人際溝通理論

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人際溝通理論范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

人際溝通理論范文第1篇

造成人才流失的因素很多，大致可分為：社會環境因素和企業內部因素。

(一)社會環境因素

知識經濟的發展加速了人員的流動，但許多人才無序流動的現象是由于人才流動缺乏監督和法律規范。還有社會環境變化引發員工價值觀念的變化，經濟發展引發的人才管理變革、法律法規的調整引發員工對現有待遇高期望都會導致人才的流失。

(二)企業內部環境因素

來自企業內部的因素有企業管理機制不完善，企業文化缺失，管理者自身能力和領導風格與人力資源配置的不協調等。

實踐中，人力資源自身管理不善是危機的主要來源，體現在以下幾方面：

1、缺乏有效的人力資源規劃，人力資源與企業發展戰略不匹配。不能確保自身在需要的時間和崗位上獲得需要的人才，在核心員工突然離職后不能及時替補，導致危機的發生。

2、人員招募不力，人事任用不當。招聘針對性不強，甄選隨意性大，招聘標準缺乏依據，最終因人崗不合而導致員工離職。

3、績效考核體系不公正和激勵機制問題，表現有：管理者固守集權式領導，不肯授權或不合理運用考核結果；考評方法單一，沒有從多角度進行考評，有失公允；考評人不能本著公正公平的態度進行考核，無法有效區分員工優劣，甚至會在員工間造成不滿傾向的增加，進而引發離職。

二、人才流失危機的引發機理模型

第一，環境對人才流失危機的引發作用。員工狀況的變化受到企業外部宏觀環境以及內部環境的影響。企業在實現目標的過程中，影響員工對企業態度的因素可能有企業的發展戰略、企業文化、組織結構及管理方式的變化。如果組織在這些方面發生變化，可能在一定程度上與員工的價值定位產生沖突，此時員工會根據自身的價值期望調整他對企業的態度來適應環境。當員工無法適應組織環境時，便會出現悖逆心理。

第二，組織的管理行為對危機引發的作用。前面講到環境影響員工的態度，但它僅僅是一個媒介，決策者、管理者作為組織環境變化的施動者，他們對組織環境的改善和緩解員工不滿意態度起著關鍵作用。

員工的離職過程一般為：首先是抱怨倦怠態度的出現，其次發生抗拒行為，進而作出離職決策，最終產生離職行為。如果管理者在抱怨階段實施適當的干預，那么一切將回歸常態。但如果管理者對員工抱怨放任不管，則會導致其情感上的失望，進而產生職業倦怠，對其工作績效產生較大的影響。

三、企業人才流失危機管理系統的構建

由人才流失危機的歸因分析和引發機理可知，人力資源管理實踐偏差是危機發生的根本原因，因此，人才流失危機管理系統主要通過對企業人力資源管理活動進行監測，及時發現危機征兆，并對其進行診斷，提出預控對策，以化解人才流失危機所造成的風險。

(一)準備階段

此階段主要是構建人才流失預警指標體系，確定界定預警限，并通過預警指標體系對公司人力資源管理狀況進行監控。人力資源部門可針對本企業情況，從危機征兆中選擇具有代表性的預測因子，建立預警指標體系。對便于直接計量的預警指標，如缺勤率、工作差錯率等，可根據企業歷史資料設定預警指標的報警區間。預警限是預警指標值的上限，達到此值時系統應發出預警信號。

(二)事前控制

此階段是對企業人力資源管理狀況進行分析與評估，并給出預控對策的過程，包括監測、診斷和提出預控對策環節。要依據預警指標體系對公司實際人力資源數據進行監測與比較，目的在于跟蹤人力資源管理的波動，及時發現異常變動。診斷主要是對監測過程所捕捉的異常現象進行分析，看其是否超過預警限，并且對異常現象的成因及異常波動超過預警限的程度等進行評估。在此基礎上形成診斷結果，為預警對策的選擇提供依據。預控對策是在以上環節基礎上對危機的早期征兆進行矯正與控制，并需要建立預控對策庫。

(三)事中管理階段

危機管理發生在預控對策無法有效扭轉人力資源管理劣性趨勢，而不得不采取應急處理措施的情況下。危機發生時，決策小組參考危機應對預案，結合分析現實問題，并與企業高層交流，尋找解決方案，如啟用人員接替計劃來頂替突然離職的關鍵職員，避免工作的中斷。

對于已經提出離職要求的員工來說。管理者也不能簡單處理，應該有計劃地對此進行管理。

首先，做好高職面談，尊重員工的決定。面談中要認真傾聽他們對企業的意見，尤其要了解員工離職的真正原因，從而找到員工的心理突破點，并且通過與員工的溝通了解企業確實存在的問題。如有回轉可能，管理者要制定有針對性的說服計劃來擊破員工的心理防線，并且對于員工提出的困難和企業中確實存在的問題要盡可能地解決，以使影響員工離職的因素降到最低，從而可以在一定程度上將人才流失這一危機事件處理好。

