人力資源專業技術工作總結

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人力資源專業技術工作總結范文第1篇

1.1人力資源檔案管理制度相對落后

隨著人力資源制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人力資源檔案時，發現有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續。

1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后

人力資源檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和醫院政工科在一起。由于醫院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人力資源檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。

2.1增強對人力資源檔案開發

縣級醫院人力資源檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人力資源信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人力資源檔案管理制度

實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強人力資源檔案有效利用

人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立健全衛生技術人員業務檔案

建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。

衛生技術人員檔案包括：

（1）基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。

（2）專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。

（3）衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。

（4）其它材料：醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。這些為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理

隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人力資源檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

2.3.3建立以人力資源信息管理系統

以人力資源檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人力資源信息系統，完善財務工資系統，人力資源上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人力資源信息系統中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質

新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業技術水平。檔案管理人員要努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，學會使用科學的管理方法。醫院要配備優秀的檔案專業人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓，關心他們的工作、學習、生活。

2.5改革人力資源檔案管理手段

引進計算機管理軟件，建立人力資源檔案的信息存儲和檢索系統，實現人力資源檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為縣級醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

人力資源檔案管理作為人力資源管理的一部分，加強檔案管理對提升縣級醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益等方面，都將發揮很大的作用。

人力資源專業技術工作總結范文第2篇

人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以學校領導對人事檔案工作的重要性仍然認識不足,“重藏輕用”現象比較普遍。

1.人事檔案管理制度相對落后

隨著人事制度不斷改革發展，人才流動，單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。前幾年，筆者學院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名同志因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。他們的原始檔案至今沒有轉到學院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位的人事審核、工資審批工作帶來不便。

2.人事檔案管理方式和手段相對落后

人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。如學院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，但多年來檔案室一直是庫房，比較狹小。由于單位人事管理人員不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

二、 高校人事檔案管理的設想

隨著高校規模的不斷擴大，人事制度改革和人員模式改變，給高校帶來了管理多元化的特點，這也對人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的高校人力資源管理系統就體現了高校人事管理(含檔案)的整體管理水平。

1.加強和完善人事檔案管理制度

實行人事檔案的社會化管理制度，制定《人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、教學部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以只有加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效地利用人才資源。

（1）建立專業技術人員業務檔案。建立專業技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。專業技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況，學歷、學位證明，繼續教育及專業技術進修證明、證書，專業技術工作總結等工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格呈報表、申請表、考核表和審批表，專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③專業技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，優質課件、研究立項等。專業技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為高校管理提供了準確及時的信息。

（2）實行人事，促進人事檔案的社會化開放式管理。人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下誕生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制改革的深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。

3.提高檔案管理人員的素質

在新形勢下，要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養“創造、復合、協作”等多類型人才。

4.強化人事檔案管理現代化手段

增加資金投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保高校在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為高校的可持續發展奠定堅實的基礎。

人力資源專業技術工作總結范文第3篇

1人事檔案管理的現狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院

人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術

人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。

自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。超級秘書網

2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2.5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金

投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。

總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。

【參考文獻】

人力資源專業技術工作總結范文第4篇

一、學校人事人才工作的基本任務

學校人事人才工作的基本任務是：認真貫徹執行《中華人民共和國教師法》及有關政策法規，加強教職工的思想政治教育和業務培訓，不斷改善教職工的工作和生活條件，保障教職工的合法權益，不斷深化學校人事制度的改革，努力建設一支師德高尚、業務精良、結構合理的教師隊伍，更好地為區教育事業的改革和發展服務。

