入了種種“怪圈”。一是賢才進(jìn)不來，冗員出不去。只有“進(jìn)口”沒有“出口”，造成大量冗員，而真正的人才又因人滿為患無法進(jìn)來。二是爭(zhēng)位子需“條子”和“票子”。許多單位并不是惟才是用，編制的大門在擋住眾多人才的同時(shí)，卻為一些持有“條子”和“票子”的庸才敞開。越是經(jīng)濟(jì)困難地區(qū)，人們?cè)娇粗貦C(jī)關(guān)事業(yè)單位這個(gè)“鐵飯碗”，往往為一個(gè)編制擠破頭，最終要看誰的門子硬。三是輕視人才的問題比較突出。人才資源是第一資源，但目前有些單位領(lǐng)導(dǎo)沒有人才意識(shí)，缺乏用人才推進(jìn)事業(yè)的責(zé)任心和使命感。在這些人心中，不存在真正的“知識(shí)”和“人才”，人才是惟我所用，“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行。”

如何走出人才使用的種種“怪圈”，解決人才短缺與閑置現(xiàn)象并存的問題?一些同志提出，當(dāng)前首要的是領(lǐng)導(dǎo)干部要樹立黨管人才意識(shí)，解決好思想認(rèn)識(shí)問題，真正把人才工作提上日程，像抓經(jīng)濟(jì)工作那樣抓人才工作，并在此基礎(chǔ)上通過一系列改革尋找突破口。

把是否重視和用好人才作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的重要指標(biāo)之一。為什么會(huì)形成人為的人才閑置和浪費(fèi)?許多同志認(rèn)為，關(guān)鍵是目前干部考核制度存在缺陷。長(zhǎng)期以來，對(duì)人才是否重用，能否把人才用好，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部來說是個(gè)軟指標(biāo)，組織人事部門也沒有把其列為干部素質(zhì)、業(yè)績(jī)考核內(nèi)容。他們建議，各級(jí)黨委和組織部門應(yīng)把能否發(fā)現(xiàn)人才、用好人才列為干部考核的內(nèi)容，并作為選拔干部的重要依據(jù)。

人才流動(dòng)要跨越體制界限。目前，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)之間的鴻溝，是制約人才自由流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才合理配置的障礙。這些體制界限雖然在一些地區(qū)不斷以各種形式被打破，但仍然是造成許多地方和部門人才出不去、進(jìn)不來，特別是一些部門人才閑置的重要原因，必須切實(shí)采取措施加以解決。

積極探索人員“出”的機(jī)制。在探索解決人才如何“進(jìn)”的問題時(shí)，也應(yīng)探索解決人員如何“出”的問題。事業(yè)單位通過實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、精簡(jiǎn)人員的體制改革，在一定程度上緩解了這一矛盾，各級(jí)黨政機(jī)關(guān)也有必要借鑒其改革的成功經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造條件讓人才有用武之地。