其次，以人性化的態度處理員工離職流程。企業不要通過一些強制手段來留住員工，而應讓其明白無論何時覺得企業適合他的發展，仍可以再到該企業任職。

第三，應積極地與離職員工保持聯系。與新人相比，前雇員更熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工降低了不少招聘和培養成本，還會給企業帶來更多的新經驗。而且受過企業培養的人才在順利跳槽，并且沒有遇到任何非難后，一般都會對企業有一種感情情結，如有可能，他們會以各種方式報答企業。這樣的一個人才情結往往會成為企業很大的財富，它所起到的作用是難以估量的。為此包括摩托羅拉、IBN在內的很多公司都針對主動辭職的員工設立了“回聘制度”，盡可能留住有價值的人才。

人際溝通理論范文第2篇

[關鍵詞] 人力資源危機預警模型構建

人力資源危機是企業危機的一種，是企業人力資源不適應企業發展要求的一種景況。較典型的企業人力資源危機現象有：員工對企業責任感降低、對管理層的信任度降低，管理層協調程度降低，員工解雇量過大，核心人員流失，企業人力資源管理的社會聲譽下降，員工知識更新緩慢、學習能力與創新能力低下，員工士氣低落、忠誠度低等等。

人力資源危機成因復雜，影響因素眾多，從而使人力資源危機的發生具有客觀必要性。有效地最小化人力資源危機的有效措施是實施人力資源危機的預警管理。諾曼?R?奧古斯丁(Norman R．Augustine)將危機管理劃分為6個階段:危機的避免、危機管理的準備、危機的確認、危機的控制、危機的解決和從危機中獲利。據此，對人力資源危機進行管理并不是事后的“亡羊補牢”，也不僅僅是事中的相機決策，而是警情預測、警情控制、相機決策、“亡羊補牢”相結合的預警式的有機系統。這一過程具有建立危機預警管理理念、預警規劃、危機日常監控、危機決策與行動和危機行動總結五項基本功能。這一過程不斷循環，企業人力資源危機免疫力也就不斷增強。

基于此，企業人力資源危機預警系統的模型的構建應包括預警功能的設計、組織體系的設計和運行機制的設計。

一、企業人力資源危機預警系統的功能設計

1.企業人力資源危機預警理念構建設計

危機預警首先要革新觀念，確立從企業的高層到普通員工都能理解、并樂于接受的危機預警理念。首先，企業的高層管理要確立危機預警觀念，這樣才能保證把人力資源危機預警納入戰略規劃。其次，企業的中層或直線管理人員要建立與企業高層的危機理念相一致的危機預警理念。最后，要開展危機教育，讓企業的各位員工都樹立危機預警管理理念，提高危機意識。

樹立人力資源危機理念，應考慮如下幾點：

(1)樹立企業與員工命運共同體的觀念。培育企業員工的忠誠度，樹立員工與企業是命運共同體的觀念有助于提高員工對企業的認同感和歸屬感，消除個體的自利行為，從而提高企業人力資源的安全度，減少發生人力資源危機的可能性。

(2)在每一個主要社會公眾中建立起強有力的信譽基礎。企業要努力培育能夠強力支持企業的顧客基礎；與媒體進行有效地溝通，促使媒體能客觀公正地對企業進行報道；在其他重要社會公眾心目中樹立良好的信譽。

(3)在員工和高層管理者之間建立開放的、雙向的溝通渠道，創建“家庭”和“團隊”的企業文化氛圍。

(4)任何企業都可能發生人力資源危機。從這個意義上講，危機是企業的“常態”。因此，須警鐘長鳴。

(5)危機對于企業生死攸關。危機的共同特點（爆發的突然性、損失的嚴重性、蔓延的迅猛性和社會影響的敏感性）決定了這一點。

2.預警規劃設計

許多危機事例說明，在常態下的危機預警管理能使組織成功地應對危機形勢，從而減小資源的損失，保護企業的形象不受損，甚至提高雇員的忠誠度和士氣。Wimmer 1999的研究表明，沒有危機管理計劃的組織受危機打擊的時間是有危機管理計劃的組織的2.5倍。這說明，開展危機預警規劃非常重要。危機預警規劃包括如下內容:

(1)設計危機預警指標體系，確立警度，以及危機預警的模式與方法。這里的重要任務是“明確警義，尋找警源”，即確定何種狀態才能稱為人力資源危機，是何種因素導致人力資源危機。這需要綜合分析人力資源與企業績效的關系、合理的人員流動率、企業的外部環境等因素方能得出較為合理的結論。

(2)分析企業的外部環境、企業自身的經營狀態和人力資源狀態，找尋企業人力資源的薄弱環節和關鍵點，預測人力資源危機發生的可能性。

(3)確定預警的目標。危機預警的根本目的是提高人力資源危機的“免疫力”。

(4)組織和配給應對危機的各種資源。

(5)確定日常開展危機管理的原則和措施，制定日常危機管理計劃。

(6)確立危機發生時的處理原則、程序、方法及資金的預算。

(7)制定貫徹企業人力資源危機預警管理理念、規劃人力資源危機預警管理信息系統。

3.危機日常監控功能設計

這一階段可歸結為“分析警兆，預報警度”。首先獲取信息是順利開展警兆分析的前提。在危機的日常監控過程中，人力資源危機預警管理信息系統應正常地開展運作，適時地收集各種信息，為危機的監控提供信息支持。第二，進一步探悉企業人力資源的薄弱環節和重點所在，開展危機風險分析。最后，進行危機風險控制，就是根據警度，采取措施，糾正偏差，防止危機因素的進一步劣化和危機面的擴大，從而避免或減少危機發生的可能性。