1.全面、準確掌握本校教育人力資源基本情況，做好各項人事人才調查統計及人事人才資料管理。

2.按照核定編制和人員配備情況，做好崗位設置和聘任工作，制定和執行各項人事人才管理措施。

3.做好教職工調配、新進教職工的安排及轉正定級工作。

4.做好教職工的考核、獎懲、專業技術（職員）職務（工人技術等級）資格申報、聘任等工作。

5.及時按政策規定調整工資標準。

6.做好教職工的退（離）休、解聘、死亡撫恤、遺屬生活困難補助等的審核及呈報工作。

7.做好非在編用工的計劃編制、合同簽訂及日常管理。

8.完成上級部門布置的其他人事人才工作。

二、主要人事人才工作規范

（一）教職工調配

教職工的調配原則上在每年暑假進行，區教委根據當年區編委下達的編制計劃制定當年的具體調配工作意見，各學校按區教委當年教職工調配文件要求進行，主要程序為：

1.由申請人向學校提交闡述申請調動理由及調往單位書面申請。

2.申請人填寫《教職工申請調動登記表》，調出學校在“調出單位意見欄”簽注是否同意調出和是否需要補員的明確意見，按當年規定程序接受調入學校和區教委的考核。

調出教育系統和區外的人員由調出學校將書面申請和《教職工申請調動登記表》送區教委人事科，同時提交調入單位所在區縣人事局或教育行政部門商調函。

3.調出教育系統及區外的人員，所在學校接到調動通知后，應及時作出本人現實表現鑒定、開具行政關系和工資介紹信等手續，會同業務考績檔案、區級醫院以上體驗表送區教委人事科。

4.區內學校間的調動在完成考核后，依據區教委調動通知，由調出學校及時轉移業務考績檔案、開具行政關系和工資介紹信等手續到調入學校報到，由調入學校集中到區編辦、區人事局、區教委完善編制、人事、工資審批手續。

5.區外人員的調入，由區教委依據區編委同意的計劃下達到相應學校，按照規定程序接受調入學校和區教委的考核，報經區編辦、區人事局同意并公示后，由區教委發函商調，完善相關人事調動手續。學校不得自行發函及接收擬調入人員的檔案和人事調動手續。

6.對不同意調動人員和未落實接收單位人員，原學校要做好思想教育和穩定工作，并妥善安排工作，嚴禁“吃空餉”現象發生。

（二）專業技術職務資格申報、認定及聘任

1．專業技術職務資格申報

教師系列的專業技術職務資格申報原則上在每年下半年進行。

(1)本人按照對崗申報的原則，提出書面申請，并在教職工大會上述職。

(2)學校考評小組依據各級教師職務評審標準，結合本人述職，對申請人提供的各種原始材料進行審核，并在量化的基礎上，作出是否同意推薦的明確意見，并予以公示。

(3)填寫相應的技術職務資格審批表，撰寫專業技術工作述職報告，提供任現職以來的教學論文（論著），各種有關證件、證書及成績證明的復印件。

(4)學校考評小組完善相應推薦手續。

(5)以學校為單位，分科分類并連同有關申報材料上報區教委人事科。

2．專業技術職務初定

凡國家承認學歷的大、中專畢業生，在專業技術崗位上從事與所學專業相同或相近的專業技術工作，達到規定的時間并經考核合格（含已在區人才交流中心或區人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續的人員），可初定相應的專業技術職務：

(1）由本人按德、能、勤、績四個方面進行總結，并填寫《初定專業技術職務任職資格呈報表》。

(2）由本人提供學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續教育、計算機合格證原件，交學校審核。

(3)由學校考評小組進行考核評議，在《初定專業技術職務任職資格呈報表》相應欄目中簽注是否同意初定的明確意見。

(4）由學校完善手續后，會同《初定專業技術職務任職資格呈報表》一式二份、《企事業單位大、中專院校畢業生初定專業技術職務任職資格花名冊》一式三份及學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續教育、計算機合格證原件，送區教委人事科。

3.專業技術職務資格確認

從省外、市外、區外調入的高級、中級、初級專業技術人員（含區內同一評委會評審的不同系列同級職務崗位發生變化的人員），從事與專業技術職務資格對口工作的，試用期滿后，辦理專業技術職務資格的確認。

