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      人才比較發現研究

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      人才比較發現研究

      科學的人才觀有一個基本論點就是“人才存在于人民群眾之中”。這個論點至少給我們傳遞出三個方面的信息:人才存在的廣泛性,此其一;其二,人才認可的群眾性;其三,人才標準的可比性。至于人才存在的廣泛性和人才認可的群眾性,其含義較為淺顯,不必贅述。在此主要就人才標準的可比性問題談點管見。竊以為,人才的基本標準(道德品質、學歷文憑、知識能力、工作業績等)是可以而且應該進行比較研究的。通過比較研究,可以不斷發現人才,從而更有針對性地使用好現有人才。對人才標準的比較研究,大體可從三個不同的側面展開:

      一、在同一系統內進行橫向比較。

      主要通過組織諸如知識競賽、征文評比、業務技能競賽等各種活動,讓所屬人員有機會在參加活動中充分展現其才華。誰能夠在競賽中脫穎而出,誰能夠在系統內出類拔萃,誰就是人才。比如說同是局長,張局長比李局長的業務水平高,張局長就是人才;同是醫生,王醫生比馬醫生的技術能力強,王醫生就是人才;同是足球運動員,也可看誰的“看家”本領大,凡是擁有一技之長的就當屬人才之列。

      二、在個人經歷中進行縱向比較。

      主要通過對某一個人的學歷和工作經歷進行考察,并作“過去與現在”的對比,過去曾經接受過什么教育?現在的水平怎樣?過去曾經從事什么工作?工作業績如何?一般情況下,一個人的學歷經歷越豐富,工作業績越突出,其人才的認可度就越高。如果一個人只有經歷的過程而沒有經歷的業績或者業績不明顯,那么這個人就還不能算是人才。進行縱向比較研究,還要注意另外一種現象:即一個人過去是人才并不等于現在仍然是人才,或者相反,一個人過去不是人才也并不等于現在就不是人才。一句話,具體情況要具體分析。

      三、在不同專業上進行交叉比較。

      這種比較主要比較一個人的綜合素質。有些人工作時間很長但一直沒有什么建樹,有些人剛入門不久,然而上路很快并且工作成績顯著,這在很大程度上所反映的就是個人綜合素質問題。實踐證明,凡是各方面綜合素質比較高的人,不管怎樣變換工作崗位都比較能適應新的環境需要,都能在較短的時間內進入狀態,而且學習新業務的積極性很高,接受能力比較強,工作比較投入方法也比較得當,所以也容易做出新的成績。相反,綜合素質低下的人往往就很容易在比較中退出。俗話說,“不怕不識貨,最怕貨比貨”。人才也一樣,有比較就會有鑒別。“是馬是驢遛遛看”,只要我們平時善于進行人才的比較研究,就能夠不斷地發現各類人才。其實,人才是相對來講的,人才就在我們身邊。

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