4.危機決策與行動

當人力資源危機問題得到警示以后，應迅速對形勢做出判斷，確認危機處理的對策、程序、方法，并立即行動，對人力資源管理的失誤和波動進行矯正。

5.危機行動總結

一旦克服了人力資源危機，企業應及時總結，提高今后預防人力資源危機的能力。

二、企業人力資源危機預警系統的組織設計

1.企業人力資源管理職能的重構

針對人力資源危機發生的必然性、所導致的損失和負面影響大等特點，人力資源危機管理必須納入到企業人力資源管理的日常活動中，且必須整合到傳統的人力資源管理職能體系中。這并不是簡單地在傳統人力資源管理職能上附加預警的職能，而是要把預警的思想、預警的功能、預警的過程貫徹到每一項人力資源管理職能中，內化為傳統人力資源管理各職能的必然活動和每一崗位的必然職責。

2.人力資源管理組織體系的重構

當人力資源管理職能發生變革時，意味著人力資源管理組織體系也要相應地進行調整，僅僅依賴于現有的組織結構與流程是遠遠不夠的。危機管理需要一個富有彈性的、適應性很強的組織結構以滿足各種危機所需。調整的過程實際上是對人力資源管理體系重新構建或再設計的過程。一般而言，組織體系的設計包括：管理的機構、管理的幅度/層次、管理制度、政策和工作程序、崗位的設置、崗位的職責、人員配備、權限的劃分等內容。在重構人力資源管理組織體系，要綜合考慮上述內容。

(1)設立日常人力資源危機預警管理部門/團隊。目前，越來越多的企業已經認識到設立危機管理結構/團隊的重要性。至于如何設置，采取何種形式，并無固定的模式。可考慮如下兩種形式:

設置一隸屬于人力資源管理部門的危機管理機構，配置一定量的人力資源危機管理專家。該部門工作的具體內容包括：負責人力資源危機預警管理的規劃和日常的危機預警工作；在企業的各部門選擇各方面的專家（包括企業的高層領導），組成人力資源危機管理顧問團；當需要進行重大的危機預警管理決策時，由危機管理機構負責組織危機管理顧問團開展危機管理決策。

組建由企業最高層直接控制的危機預警管理部門。該部門不僅負責企業人力資源的危機預警管理，同時要開展其它危機預警管理。其組織的基本形式是：常設一定數量的企業危機預警管理專家，并在企業各部門選擇一定數量的相關專家，構成危機預警管理顧問。該部門工作的具體內容與上一種方式相同，只不過涉及的范圍更廣。

(2)崗位職責的設計。企業人力資源危機預警管理是“全員式”的管理，企業的每一崗位、每一人員都有預防人力資源危機的責任。所以，在重構企業人力資源管理組織體系時，應分析各部門、各崗位發生人力資源危機的可能性，以及這些部門、崗位對企業的重要性，然后開展工作分析，確定各部門的危機預警責任及權限。

(3)其他方面的設計。管理的幅度/層次、管理制度、政策和工作程序等方面的設計可參照原有的人力資源管理組織體系，并結合以上兩個方面進行設計。

三、企業人力資源危機預警系統的運行設計

設計了企業人力資源危機預警系統的內容，并重構了企業人力資源管理的組織體系后，并不能保證預警管理的功能得到有效地發揮。只有把預警系統的內容整合到預警管理組織體系中方能達到預警管理的目的。整合不僅僅是一個概念，一種思想，更應該是一個過程。這一過程就是人力資源危機預警系統的運行過程。人力資源危機預警部門/團隊是企業人力資源危機預警的核心，其在企業的高層領導（在組建直接由企業高層領導直接控制的危機管理機構的條件下）或人力資源經理（在設置隸屬于人力資源管理部門的危機管理機構的條件下）的領導下開展工作。該部門分析企業的內外部環境，并利用人力資源危機預警管理系統開展各項工作。其工作的具體內容可分為兩部分。一部分是與企業其他部門及員工的相互作用過程，包括危機文化建設、危機教育、培訓、規劃和建設人力資源危機信息系統等內容。另一部分內容是人力資源危機管理部門/團隊的內部管理活動和過程。

企業在著手設計自身的人力資源危機預警系統的運行過程時要注意：

1.要嚴格界定各部門人力資源危機管理的責任和權力，避免權力交叉、責權不明等現象。

2.要獲得企業高層領導的支持，這是保證危機預警成功的組織前提。

3.開展人力資源危機培訓是必要的。

4.要從企業自身的實際出發，制定有針對性的措施。

5.避免用預警管理替代企業的人力資源管理。

6.要有效地進行溝通。A11inson認為，充分重視溝通和防范措施能減少許多經營性危機。溝通的對象包括：企業員工，企業管理者，外界危機管理顧問，企業的客戶，政府主管勞動的部門，媒體，以及其他公眾。