(1)由本人總結調入后從事專業技術工作情況，寫出書面總結材料，并提出確認原專業技術職務資格的申請。

(2)由單位對申請人調入后的工作表現、能力水平進行考核評議，出具是否同意確認的明確意見。

(3)填寫《確認專業技術職務任職資格審批表》及《企事業單位確認專業技術職務任職資格花名冊》各一式三份。

(4)提供原《專業技術資格證書》和《專業技術職務任職資格評審表》原件及復印件，學校審核，并簽注意見后報區教委人事科。

(5)經區、市職改部門審核批準后發給新的專業技術資格證書，并由學校在崗位內按規定程序完善相應專業技術崗位聘任手續。

調入后不再從事原專業技術工作或經考核不合格的不予辦理專業技術職務資格的確認，從事新的專業技術工作的應由相應的評委會按現崗位工作情況進行同級別的資格評審。

4、專業技術職務聘任

專業技術人員取得相應專業技術職務資格后，學校根據下達或設定的崗位和有關政策及工作需要，經本人申請，學校考評后聘任相應專業技術職務。

(1)由本人填寫《專業技術職務聘任呈報表》一式二份。

(2)提供取得職稱任職資格的文件復印件或《專業技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件。

(3)學校審核后簽注同意聘任的意見，會同《專業技術職務聘任呈報表》一式二份和《專業技術職務聘任花名冊》（高級、中級一式三份，初級一式二份）及職稱任職資格的文件復印件或《專業技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件，報區教委人事科。

(4)屆滿續聘由本人填寫《專業技術職務聘任呈報表》一式二份、學校填報《專業技術職務聘任花名冊》一式二份，提供相關續聘人員畢業證、相應及以上教師資格證、繼續教育、普通話等級證原件和原聘任專業技術職務文件或《聘任呈報表》原件，報區教委人事科。

（三）解聘

1、協商一致解聘

依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十三條規定，聘用單位、受聘人員雙方經協商一致解除聘用合同的，受聘人員提交書面解聘申請，聘用單位出具解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人，抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。

2、聘用單位解聘

依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十四條、第三十五條聘用單位解除聘用合同，除第三十五條規定的時限外，按下列程序辦理：

（1）聘用單位提出擬解聘意見以書面形式通知本人或其親屬，如無法直接通知本人或其親屬，可采用公告送達。

（2）被解聘人員或其親屬在接到擬解聘通知書15日或公告見報1個月內，有權提出申辯意見，聘用單位應認真聽取本人申辯意見，并記錄在案。

（3）聘用單位在進一步核實的基礎上作出是否解除聘用合同的決定，正式通知擬被解聘人員。

（4）擬被解聘人員超過申辯時限未提出申辯意見，聘用單位即可解聘，出具解除被聘用人員通知書。

（5）聘用單位解除被聘用人員的通知書存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。

3、受聘人員提出解聘

依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十七條規定，受聘人員提出解除聘用合同的，應提前15日向聘用單位提出書面申請，聘用單位在接到申請的15日內作出答復并處理相關事宜。聘用單位出具的解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。在聘用單位處理相關事宜期間，受聘人員不得擅離職守。

（四）退休手續的辦理

1.達到國家規定退休年齡的，到齡當月辦理退休手續，有關學校應將本人簽字的《退休審批表》和獨生子女證書等提高退休待遇相關材料在每月10日報送區教委人事科。

2.因病喪失勞動能力辦理提前退休手續的，由本人提出要求進行勞動能力鑒定的書面申請，闡述理由，填寫《勞動能力鑒定表》，學校簽注是否同意的明確意見，會同縣級以上醫院出具的疾病證明報區教委人事科審核后，送區勞動能力鑒定委員會進行勞動能力鑒定；經鑒定符合提前退休條件者，本人提出提前退休的書面申請，填寫《退休審批表》，學校書面請示，并在《退休審批表》簽注是否同意的明確意見，會同區勞動能力鑒定委員會的書面材料送區教委人事科，完善審批手續。

3.經審批同意退休后，按照管理權限辦理退休證書，并從辦理退休的次月起享受退休待遇。

（五）轉正定級的辦理

凡新招聘的大、中專畢業生，工作滿一年（含已在區人才交流中心或區人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續的新招聘人員）即可申請辦理轉正定級。