7.危機管理的本質是:它需要一個既使用權威又使用民主的決策程序。

四、結論

本文從預警功能、組織體系和運行機制三個方面對人力資源危機預警系統進行了理論上的構建，解決了目前企業在人力資源危機預警系統設計上的盲區，為企業今后設計具有自己特色的人力資源危機預警系統提供了有益的理論參考。

參考文獻:

[1]諾曼?R?奧古斯丁（Augustine,N.R.）等:北京新華信商業風險管理有限責任公司譯.危機管理[M].北京:中國人民大學出版社，2001:3

[2]卡波尼格羅杭建平譯:危機顧問：有效預防、控制與管理企業危機[M].北京:中國三峽出版社,2001:88－91

[3]WU Wei, DAI Shiyan, A Comparative Study of Crisis Management Planning in Singapore and Hong Kong, Faculty of Business Administration[M]. Singapore:National University of Singapore, 2001,2

[4]WU Wei, DAI Shiyan, A Comparative Study of Crisis Management Planning in Singapore and Hong Kong, Faculty of Business Administration [M]. Singapore： National University of Singapore, 2001,2

人際溝通理論范文第3篇

《溝通學》已經成為歐美一些高職院校的核心課程，但在我國還沒有引起足夠的重視。本文較深入地分析了目前成人高職生在溝通能力方面存在的問題及原因，在此基礎上提出了“結合課程、設計接口、注重應用”的教學思路，并建議從觀念、技巧、素養三個方面入手培養成人高職生的溝通能力。

現在，許多用人單位在招聘條件中都列出了“良好的溝通能力”和“具有團隊精神”的要求，因為今天的社會僅靠一些具有高知識、高技能的人才去單打獨斗是難以支撐起企業發展這座大廈的，一個企業的生存和發展需要的是能夠與他人有效溝通、積極合作的人才。因此，在成人高職的教育中我們要讓學生在這方面打下良好的基礎，學生除掌握專業技能外，還應具備一定的溝通能力。但是，現在不少成人高職專業中沒有設置專門的溝通課程。筆者長期從事成人高職的教學工作，多年來，針對學員的需要，結合現有的課程，設計接口，在培養學員溝通能力方面作了些努力，本文想就此問題作進一步的探索。

一、“溝通學”應當成為成人高職教育的核心課程

隨著全球化、信息化進程的不斷發展，幾乎沒有哪家企業、哪位個人可以在脫離合作伙伴、脫離市場或是脫離產業環境的情況下獨自發展的。不論是個人、企業還是整個社會，都是各種關系縱橫交織、相互作用而形成的系統。這個系統是客觀的、開放的，要想取得成功，就必須正視、研究這個系統，從而融入這個系統，與分布在世界各地的相關客戶、企業、社團乃至政府機構開展密切的合作，這種全面的合作當然離不開出色的交流和溝通能力。

溝通是一門科學，更是一門實用性很強的應用技能。實踐證明，在企業中，有效的溝通不但可以建立一種和諧的企業文化，更可以大大降低由于溝通不暢而帶來的巨大的交易成本。從這個角度講，溝通可以創造生產力。

在我國，人們認識到并有意識地強調溝通的重要性，是最近幾年的事。而近半個世紀以來，歐美的一些高職院校早就將溝通視為一門重要學科進行研究了。美國目前已有近300所高職院校設置了“溝通系”，很多專業視“溝通技巧”為核心課程。學歷、知識等于能力的公式早就不再適用了。當今的社會更加看重實際能力等于能力。從某種角度來說，大學提供的是通識教育，“高職”提供的是應用能力教育。當高職生的溝通能力高于本科生時，就會在職場上有很強的競爭力。所以成人高職院校應當開設“溝通學”，并把它設置為核心課程。成人高職生已經有了一定的社會經歷，他們了解了溝通能力的重要性，有了提高溝通能力的迫切性。因此這門課程會受到高職生的歡迎。成人高職生也應該努力提高自己的溝通能力，本著“田忌賽馬”的思想，揚長避短，爭取在職場的競爭中取得主動。

二、目前成人高職生在溝通能力方面存在的問題及原因

據一項調查發現，46％的成人高職生不具備足夠的溝通能力，其具體有以下一些表現。

1、“人機”水平強，“人際”能力弱。現在一些成人高職生自恃掌握了一些電腦技巧。他們可以在虛擬的世界里統帥三軍、叱咤風云；可以在QQ、MSN等網上論壇上當“斑竹”稱“樓主”，洋洋灑灑地“灌水”、“拍磚”。下了線，他們便似乎換了一個人，變得害羞，不愿說話，不想主動與人溝通。他們感到自己的身體、相貌缺乏魅力，或感到自己的知識廣博方面欠缺，或感到自己語言表述能力不足，從而產生自卑心理。在這些人深層的心理體驗中往往看不起自己，他們害怕挫折、失敗，特別是在權威、強者或一些口齒伶俐的人面前，總是感到手足無措或特別敏感，有時則表現出一種戒備和敵對情緒，有時則會曲解別人的善意。長此下去，他們就會沉溺于虛擬的世界而逃避現實，就會人為地縮小自己交往的范圍。

2、自說自話多，耐心靜聽少。一些成人高職生缺少基本的溝通常識。在與人交往中很少有換位思考的時候。需要別人幫助時，能達到目的的便喜笑顏開，不能滿足的立即言語相撞。與同伴相聚時，從不考慮別人的情緒，自己高興時高談闊論、手舞足蹈；不高興時或抑郁寡歡、或亂發脾氣。他們聽別人的講話，或是不斷地插嘴，或是較真抬杠，或是毫無反應。在父母面前、在家庭的圈子中，他們已經習慣以我為中心，所以自我意識強烈，特別注重自己的感受。這樣的人無論自我感覺多么良好，都很難與別人有真正的溝通和合作。

3、尷尬冷場多，主動話題少。一些成人高職生在與別人交往時，總喜歡隱藏自己真實的思想、情感，把自己封閉起來，令人難以接近。他們惜言如金，從不主動涉及話題。與他們在一起，沉默多于交談，氣氛壓抑，場面尷尬。其中有些是持一種孤傲處世的態度，而更多的是怯懦心理在作怪。他們羨慕別人侃侃而談、左右逢緣，擔心自己不善辭令、詞不達意，因而往往裹足不前。

研究表明，主動溝通者與被動溝通者的溝通效果往往有明顯差異，主動溝通者更容易與別人建立并維持廣泛的人際關系，更可能在人際交往中獲得成功。

三、 結合課程、設計接口，促進高職生溝通能力的提高

教育部在《關于制訂高職、高專教育專業教學計劃的原則意見》中提出了“實際、實用、實踐”的辦學基本主旨。強調高職、高專和成人高校的理論教學要“以應用為目的”。高職教育與一般技能教學不同之處是它不僅要讓學員知道應當怎么做，還要了解為什么要這么做。因為只有理解的東西才能更好地感覺它、應用它。依據文件的精神，針對成人學員的實際需要，筆者在講授《公共關系學》、《現代談判學》、《文員禮儀》等學科時，結合現有課程的內容，聯系一些“溝通場景”，設計了三個“一”為接口，讓學員理解溝通的原理，感受溝通的意義，從而掌握溝通的技巧。

1、一個觀念——利他為先。《現代公共關系學》有個非常經典的原則，即“通過利他達到利己”，用這個原則同樣可以解讀“溝通學”。因為，這項原則也是現代人應具有的一種觀念。“微軟中國”前中華區總裁在一次招聘時出過這樣一道題目：營業員小王錯把一臺價值二萬元的電腦以一萬元賣給了客戶。事情發生后小王賠了差價。店經理感到小王很冤，于是想寫一封信，把錢要回來。如果你是店經理，這封信應該怎么寫？答案是五花八門的。這位總裁點評說，成功溝通的關鍵是怎樣讓這位客戶很有面子地來還錢，這就是為他考慮，就是“利他”。一般來說，溝通總有一定的利益目標，而利益目標既有物質的也有精神的，認識了這一點就能“眾所好”。

溝通中先利他后利己的觀念蘊涵著深刻的哲理，它不具有互逆性。只有深入研究人的需求，尊重溝通對象，并且用言語和行為把這種尊重恰如其分地表述出來，首先讓對方在溝通中獲得精神的愉悅或物質的利益，這樣的溝通才能大受歡迎，才能邁向成功。

2、一項技巧——啟動共性。《現代談判學》在闡述與人談話的技巧時強調要精心準備開場白，要善于“啟動共性吸引”。這一點對破除溝通“堅冰”非常有效。

心理學研究表明：每個人的內心都有一些核心的、固有的立場和觀念。當外來信息與已有的核心相抵觸時，對方不是回避就是抵制。如果同這一特性接近時就能啟動共性、產生共鳴。事實上溝通雙方多少總存在一定的“共識域”，即共同的經驗范圍。溝通時啟動的共性越廣，“共識域”就越大，共同語言就越多，相互的認可程度就越高。物以類聚，人以群分。人們總喜歡與自己相知的人在一起，這就是共性的吸引力。因此，正式溝通前的開場白決不是隨心所欲的即興發揮，而應認真準備。從“利他”的原則出發，去研究了解對方的興趣愛好，從而引發話題，調動對方良好的情緒，為進一步的溝通創造和諧的氣氛。

北京“申奧”時，李嵐清副總理訪問了俄羅斯。莫斯科市市長設晚宴歡迎中國的副總理。晚宴上李嵐清拉著市長的手共同唱起了“莫斯科郊外的晚上”，而且一唱就是四段，使晚宴的熱烈氣氛達到了。莫斯科市市長唱得熱淚盈眶，他握著李嵐清的手動情地說，現在俄羅斯已沒有多少人能唱四段的“莫斯科郊外的晚上”了，想不到中國的副總理對這首歌是這樣的熟悉，這樣的熱愛。他當時就表示，如果莫斯科在“申奧”的競爭中出局，下一輪的那一票一定投給北京。