1．由本人提出書面申請，提交一年來的工作總結，填寫《轉正定級審批表》。

2．由所在學校組織教職工進行評議，，寫出考核意見，填寫轉正定級花名冊，會同本人工作總結及《事業單位新參加工作人員工資定級報批名冊》及個人審批表送區教委人事科。

3.在辦理轉正定級的同時，根據渝府發〔2006〕133號文精神，大中專以上畢業生可高定兩檔薪級工資，手續按第（六）項日常增資的程序辦理。

（六）日常增資的辦理

1．初聘專業技術職務或晉升專業技術職務，其現行工資未達到所聘任的專業技術職務崗位工資標準的均可套入新職務崗位工資，并從聘任新職務的次月起執行。

由學校填寫《區機關事業單位工作人員工資變動報批花名冊》及個人審批表送區教委人事科審核、區人事局審批后執行，“審批表”存人其本人檔案。

2.凡達到增加教齡津貼時間年限的（滿五年、十年、二十年），均應完善增加教齡津貼審批手續。

按規定時間由學校填寫《教護齡津貼報批名冊》及個人審批表送區教委人事科審批，從當年1月1日起執行。

3．學校管理人員職務變動、技術工人職務變動，均應隨職務變動進行崗位工資調整，并從聘任新職務的次月起執行。工資變動的審批與技術職務工資變動的審批相同。

4．在職人員取得國家承認的相應學歷（學位）后，原薪級工資低于國家規定相應學歷（學位）轉正定級工資標準的，從取得國家承認的大中專及以上學歷（學位）畢業證書的次月起，執行新參加工作人員工資定級相同學歷（學位）轉正定級的薪級工資標準。學校應按規定程序及時報批。

（七）死亡人員喪葬費和一次性撫恤費、遺屬生活困難補助費手續的辦理

1.學校寫出發放死亡人員喪葬費和一次性撫恤金、享受遺屬生活困難定期補助的報告。

2.學校填寫《享受遺屬生活困難定期補助審批表》一式三份。

3.將學校報告、《享受遺屬生活困難定期補助審批表》（一式三份）會同死者生前月工資發放名冊、“殯葬服務收費單”或死亡證明書、符合享受遺屬生活困難定期補助條件人員的身份證（戶口簿）、喪失勞動能力的鑒定材料原件及復印件送區教委人事科。

根據區府辦〔1993〕1號文的規定，凡屬火葬區必須實行火化，方能發放喪葬費和一次性撫恤金。

人力資源專業技術工作總結范文第5篇

【關鍵詞】知識型員工；績效考核；指標體系

20世紀80年代以來世界經濟步入了一種全新的形態――知識經濟時代。知識成為競爭的核心資源，在激烈的商業競爭中，知識型員工對企業價值增長起著關健性推動作用。為此，各國現代人力資源管理專家和學者紛紛展開了對知識型員工管理的研究，績效考核是重要的課題之一。針對知識經濟時代的這一特殊群體，本文績效考核指標的SMART原則和層次分析法，以期從不同的視角實現對他們的量化考核，為現代企業知識型員工管理提供參考。

一、國內外研究綜述

最早對知識型員工（knowledge worker）展開研究的是20世紀著名管理學大師彼德?德魯克（Peter Drucker）。他在1959年的著作《明天的里程碑》里將知識型員工定義為“掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。隨后。隨著社會發展，勞動分工越來越細，知識型員工的隊伍逐漸龐大，這一概念也逐漸擴大。加拿大著名學者弗朗西斯?赫瑞比（Horibe，1999）提出知識型員工是“那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計給產品帶來附加值。”他還指出，不僅管理人員和專業技術人員屬于知識型員工，銷售人員也在此范疇。國內對知識型員工績效考評的研究雖然比較晚，但很多專家學者對此做出了探索研究。從定性與定量分析角度，曾學文、夏洪勝（2003）用模糊綜合評價理論對企業知識型員工考核進行定量和定性的分析。肖媛（2004）提出了基于知識處理的知識型員工的勞動度量模型，將績效分為“可觀察行為”與“不可觀察行為”，并分別建立了考核模型，對量化知識型員工的工作績效，具有實用價值。知識價值和合作價值，再據此分解二級考核指標，運用層次分析法確定各指標權重，最后運用模糊綜合評價法，對知識型員工的績效進行了評價。