3、一種素養——善于靜聽。會說話是一種本領，會聽話是一種更重要的本領。口若懸河的人多數語言的天賦不錯，而善于靜聽的人多數則是后天修煉的一種素養。

有位溝通大師曾說，讓人愉悅的溝通并無特別的秘訣，最重要的就是注意聽對方說話，無論你如何奉承阿諛，都沒有比認真聽效果更好。因為不為任何贊美詞所迷惑的人，也會被專心聽自己說話的人所迷惑。專心聽對方講話自然會讓其有被重視欲的滿足，并進而視你為知己。沒有人喜歡自己的談話對象總是左顧右盼、心不在焉。

需要重視的是，一項統計指出：人們講話的速度每分鐘約120～180個字，聽話的速度是其4~5倍，也就是600～800個字。因此，聽話者容易心不在焉，聽而不聞。所以認真地聽對方講話是艱苦的，是必須專門修煉的。

善于靜聽應努力做到耐心、專心和會心。

（1）耐心聽不是沒有反應的聽對方說話，不是靜靜地望著對方發愣，如果那樣會被視作對牛彈琴。耐心地聽話應適當的地點頭，不規則地應答，偶爾作些簡短的呼應。

（2）會心聽是要用眼神與對方作適當的交流，眼神交會的頻率要在35%左右。在對方說到不是關鍵之處時，適當地重復或評論一下對方的話語。如，這句話有道理。剛才講的是不是強調……。要把“心領神會”寫在臉上。

（3）虛心聽有時需要適當的提問，對沒有完全理解的話語提出問題，提出請求。如，請再講一遍好嗎。請您再講得詳細一些。有時也應該加上一些贊美語。千萬不要提一些使對方尷尬的問題，也不要當著眾人的面去糾正對方的口誤。

如何提高成人高職生的溝通能力是個內涵很豐富的課題，也是成人教育中具有實際意義的課題。本文論及的僅僅是一個很小的側面，相信會有更多的教育工作者提出“實際、實用、實踐”的方法和觀點。

參考文獻

1.熊源偉.公共關系學.第三版.安徽人民出版社

人際溝通理論范文第4篇

【關鍵詞】 中職護生；人際溝通教學；主體地位

【中國分類號】 R471 【文獻標識碼】 B【文章編號】 1044-5511（2012）02-0474-01

素質教育和課程改革的根本目標, 是以學生的發展為本, 注重全面素質提高, 培養學生的創新精神和創新能力。改變單純接受式學習方式, 建立和形成能充分發揮學生主體性的探究學習方式, 教師的教育觀念、教育方式、教學行為也有了重大改變。教學過程可以說是一種"溝通、理解和創新"的過程, 學習不僅是把知識裝進腦中, 更是對問題進行分析和思考,變成自己的"學識、主見、思想"［1］。目前，在我校的《人際溝通》教學中，只是單純的理論講授，學生學習的積極性不高，課堂效果不理想，學生進入實習時不能很好地和患者溝通，以致于被拒絕為患者做某些治療或操作，從而影響實習質量。另一方面，由于某些溝通障礙，還會造成一些不必要的醫療糾紛，也挫傷了學生對護理專業學習的積極性。所以在中職護理人際溝通教學中，教師應著眼于改變學生原有的教育教學條件下形成的偏重于記憶、理解、被動接受知識的學習方式，幫助學生形成主動探索的學習方式，充分發揮學生的主動性、創造性，形成體現新世紀教育理論的教學方式和教學氛圍，培養學生自主學習的能力。

1．人際溝通教學中確立護生主體地位必要性的認識

1．1促進人類健康的需要 :隨著社會的進步和發展，生活水平、知識水平的逐步提高，人們的健康需求也越來越高，護士的工作也不再是簡單的打針發藥，而是以人的健康為中心的整體護理，不僅要滿足病人生理上的需求，還要滿足心理需求及社會狀態的適應，這就對護士的綜合素質有了較高的要求。恰當的護理語言能減輕病人的痛苦，促進康復，協調好護患關系，是藥物所不能替代的。因此，護士必須掌握促進良好護患關系的方法和溝通技巧，使病人能夠在接受治療或者護理服務過程中保持良好的心理狀態，最大限度地配合醫護人員。護理語言作為軟技能，是護理人員必須掌握的一種職業技能。護患交流中，人際關系調控優劣將直接影響日常護理工作成效。世界醫學教育聯合會《福岡宣言》指出："所有醫生必須學會交流和處理人際關系的技能"。忽略人的存在,單純地探討疾病的診療,已經無法有效地為患者服務,也與現代護理觀所持的生物-心理-社會護理模式相悖。將《人際溝通》作為護理人員的必修課,提高護生人際溝通的素養,這是護理學發展的需要,是營造和諧統一的護患關系的需要,是良好的護患關系的前提,也是樹立醫院可持續發展的良好形象的必然要求。

1．2 提高護生自身綜合素質的需要 :有資料顯示，醫院80的護患糾紛都是由于人際溝通不良或溝通障礙造成的［2］。中華醫院管理學會維權協會的調查也表明,當前49．5%的醫療糾紛是因為服務態度不好造成的。構建和諧醫院、和諧環境，改善護患關系，盡可能的減少溝通障礙，是護理工作的重點之一。因而，在學校期間加強護生綜合素質的培養就尤為重要。目前中等護理專業學校的生源主要來自于中招成績不太理想的初中畢業生和部分高招落榜生，學生起點普遍較低，整體素質相對較差，而社會對護士的要求卻不斷提高。因而衛生職業教育教學指導委員會在2007年新出版的《全國中等衛生職業教育教學計劃和教學大綱》中將"以崗位需求為標準"作為中職學校辦學指導思想，將"以發展能力為核心"作為教育的必須要求［3］，素質是能力體現的基礎，由此更加顯現出對護生綜合素質培養的必要，而人際溝通能力是衡量護生綜合素質的重要指標。