二、知識型員工的特點

知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足，他們最大特點在于，工作時使用腦力多于體力，并以運用其學到的知識創造價值和財富。準確掌握知識型員工的特點是設計其績效考核指標體系的基礎和前提條件。知識型員工與其他群體相比，他們具有以下特點：（1）個人素質高，勞動創造高價值。知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”。他們對專業知識，經濟、管理等都有較多認識，掌握最新技術。由于知識型員工具備較高素質和能力，他們從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人才干和靈感，應對各種可能發生的情況，推動技術進步。（2）工作自主性強，難以監督和控制。知識型員工是一個富有活力的群體，他們的工作主要是創造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所，他們更傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，而且更強調工作中自我引導。（3）對職業高忠誠，具有高流動性。雖然知識型員工十分關心企業整體利益，會盡自己所能為企業創造最大價值和財富，但不可否認的是，他們對企業忠誠度并不高，具有較高的流動性。從主觀上講，知識型員工實際忠于的是自己的專業或職業，是能夠為發揮自己專長提供舞臺和空間的組織而非具體某一企業。對他們而言，工作只是謀生手段，事業才是個人需要得到滿足的有效途徑。（4）個性鮮明，渴望實現自我價值。知識型員工在個性方面通常具有強烈的自我價值實現愿望，個性突出，具有獨特的思維方式和行事風格。因此，他們不喜歡按部就班的工作，不愿意按照固定流程或程序完成任務，更無法在企業中扮演螺絲釘角色。

三、知識型員工的劃分

根據不同企業，和同一企業中的不同職能，我們可以簡單的吧知識型員工劃分為技術型知識型員工、管理型知識型員工和研發型知識型員工。（1）專業技術人員。專業技術人員是指業內部從事專業技術工作，并具有一定的學歷或專業技術職稱的人員，包括從事專業技術管理的人員。專業技術人員是知識型員工的一種類型，專業技術人員的工作一般是獨立開展的，可以通過個體的獨立工作完成任務，為企業創造價值。他們在團隊合作方面相對較少，可以較容易地確定個人的工作成果和績效水平。因此，在考核專業技術人員的績效時，可以從工作業績、工作態度和工作能力三方面來衡量。（2）研發人員。是企業競爭實力的載體，他們的工作結果決定著企業在市場競爭中的地位，因此研發人員是企業最重要的人力資本。研發人員擁有深厚的理論知識和扎實的專業基礎，能夠不斷提出新想法，不斷改進產品和技術，從而推動產品更新換代和技術創新。研發人員的工作具有極強的內隱性，其工作過程主要體現在腦力思考方面，難以觀察；工作過程沒有固定程序，不易控制；工作效率因時而異，因事而異，這些工作特點使得個人表現很難被衡量，增添了績效考核的難度。與專業技術人員、管理人員和銷售人員不同，研發人員的工作大都依靠研發團隊形式開展，否則，僅憑個體能力難以在一定時間期限內為企業創造價值。在項目團隊中，同事間的相互交流和建議會促進個人新想法的形成，各成員從不同視角思考同一問題，又推進了問題解決的進程。研發人員互相啟發，共同協作，最后創造性地完成了研發任務。在這一過程中，很難分辨個體成員貢獻的大小，也無法明確界定個人績效。有時候，研發任務需要較長的時間才能完成，或者所收益在長期才能得到，也會影響考核實施。（3）管理人員。企業管理人員是指在企業中執行管理任務的人，主要包括行政部、人力資源部等職能部門人員，本文所指的管理人員不包括技術管理人員、研發管理人員以及企業高層管理人員。雖然他們處于不同的級別和地位，承擔著不同的管理職責和任務，為企業做出不同的利益貢獻，但有一點是共同的，即他們的崗位職責本質是為一線人員創造最好的工作環境，使員工能在企業中最大限度地發揮自己的才能，施展自己的才華，為企業創造最多的價值。管理人員主要從事規劃、策劃、決策等工作，工作的具體內容不易描述，完成的情況也具有很大的不確定性。而一旦圓滿完成這項任務，所創造的間接效益又較高。如人力資源部的培訓專員為企業策劃專題培訓，實施培訓后，一線人員的工作業績得到大幅度提升。這與研發人員的工作績效特點相類似，若進行定量考核，并無太大意義。而行政一類的專門提供支持的功能部門，工作任務瑣碎但任務量大，若對每一項工作進行考核，根本不現實也不必要。但這兩類人員都為企業創造了間接利潤。