2 ．人際溝通教學中確立護生主體地位的策略

2．1 確立課程指導思想 社區醫學、護理專業教學目標都對人際溝通提出了明確要求。借鑒美國著名的人際溝通專家卡內基的成功經驗,《人際溝通》課程的開設,為進一步探索并建立良好的職業性人際關系提供了便利。其要義在于確立"以人為本"的宗旨 ,全面推進人的現代化、社會化的綜合素質進程。《人際溝通》作為護理專業的一門基礎課程 ,著重闡述人際溝通理論在護理工作中的實踐,并進行相應的溝通能力訓練。其任務主要是培養學生在護理實踐中良好的溝通態度,提高人際溝通能力,協調人際關系［4］ 。

2．2 民主平等的學習氛圍 貫徹素質教育思想，就是承認學生具有獨立的人格與個性，承認學生的差異性的基礎上，誠心誠意地把學生當成學習的主人，讓不同層次的學生在自己的基礎上主動地學習，主動發展，教師的任務主要激勵和引導學生充分發揮其主體性，讓每個學生完成特殊的認知過程。因此，教師的教是為學生的學服務的。教師必須樹立為全體學習服務的思想。創設民主平等教學氛圍，教師和學生在平等的條件下，學生與學生，學生與教師的交流。鼓勵學生質疑問難，勇于發表不同的意見、觀點、見解。和諧良好的學習環境，能最大限度調動起全體學生的高漲熱情，使學生的參與積極性、主動性能夠得到更好的發揮全書研究的核心是如何掌握并運用語言和非語言技巧,創造和諧的人際關系。

2．3 "三位一體"的教學模式 人際溝通是實踐性極強的一門課程,必須改變傳統的"以教為主"的"滿堂灌",取而代之"以學生為主"的"三位一體"(觀眾、演員、導演) 的教學互動模式,教師"做中教",學生"做中學",最大限度地調動教與學的積極性。教學內容不是一般意義上的知識傳授而是代之以目的性、實踐性很強的"以學生為中心"的"三位一體"的引導式教學。特別是筆者在教學實踐中證明是行之有效的角色扮演式教學,教師圍繞主題備課,學生圍繞此預習,課堂圍繞此演練,期望達到創意無極限的目的――學生的表現欲望得到了滿足,學生在課堂上成了主動者。但是,教師的能力和水平也必須經受最嚴格的考驗,因為課堂情況是千變萬化的,是始料但又不是所料的。

2．4 靈活多樣的教學形式 實踐性是該課程有別于其他課程的顯著特點。教學活動除理論講授外,主要采取討論、游戲、模擬、角色扮演、場景教學、見習等強化能力訓練, 創設富有啟發性的問題和情境，為激發學生的思維提供良好的素材。采用的方法有類比聯想、設立懸念、以舊引新、自己動手操作等。通過簡要的提示，引導學生在演練的同時把握教材重點，突破難點。并通過直接觀察能力訓練和溝通實踐等方式做出評價。教學地點不應局限于課堂,社區、醫院、車站、廣場等都是教學活動的場所。

2.5相對完善的教學體系 教學體系是以學生為主體,構建人際溝通的理論體系和訓練體系,培養學生人際溝通的良好態度,提高人際溝通的能力,協調人際關系。因此,要注重實用,重點突出如何理解與實踐,而不在于檢驗人際溝通的理論模型。配備思考與練習題、案例研究,為護生有機會更周密地反思人際關系可能出現的問題,探索并建立良好的職業性的人際關系提供了便利［4,5］。經過6年多的實踐證明,筆者《人際溝通》的教學體系與教學模式產生了良好的教學效果。

參考文獻

［1］ 查有梁．新教學模式之構建［M］．南寧：廣西教育出版社，2003．

［2］ 諶永毅,方立珍．護患溝通技巧［M］．長沙：湖南科學技術出版社，2004：1．

人際溝通理論范文第5篇

[關鍵詞]人際溝通 實效性 因素 對策

中圖分類號：G424.21 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914x（2013）06-0218-01

一、A高校人際溝通課教學實效性概述

1、正確理解高校人際溝通課教學實效性

高校人際溝通課是為了提高大學生進人際溝通能力而在高校中開設的課程。所謂高校人際溝通課教學實效，是指人際溝通課教師在一定的社會環境中，使用一定的媒介和方法，有計劃、有目的的對受教育者施加影響，使學生能夠提高思想交流、感情表達以及知識獲取等信息傳遞的能力。

2、高校人際溝通課教學現狀及其實效性概述

隨著素質教育的發展，越來越多的數高校增加了和改進了人際溝通課，人際溝通課的教學實效性得到極大提高，主要表現在：

a）學校和社會高度重視人際溝通課，人際溝通課的地位得到進一步鞏固和加強。高校人際溝通課是對大學生進行人際溝通教育的主渠道，對大學生良好的人際關系的形成有著不可替代的作用，是培養高素質人才必不可少的途徑。

b）高校人際溝通課教師隊伍得到加強。一方面人際溝通課教師的整體素質在提高，特別是近年新進的教師學歷層次有明顯升高，同時人際溝通課教師待遇在改善、獲得繼續教育或培訓的機會在增多。

c）高校人際溝通課教學方法手段不斷豐富。例如以多媒體教學為代表的現代化教學手段逐步在各高校普及，一方面教師避免了大量板書的繁重勞動，能將更多的精力放在課堂講解和溝通上，另一方面，多變的字體、豐富的圖片及視頻資料能更有效地調動學生課堂學習興趣，賦予一些較枯燥的理論知識活力。

B影響高校人際溝通課教學實效性的因素

要增強高校人際溝通課教學實效性，必須先弄清影響教學實效l生的因素有哪些。

A高校人際溝通課教學的主體、客體。

在教學活動中，學生作為完整的人的主體能動性往往被忽視，不利于培養學生的自主能力和創造精神，隨著社會的發展而日益顯現其落后性。“以學生為主體，以教師為主導”是我國現行許多教育學教科書的主流觀點。這種“主體一主導論”的出發點，是既充分發揮學生的主觀能動性，同時又充分發揮教師的啟發引導作用。

B高校人際溝通課教學方法

人際溝通課教學活動是教與學的雙向交流活動，既是人際溝通課教師的創造性活動，又是學生接受教育過程的活動。從這個角度來看，人際溝通課教學法的研究既應包括教師的教學活動和手段，也應該包括教師指導下的學生的學習活動的方式和手段。人際溝通課教學的目標要靠教學法實現，教學的內容要通過一定的方式手段才能起作用，科學的人際溝通課教學法有利于實現人際溝通課教學的功能與價值，提高人際溝通課教學活動的實效性。

二、高校思想政治人際溝通課教學存在的問題

隨著科技的飛速發展和社會的急劇變革，從教育目標到教育內容和教育方法等都在發生巨大的變化，人際溝通課教師的角色定位該發生相應的變化。一些人際溝通課教師仍然以知識的擁有者、傳授者、灌輸者自居，往往擺出一副尊貴者、權威者、訓導者、管理者的架勢，對于自身學習者、研究者、實踐者、服務者的角色認識不夠。部分人際溝通課教師把人際溝通課教學當成操作性任務去完成。

由于近幾年高校的擴招，師資普遍缺乏，教師負荷普遍較重，因此也有很多高校在新引進人際溝通課教師時的步驟一般是初審筆試試講和面試體檢及政審錄用上崗，采取“先上崗，再培訓”忽略崗前培訓環節，這樣很容易造成新進的人際溝通課教師出現權責不明，對崗位認識不清等問題。而上崗后人際溝通課教師獲得培訓和外出考察或實踐鍛煉的機會也很有限，特別是實踐鍛煉機會極少。

三、增強高校人際溝通課教學實效性的對策思考

（一）以教師隊伍建設為重點強化人際溝通課教學主體

（1）作為高校教師群體的一個子類，人際溝通課教師隊伍建設理應選擇專業化道路。專業化的人際溝通課教師應明確認識自身的責任、義務、權利。（2）健全的專業情感。專業情感是指人際溝通課教師在教育教學活動中表現出來的并不斷提升的一種職業性的情感，它為人際溝通課教師專業化發展提供不竭的動力。（3）扎實的專業知識。人際溝通課教師必須具備本學科知識、相關知識、人際溝通教育知識、實踐l生知識。（4）嫻熟的專業技能。專業化的人際溝通課教師必須具備從事教育教學工作的基本技能和能力，如組織課堂教學、運用現代化教學手段、開發課程資源、指導學生課外活動、開展學科研究與教育研究、進行教學評估等方面技能。

（二）加強人際溝通課教師與學生課上及課下的協作互動

轉變觀念，充分調動學生；把握方向，正確引導學生人際溝通課教師和學生二者之間的活動是主體之間的交往，構成了“主體一主體”的關系。教師要調動學生對課堂講授內容的學習積極性，促使其跟著人際溝通課教師的思路走。人際溝通課教師對教學基本內容和精神實質的闡述，必須在研究的層面上去講解，才能說服學生、打動學生，才能真正使學生理解。

四、增強高校人際溝通課教學實效性的重要意義

當前高校大學生人際交往觀念存在對人際關系交往的緊張、恐懼、自卑、冷漠以及自我定位偏差等心理障礙因素。人際溝通是人類社會發展的必要條件，針對當前高校大學生進行人際溝通技巧教育和培訓，對于促進大學生適應社會發展形勢具有重要的意義：

（1）人際溝通是高校大學生交流信息、獲取知識的重要途徑現代社會是信息社會，人們對各種信息的需求隨著信息最的擴大不斷增長。通過人際溝通，可以促進人學生之間進行相瓦傳遞、交流相天信息，使自己豐富經驗，開闊視野，活躍思維，啟迪智慧。