四、制定考核指標的SMART原則

知識型員工績效考核指標的制定，可以參考管理學大師彼得?德魯克提出的SMART原則。SMART是英文縮寫，指的是制定績效目標必須符合五個原則：績效指標必須是具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、和崗位職責相關聯的(Relevant)、具有明確截止期限（Time-based）。下面我們應用SMART原則，對制定知識型員工績效考核指標進行思考。（1）Specifi c――明確性。細化應明確體現知識型員工的特征。（2）Measurable――衡量性。衡量性就是指目標應該是明確的，應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。衡量性遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。因此在驗證指標信息可以獲得的基礎上，績效指標應盡可能量化處理，如果仍不能進行，可考慮將目標細化。（3）Attainable――可實現性。考核指標設置要堅持與知識型員工的參與、及時溝通，使擬定的考核目標在上下級之間達到一致，同時在可控制范圍之內績效指標應避免設立過高或過低的目標。（4）Relevant――相關性。設定的考核指標要和具體的崗位職責相關聯。同時考核本身不是目的，而是提高企業效率的有效手段，目的在于激勵員工。（5）Time-based――時限性。績效考核周期要合理，規定完成績效指標的特定期限，不能僅局限于年度考核方式。定期考核應以平時考核為基礎。平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。而定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

五、基于AHP視角的知識型員工績效考核指標權重分析

層次分析法（The analytic hierarchyprocess）簡稱AHP，在20世紀70年代中期由美國運籌學家托馬斯?塞蒂正式提出。該方法采用民主決策方法來確定績效評估中各指標的權重，目前該方法在政府績效考核探討中得到廣泛的運用。它是一種定性和定量相結合的系統化分析方法。運用層次分析法進行員工績效考核指標權重分析，可分為以下四個步驟：（1）建立層次結構模型。將知識型員工績效考核、考核指標和具體細化按它們之間的相互關系分為一級指標、二級指標和三級指標，AHP 所要解決的就是三級指標（C）對一級指標（A）的相對權重問題，按此相對權重可以對三級指標中各種細化的績效考核標準進行排序。（2）構造判斷矩陣。僅僅依靠定性原則來確定知識型績效考核各層次因素之間的權重往往不容易各種類型的知識型員工所接受，因而可以運用一致矩陣法，即將影響員工績效考核因素兩兩相互比較而非所有因素一起比較。為盡可能降低性質不同的指標相互比較的難度，采用相對尺度，以提高績效考核準確度。判斷矩陣是本層所有因素對上一層某個因素的相對重要性的比較。（3）層次單排序。同一層次因素對于上一層次因素相對重要性的排序權值稱為層次單排序記，對其具體細化的指標重要性進行排序。此外能否確認層次單排序，還需要進行一致性檢驗。（4）層次總排序。計算某一層次所有因素對于最高層（總目標）相對重要性的權值，稱為層次總排序。即分別計算“德、能、勤、績、廉”五個指標的權重，并對其排序。這一過程是從最高層次到最低層次依次進行的。

六、總結

知識型員工績效考核指標的公平客觀性，對知識型的職業生涯規劃將產生重要影響，理性的知識型員工會將完善的考核指標作為其努力達成的目標。盡管數字和量化標準通常在績效考核中備受推崇，但并不是所有的業績都能簡單量化，考核指標也不可能完全采用定量，因此，知識型員工績效考核指標體系可嘗試包含常態指標和動態指標兩類，以建立差別化績效考核指標，具體操作及其對政府績效考核結果的影響仍需探討。

參 考 文 獻

[1]弗朗西斯，赫瑞比．管理知識員工[M]．北京：機械工業出版社，2000

[2]曾學文，夏洪勝．基于模糊理論的企業知識型員工綜合考核[J]．科學學與科學技術管理．2003（4）：74～76

[3]黃穎．R&D團隊績效考核及薪酬激勵機制設計[J]．江蘇科技大學學報（自然科學版）．2006，20（3）：91～94